Трудовая правосубъектность работодателя, как основной элемент его правового статуса

Трудовая правосубъектность в юридической науке трактуется либо как элемент содержания правового статуса, либо как самостоятельная правовая категория. Для анализа правосубъектности работодателя необходимо дать максимально четкое ее определение, понять содержание и определить элементы.

В действующем Трудовом кодексе РФ отсутствует нормативное определение термина «трудовая правосубъектность». Следует обратить внимание на отсутствие определений терминов «трудовая правосубъектность» и «трудовая дееспособность». Э.Н. Бондаренко, исследуя трудовую правосубъектность отметила, что «правоспособность — сложнейшее правовое явление. Наука не выработало какое-то единое, согласованное понятие и, соответственно, его определение»[5]. Следовательно, данная юридическая категория по-прежнему нуждается в характеристике и детальном анализе ее содержания.

В научной литературе нередко трудовую правосубъектность называют праводееспособностью, акцентируя внимание на том, что оно включает в себя и правоспособность и дееспособность. А в настоящее время в науке трудового права достаточно распространена точка зрения К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, согласно которой, если к правоспособности и дееспособности добавить еще один элемент — деликтоспособность, то именно эти три элемента в единстве и называются трудовой правосубъектностью[6]. Но такое утверждение характерно для работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем.

Изучая советскую литературу можно заметить, что многие ученные ставили знак равенства между правосубъектностью и правоспособностью, объясняя это тем, что правоспособность представляет собой своеобразное субъективное право.

С.Н. Братусь писал, что правоспособность — это право быть субъектом прав и обязанностей[7]. А.В. Мицкевич писал, что правоспособность заключается в том, что субъект права обладает некоторыми общими правами, неотделимыми от него и означающими возможность иметь определенный круг конкретных прав и обязанностей, предусмотренных нормами советского права для участников данного вида правоотношений[8]. По мнению В.С. Нерсесянц, правоспособность — это абстрактная возможность субъекта права иметь соответствующие права и обязанности, предусмотренные действующим правом[9].

По мнению В.М. Лебедева, субъекты трудового права — это лица, наделенные трудовой правосубъектностью (правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью), правами и обязанностями, предусмотренными законом о труде[10]. Например, О.Е. Пугачева придерживается той точки зрения в науке трудового права, согласно которой трудовая правосубъектность — это признаваемая трудовым законодательством способность быть субъектом трудовых правоотношений и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности, и отвечать за трудовые правонарушения. По своей сути данное определение представляет собой выделение следующих элементов:

1. Трудовая правоспособность — признаваемая законом способность иметь трудовые права и обязанности;

2. Трудовая дееспособность — способность по трудовому законодательству приобретать лично своими действиями трудовые права и нести трудовые обязанности;

3. Трудовая деликтоспособность — признаваемая трудовым законодательством способность лично отвечать за трудовые правонарушения[11].

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что правосубъектность включает в себя правоспособность и дееспособность, при этом споры между сторонниками этого направления заключаются лишь в том, следует ли включать в понятие правосубъектности как право-, так и дееспособность или же только одну правоспособность[12].

По мнению Л.Я. Гинцбурга, трудовая правосубъектность является предпосылкой трудовому правоотношению, т.к. повседневная практика убеждает в том, что правосубъектность предшествует правоотношению не только логически, но и фактически. Нужно быть участником трудового права, чтобы затем приобрести конкретные трудовые права и стать субъектом трудовых обязанностей[13]. Флейшиц Е.Ф. считала, что если правоспособность есть признанная законом абстрактная возможность иметь права и обязанности, то значит, она должна существовать до возникновения соответствующих прав и обязанностей[14]. 

Все вышеизложенные точки зрения опираются на теоретическую основу и никак не затрагивают практическую сторону. Все указанные точки зрения не обращают внимания на то, что правосубъектностью обладают в том числе и работодатели — юридические лица, которые реализуют свои права через исполнительные органы.

