черт правового статуса работодателя

§1. Природа хозяйской власти работодателя

Правосознание современного культурного общества не допускает возможности бесконечного подчинения одного человека другому. В законодательстве нет четкого определения термина «власть». По общему правилу под ним понимается или обозначается содержание субъективного права, господства воли над любым объектом или же фактическая способность располагать известным предметом или лицом[31].

Сообразно с этим «власть над человеком» рассматривается как разновидность субъективного права, или как бытовое явление, служащее лишь источником и предположением для возникновения разного рода правоотношений. Вторая точка зрения основывается на том, что право не определяет содержание власти, а только условия ее возникновения и признания. Власть существует не только в те моменты, когда она проявляется во вне, и не только при наличии соответствующего фактического соотношения сил. Она — определенное психическое состояние, при котором одно лицо считает себя вправе требовать повиновения и другие признают за ним такое право.

В юридической литературе взгляд на власть как на разновидность субъективных прав наиболее подробно обоснован Ф.Ф. Кокошкиным[32]. Он усматривает во власти «специальный вид субъективного права, отличающийся от других его видов тем, что действия, которые составляют предмет обязанности, не определены заранее нормами права, а определяются в неизвестных пределах волею субъекта права».

Управленческая власть — это право, возможность, способность субъекта отношений управления целенаправленно влиять на другой субъект этих отношений, контролируя и изменяя его.

По-моему мнению, под властью следует понимать способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать воздействие на деятельность, поведение людей при помощи тех или иных средств.

Хозяйская власть не составляет исключения из общего правила. Она как всякая власть над человеком, воспринимается правосознанием не только как правомочие, но также как функция и служение.

В советской юридической литературе проблемы хозяйской власти работодателя не существовало. Связано это было с тем, что власть работодателя в юридическом плане представляла собой публично-правовое явление, а в функционально-содержательном — одно из направлений деятельности государства. Поэтому не существовало власти работодателя как самостоятельного явления, управление трудом являлось одним из направлений государственного управления, представляющего собой иерархически выдержанную систему[33]. В настоящее время, когда возникла и сформировалась плюралистическая экономика, предполагающая множественность самостоятельно хозяйствующих субъектов, хозяйская власть работодателя находится под меньшим влиянием государственной власти. В связи с этим возникает вопрос о том, в силу каких обстоятельств работодатель приобретает возможность осуществлять управление поведением другого лица.

Ответ на него попытался дать ученый Л.С. Таль. В литературе было сформулировано две позиции на юридическую природу хозяйской власти, и прежде всего правил трудового распорядка, как результата реализации одно из важнейших аспектов хозяйской власти.

Как было отмечено выше, в науке трудового права, начиная с трудов Л.С. Таля, в качестве основной отличительной черты, присущей работодателю, является его хозяйская власть. Л.С. Таль считал, что передача работником своей рабочей силы работодателю ведет к образованию отношения власти-подчинения. В советское время Н.Г. Александров указывал на наличие распорядительно-дисциплинарной власти у определенных должностных лиц работодателя, которые для последнего составляют его обязанность. В новейшей литературе хозяйская власть также обсуждается.

Одни авторы полагают, что хозяйская власть заключается в необходимости и осуществления работодателем управления организацией и что хозяйская власть является фактором, способствующим формированию в организации внутреннего трудового распорядка. Данные тезисы являются вполне соотносимыми и дополняют друг друга, т.к. хозяйская власть вытекает из необходимости управления трудом и поэтому она является средством, формирующим внутренний правопорядок. Отсюда следует, что не внутренний трудовой распорядок является причинной и предпосылкой необходимости власти, а власть, основанная на интересах работодателя, является условием внутреннего трудового распорядка. Из этого следует, что хозяйская власть порождает внутренний правопорядок, а не наоборот.

Против власти как средства обеспечения интереса работодателя возражал Л.С. Таль. По мнению ученого, о праве властвования можно было бы говорить лишь в том случае, если бы управомоченный наделялся властью исключительно в своем интересе. В связи с этим можно сравнить позиции дореволюционного ученого с современным подходом к проблеме. Одним из принципов конституционного регулирования социально-трудовых отношений является принцип баланса интересов, а особенности регулирования обусловлены, в том числе интересами работодателя. Необходимость хозяйской власти вытекает из интересов работодателя по формированию надлежащего внутреннего трудового распорядка. Данный принцип как раз подчеркивает, что из права собственности не вытекает право хозяина властвовать над рабочими и служащими.

Исходя из указанного выше, вопрос о природе власти работодателя, на мой взгляд, подлежит рассмотрению в соответствии с особенностями трудовых правоотношений и в контексте правового положения работодателя как субъекта, обладающего властью над лично независимым работником.

