Трудовая правосубъектность работодателя — физического лица

Ко второму основному виду работодателей относятся работодатели физические лица. В настоящее время существует классическая классификация, закрепленная на законодательном уровне в Трудовом кодексе РФ:

1. Индивидуальные предприниматели.

2. Работодатели, использующие чужой труд в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Рассматривая такую категорию работодателей как физические лица, мы видим, что для осуществления своей деятельности им необходимо использовать труд работников и заключать трудовые договоры. И если первая категория приравнивается к юридическим лицам, соответственно, их трудовая правосубъектность будет схожа, то вторая категория требует детального изучения.

В настоящее время, называя в качестве работодателя физических лиц, законодатель не определяет их правовой статус и работодательскую правосубъектность, пределы возможности и цели использования наемного труда. В связи с этим, имеется потребность правового регулирования данного вопроса.

Вообще, рассматривая виды и классификации работодателей — физических лиц, можно выделить достаточно большое разнообразие критериев, по которым их можно отнести к той или иной группе. Среди них можно выделить следующие критерии, а именно: гражданство, численность задействованных работников, вид деятельности, правовой статус физического лица, место расположение рабочих мест.

Трудовой кодекс РФ в главе 48 содержит перечень особенностей регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц. Но следует отметить, что и ранее в Кодексе закона о труде работодатели-физические лица были отделены от юридических лиц.

Рассматривая данную категорию работодателей, возможно выделить несколько классификаций. Например, работодателями могут быть как граждане РФ, так и граждане иностранных государств.

Также работодателей — физических лиц, можно классифицировать, в зависимости от направления труда, следующим образом:

1. Работодатели, использующие труд работников в личном домашнем хозяйстве.

2. Работодатели, использующие работников для технической помощи в литературной и иной творческой деятельности.

3. Работодатели, использующие труд работников для оказания услуг членам семьи работодателя (например, для воспитания детей, ухода за пожилым или больным членом семьи).

4. Работодатели, использующие труд работников для помощи при осуществлении профессиональной деятельности[26].

Если рассматривать общепринятую классификацию, то к первой категории работодателей — физических лиц относят лиц, использующих чужой труд в целях производства прибыли. Для них характерна такая же работодательская правосубъектность, как и для работодателей — юридических лиц, причем ее признание и содержание также идентичны. Помимо этого, к индивидуальным предпринимателям по своему правовому положению в сфере труда можно приравнять частных нотариусов, адвокатов и иных лиц, деятельность которых требует государственной регистрации или лицензирования. Ведь они также для осуществления своей деятельности нанимают людей. Соответственно, их работодательская правосубъектность возникает с момента, когда они признаются со стороны государства участниками трудового правоотношения. Для этого физическое лицо сначала приобретает гражданскую правосубъектность в полном объеме, а в дальнейшем формируется правовой статус работодателя[27].

Отсюда следует, что можно выделить как общую, так и специальную правосубъектность работодателя — физического лица. Под общей правосубъектностью следует понимать такой критерий, как использование чужого труда в своих интересах, при наличии у участника правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. А специальная правосубъектность подразумевает под собой наличие определенных критериев, для осуществления той или иной деятельности в качестве работодателя — физического лиц (например, как было указано выше, лицензия для осуществления нотариальной деятельности).

Что касается момента возникновения трудовой правосубъектности работодателя — физического лица, что он непосредственно связан с гражданской правосубъектностью, ведь именно Гражданский кодекс РФ связывает возникновение правосубъектности с наступлением совершеннолетия, либо эмансипацией, либо заключением официального брака. В отличие от юридического лица, которое приобретает работодательскую правосубъектность одновременно с гражданской правосубъектностью, приобретение правосубъектности физическим лицом, напротив, достаточно сильно отличается от приобретения гражданской правосубъектности. По мнению М.А. Драчук, «содержание гражданской правосубъектности не включает в себя тех правомочий, которые функционально предназначены для формирования трудового коллектива, решения вопросов приема-увольнения и т.п. Можно, собственно, говорить о том, что, однажды возникнув в момент приобретения лицом гражданской правосубъектности, трудовая более от нее не зависит и служит совершенно иным целям»[28].

Трудовой кодекс РФ содержит в себе положения, в которых указано, что трудовые договоры в качестве работодателей имеют право заключать физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (статься 20 Трудового кодекса РФ). Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия. Все физические лица, отвечающие указанным требованиям, в полном объеме обладают работодательской правосубъектностью: они имеют возможность владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, а также обладают способностью предоставить работу, предусмотренную трудовым правоотношением и самостоятельно осуществлять управление несамостоятельным трудом работника.

И здесь следует обратить внимание на следующие критерии трудовой правосубъектности:

1. Возрастной.

2. Волевой.

Как участник трудового правоотношения, нанимающий на работу лиц, физическое лицо, по общему правилу, должно обладать фактической способностью к трудоустройству. Данная способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда является нанимателем[29]. И здесь возникает вопрос о том, а как же право, закрепленное в Трудовом кодексе РФ, дающее возможность лицу, ограниченному в дееспособности, нанимать через третьих лиц себе работников для личных нужд? Ведь лицо, не обладает волевым критерием, но через третье лицо имеет право для личных нужд нанять работника. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Применительно к данной категории следует обратить внимание на толкование термина «физическое лицо» в рамках гражданского права, где физические лица, будучи правоспособными, но не обладающие гражданской дееспособностью, все же сохраняют в себе особенности субъекта гражданского оборота. Соответственно, данные лица могут владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, следовательно, могут выступать в качестве работодателей. Такое обстоятельство учитывается и в трудовом праве. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Точно также несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей. 

Так было отмечено выше, возрастной критерий выступает критерием отличия трудовой и гражданской правосубъектности физического лица. Возрастной критерий представляет собой особый интерес, в связи с тем, что многие исследователи высказывали различные замечания по вопросу вступления несовершеннолетних граждан в трудовые отношения в качестве работодателей[30]. Одну из точек зрения я нахожу верной, в ней отражено, что законодатель ограничивается фактическим достижением эмансипации и не учитывает, что с достижением совершеннолетия связывают наступление определенных показателей зрелости:

1. Физическая, определяемая физическим состоянием.

2. Психическая, говорящая об умении разумно руководить своими действиями и поступками.

3. Социальная, позволяющая принимать самостоятельное участие в жизни общества.

Лицо, становящееся работодателем, должно иметь не просто желание нанимать работников, но оно должно осознавать, что этот статус несет в себе целый комплекс прав и обязанностей, и чтобы их реализовать человек должен «повзрослеть», а возложить такую ответственность за других на несовершеннолетнего, у которого нравственное состояние еще окончательно не сформировалось, по меньшей мере, является неразумным.