Для того, чтобы определить условия и содержание трудовой правосубъектности работодателя, для начала необходимо ответить на вопрос — что значит быть работодателем и как реализовать себя в этом статусе?

Если оценивать правосубъектность работодателя как потенциального участника трудового правоотношения, то можно выделить три элемента:

1. способность предоставлять работу;

2. способность оплатить труд работника;

3. способность нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

При этом специфика труда как предмета трудового правоотношения предполагает, что работодатель обладает способностью предоставить не любую работу, а работу постоянного или долговременного характера, которая осуществлялась бы в пользу и под руководством работодателя и была бы с большей или меньшей точностью количественно и качественно определена[15]. Что касается способности оплатить труд, то здесь предполагается оплата, имеющая постоянный, а не временный характер. В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ, способность организовывать труд работника, обеспечить надлежащие условия и оплату должна признаваться за теми, кто способен выполнять эти обязанности, а также способен нести ответственность за их невыполнение. Способность нести ответственность в частности материальную является гарантией защиты законных интересов, прав и свобод других субъектов, взаимодействующих с ним, поэтому правоспособность работодателя должна определяться его имуществом. Быть работодателем означает — обладать способностью платить заработную плату, отвечать за свои юридически значимые действия, т.е. отвечать по принятым на себя обязательствам. Ответственность за неисполнение своих обязательств носит имущественных характер. Работодатель должен обладать способностью владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом. Если такая способность отсутствует, то субъект не может считаться работодателем[16].

Важным вопросом, содержащим в себе ряд спорных моментов, является вопрос момента возникновения работодательской правосубъектности.

Если рассматривать работодательскую правосубъектность в общих чертах, то ее условия подразделяются на материальные и формально-юридические. Материальные условия правосубъектности — наличие хозяйственной сферы (т.е. наличие долговременных целей, имущества, необходимого для их достижения, организации). Формальные условия правосубъектности работодателя — это признание его в качестве субъекта права со стороны внешнего правового авторитета (государства)[17].

Материальными или имущественными предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие целей деятельности, для реализации которых приобретается имущество. Эта имущественная обособленность субъекта позволит ему не только распоряжаться имуществом в определенных целях, но и заключать трудовые договоры. Наличие имущества есть одно из важнейших условий возникновения работодательской правосубъектности, ибо его отсутствие не только не позволит работодателю иметь права и исполнять обязанности, вытекающие из факта возникновения трудового правоотношения, но и быть способным отвечать по обязательствам.

Назначение формальных условий правосубъектности работодателя заключается в том, чтобы удостоверить существование данного лица путем юридического признания, в зависимости от вида работодателя.

Формальное признание государством работодательской правосубъектности организаций связывается в научной литературе с моментом регистрации в качестве юридического лица, с моментом утверждения устава организации и даже с моментом заключения трудовых договоров и с потенциальными работниками. Для работодателей — физических лиц, способность обладать работодательской правосубъектностью связывается с наличием трудовых договоров и регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя. Такого же мнения придерживается и профессор Е.Б. Хохлов, считающий, что моментом возникновения работодательской правосубъектности является указание на нормативный акт, определяющий общие основания для признания правосубъектности работодателя и административного акта государства, подтверждающего наличие трудовой правосубъектности у конкретного лица[18].

Некоторые исследователи полагают, что универсальным формальным критерием возникновения работодательской правосубъектности является регистрация работодателя в качестве плательщика единого социального налога в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского образования. Данную точку зрения я не считаю верной, М.А. Жильцов пишет: «Что делать, если работодатель нарушает трудовое и налоговое законодательство и не регистрируется в качестве налогоплательщика?». Означает ли это, что у него не возникла работодательская правосубъектность? По их мнению, ответ должен быть отрицательным, т.к. «заключив трудовой договор и допустив работника до работы, лицо подтверждает факт вступления в трудовые отношения», т.е. автоматически становится работодателем[19].