Для начала необходимо определить, в чем проявляются зависимое положение работника и властное положение работодателя. Необходимо определить правовые основания властно-подчиненного положения сторон трудового правоотношения, в частности основания обязательности власти работодателя.

Продолжая рассматривать вопрос о природе власти работодателя, в первую очередь следует сказать о том, что власть не может являться обязательной или существовать в силу прямого указания закона, поскольку работодатель может являться властным субъектом и осуществлять властные полномочия в силу объективных причин, т.к. закон не может сам создать властного субъекта одним своим лишь указанием. Таким образом, следует признать, что власть работодателя относится к правосубъектности работодателя.

В судебной практике хозяйская власть основывается на ч. 1 ст. 34 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Совокупность материальных условий, необходимых для возникновения работодательской правосубъектности выражается в наличии хозяйской власти работодателя. Власть складывается из целого ряда составляющих — имя, имущество, организация работодателя.

Процесс управления трудом есть процесс управления поведением человека, и поэтому как границы, так и формы такого управления, реализуемого в рамках соответствующего отношения между управляющим и управляемым, должны быть зафиксированы правом, следовательно, такое отношение приобретает форму правового отношения. Иначе, отсутствие дифференциации хозяйской власти будет означать отождествление управления вещами и управления людьми, другими словами, между лицом и вещью можно будет поставить знак равенства. Управление несамостоятельным трудом в отличие от технического управления вещественными факторами производства является разновидностью социального управления, которое контролируется и организуется обществам в общесоциальных целях. Соответственно, с помощью закона общество ограничивает пределы усмотрения работодателя в отношении работника и, придавая данному усмотрению правовую форму, формализует его в виде определенных субъективных прав и юридических обязанностей, которые составляют содержание трудового правоотношения. В этом смысле работодателю, действующему в своей хозяйской сфере, придаются качества публичного агента, призванного поддерживать здесь внутренний трудовой распорядок как элемент общего правопорядка.

 

 

§2. Виды хозяйской власти работодателя

Как было отмечено в предыдущем параграфе, хозяйская власть работодателя проявляется в трех аспектах:

1. Формирование трудового распорядка организации, посредством издания локальных нормативно-правовых актов (если рассматривать работодателя как главу организации).

2. Распоряжение способностью к труду работника применительно к конкретным нуждам организации.

3. Поддержание порядка в организации путем осуществления дисциплинарной власти.

Но не все исследователи признают «хозяйскую власть» работодателя. Например, В.В. Тимохин считает, что над личностью работника у работодателя никакой власти не возникает, и работодатель по действующему законодательству о труде получает лишь определенные полномочия в основном в сфере распоряжения, использования рабочей силы нанятого им лица[34].

Процесс управления трудом есть ничто иное, как процесс управления поведением человека. Отсюда следует, что формы управления поведением, как и границы такого управления поведением должны быть ограничены правом, для того чтобы не было произвола со стороны работодателя. Соответственно, с помощью закона общество ограничивает пределы усмотрения работодателя в отношении работника и, придавая данному усмотрению правовую форму, формализует его в виде определенных субъективных прав и юридических обязанностей, которые составляют содержание трудового правоотношения. В этом смысле работодателю, действующему в своей хозяйской сфере, придаются качества публичного агента, призванного поддерживать здесь внутренний трудовой распорядок как элемент общего правопорядка.

В формально-юридическом аспекте хозяйская сфера работодателя представляет собой внутренний правопорядок, т.е. урегулированный соответствующими нормами порядок отношений участниками производства в процессе труда. Этот правопорядок определяется трудовыми договорами участников производственного процесса, а также системой норм внедоговорного характера, в том числе и законодательством о труде.

Проблема хозяйской власти работодателя раскрывается постановкой вопроса об обязательности порядка в организации, который устанавливается работодателем. Это дискуссионный вопрос и в литературе имеется три пути его решения. К первой группе можно отнести сторонников позиции, где работодатель, являясь собственником имущества, вправе устанавливать трудовой режим за счет расширения своей индивидуально-правовой сферы, как раз за счет права собственности. Ко второй группе можно отнести тех, кто указывает на договорной характер отношений между работником и работодателем, а именно характер власти и подчинения. И сторонники третьей группы находят ответ в природе самой организации как социального образования.

Позиция первой группы исследователей не представляется верной. Нахождение в экономической зависимости еще не влечет за собой подчиненности.

Решение, предложенное второй группой является неполным. Договорный характер не может в полной мере объяснить властный характер отношений между работниками и работодателем. Договор представляет собой факт принадлежности людей к той или иной организации, другими словами: одни имеют непосредственное отношение к ней (осуществляют трудовую деятельность), а другие не имеют (с ними договор заключен не был). Договор определяет роль и место участника трудовых отношений в организации.

Третья позиция основывается на том, что целью создание организации является достижение общих целей. В случае отказа от выполнения трудовой функции, работник тем самым не желает вносить свой вклад для достижения поставленной цели, тем самым он показывает свое нежелание участвовать в этой организации.

Хозяйская власть работодателя есть ни что иное, как его права. Современные исследователи, рассматривающие проблемы хозяйской власти работодателя предлагают классифицировать власть работодателя в зависимости от его прав. Например, Н.В. Черных предлагает следующую классификацию:

1. Права, обеспечивающие нормативную власть работодателя (установленное на уровне закона, право принять локальные нормативные акты).

2. Права, обеспечивающие директивную власть работодателя (заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены законодательством, ведение переговоров и др.).

3. Права, обеспечивающие дисциплинарную власть работодателя (требовать от работников должного исполнения трудовых обязанностей, поощрения, привлечения к ответственности[35].

Современное трудовое право предоставляет работодателю достаточную свободу и самостоятельность. В соответствии со статьей 8 Трудового кодекса РФ, у работодателя имеется возможность издавать локальные нормативные акты, но в пределах норм, установленных законодательством и не противоречащих ему, соответственно. Следовательно, трудовое законодательство предоставляет возможность осуществления нормативной власти для любого вида работодателя, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями[36].

Нормативная власть работодателя наделяет его правами выдавать предписания работникам в случаях, не урегулированных законодательством. Законодатель отдал работодателю право устанавливать свой внутренний трудовой распорядок. Принятие локальных нормативных актов обусловлено необходимостью существования в любом предприятии как соединении людей для определенной цели соответствующего этой цели порядка[37]. Издание «односторонних нормативных актов» является способом осуществления автономии предприятия как самостоятельного образования. Локальные нормативные акты являются актами автономного правотворчества, которые применяются в пределах, установленных государством. Соответственно, обладать такой властью может лишь субъект, который осуществляет управление и несет ответственность за организацию трудового процесса. Это объясняет позицию законодателя относительно права принимать локальные нормативные акты исключительно хозяйствующим субъектам — юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям.

Г.В. Хныкин пишет, что «основным, доминирующим субъектом локального нормотворчество является работодатель, который может (а в отдельных случаях обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, но при этом возможности работников, а также их влияние на нормотворческую деятельность работодателя весьма ограничена[38].

Благодаря нормативной власти, работодатели наделены правом выдавать предписания, обращенные к работникам, с целью урегулирования комплекса общественных отношений, которые на конкретный момент не урегулированы императивными нормами права, а также с целью внести определенные коррективы в существующее правовое регулирование.

Локальное правотворчество осуществляется либо вне рамок правоотношения (при издании локальных нормативных актов единолично работодателем), либо в рамках специфического правоотношения процедурного характера (при принятии актов совместно, либо с учетом мнения представительного органа работников). Принимая локальный нормативный акт, работодатель реализует лишь право на собственные активные действия, которыми реально обладает. У него не возникает право требования, поскольку не существует правоотношения и субъекта, на которого возложена обязанность предпринять какие-либо действия, для удовлетворения соответствующего интереса работодателя или воздержаться от них. Реализация нормативной власти работодателя направлена на установление особенного внутреннего порядка организации в самом широком смысле этого термина. Издание «односторонних нормативных актов» является способом осуществления автономии предприятия как социального образования[39].

Следовательно, можно сделать вывод, что работодатель, благодаря своим локальным нормативным актам осуществляет нормативную власть, ограниченную только нормативными актами, не ухудшающие положение работника.

Директивной властью обладают все виды работодателей, как юридические лица, так и физические лица. Как отмечает К.Д. Скрипник «работодатель имеет право самостоятельно набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций и достижения целей организации»[40].

Директивная власть работодателя проявляется в поручениях и приказаниях, которые конкретизируют договорные обязанности наемного работника, в частности, определяя требуемую от него в данным момент работу. Очевидно, что без этого вида власти управление действиями трудящегося лица невозможно в принципе.

Директивная власть выражается в различных приказах и распоряжениях, связанных с возникновением, изменением или прекращением трудовых правоотношений. Работодатель реализует свои полномочия, путем принятия кадровых решений, например, назначение и распределение сотрудников, назначение задач. Л.С. Таль под диспозитивной властью понимал приказания работодателя, которыми конкретизируется договорные обязанности каждого из наемных работников. Он также отмечал, что хозяину предоставляется право восполнять своими волеизъявлениями пробелы трудового договора относительно обязанностей работника, указывать конкретное содержание[41]. Отсюда можно сделать вывод, что директивная власть есть ничто иное, как реализация организационных полномочий работодателя, когда он имеет право руководить трудовым процессом, не выходя за рамки закона.

Дисциплинарная власть работодателя подразумевает под собой право работодателя налагать разного рода дисциплинарные взыскания на работника, за совершенные им правонарушения в процессе осуществления трудовой деятельности. Л.С. Таль дисциплинарную власть толковал как функцию поддержания должного порядка на предприятии, целью которой является побуждение подчиненных к исполнению их обязанностей силами работодателя, без обращения к суду. Н.Г. Александров рассматривал дисциплинарную власть работодателя как «совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников хозяйств (предприятий, учреждений), основанных не на единоличном труде. Из этих правил поведения складывается внутренний трудовой распорядок указанных хозяйств (предприятий, учреждений). В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать подчинение работника установленному в хозяйстве (учреждении, предприятии) распорядку труда и, в частности, подчинении указаниям и контролю руководителя процесса труда[42].

Современные ученные, развивающие положения Л.С. Таля, поддерживают троякое деление функций хозяйской власти и указывают, что дисциплинарная власть как составная часть хозяйской власти представляет собой одновременно право и обязанность работодателя по поддержанию порядка. И при этом многие склоняются к тому, что право работодателя налагать дисциплинарные взыскания не проистекает от государства, а исходит из необходимости работодателя эффективно организовать свою деятельность.

С данным выводом нельзя полностью согласиться. Представляется, что дисциплинарная власть работодателя имеет два источника происхождения: экономический — наличие у работодателя права собственности на средства производства и юридический — законодательное предоставление работодателю права на применение мер принуждения — дисциплинарных взысканий. Установление закрытого перечня оснований прекращения трудового договора, законодательное определение порядка применения дисциплинарных взысканий и возмещения ущерба, а также пределов материальной ответственности являются результатам консенсуса работодателя - владельца неограниченной с экономической точки зрения хозяйской власти, государства — обладателя монополий на применение мер принуждения, работника — носителя прав и свобод человека и гражданина. Создавая подобные нормы, государство санкционирует применение работодателем принудительных мер с одной стороны, в объеме, достаточном для обеспечения эффективного функционирования предприятия, с другой — в пределах, не ущемляющих чрезмерно права работников, с третьей — с соблюдением границ государственной монополии на применение принуждения, с сохранением за государством возможности контроля за осуществлением работодателем данной функции.

Дисциплинарная власть выражается ярким характерным признаком — подчинение. Ю.С. Пенов полагает, что с одной стороны, дисциплинарная власть — это право работодателя, а с другой — обязанность (как публичного агента государства) по поддержанию правопорядка, но вместе с тем указанная обязанность проявляется ни столько в принуждении работников, сколько в создании условий (организационных и экономических), необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда[43].

Контроль за соблюдением работодателем хозяйской власти и пределов ее осуществления реализуется не только государственными органами, но и посредством различных форм социального партнерства. Однако нельзя обойти вниманием тот факт, что в соответствии с действующим трудовым законодательством на дисциплинарную власть партнерские институты оказывают наименьшее воздействие, в отличие от власти нормативной. Логика трудового законодательства понятна — чрезмерное вмешательство социального партнера со стороны работников способно полностью дискредитировать дисциплинарную работодательскую власть.

Как отмечает М.А. Драчук, дисциплинарный элемент хозяйской власти работодателя реализуется только в одном из блоков взаимных обязательств сторон трудового договора, и возникающая как его следствие дисциплинарная ответственность работника отвечает только за поддержание производственной дисциплины[44].

Несмотря на тесную взаимосвязь трех компонентов хозяйской власти, не следует смешивать ее нормативную и дисциплинарную составляющее. Если нормативный компонент выражается в праве работодателя посредством издания локальных актов регулировать в установленных законом пределах организацию трудового процесса, то дисциплинарный — в поддержании учрежденного правопорядка, понуждении и побуждении к его соблюдению.

Следует также отметить, что дисциплинарная власть работодателя включает в себя не только право наложения дисциплинарных взысканий, но и право применения мер поощрения, поскольку для достижения главной цели дисциплинарной власти — нормального функционирования организации, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка — поощрительные меры зачастую не менее эффективны, чем карательные.

Возможность работодателя самостоятельно налагать дисциплинарные взыскания не дает оснований для признания работодателя публичным агентом только на основании того, что соответствующая возможность может быть реализована работодателем в силу прямого указания закона. Данная возможность вытекает из положения о том, что установленное законом право привлечения к ответственности работодателем должно быть правовым, иметь правовые основания для существования.

 

§3. Правовое регулирование власти работодателя

В соответствии с положениями Конституции РФ, каждый самостоятельно определяет для себя род и вид трудовой деятельности, а также, вправе самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду. Наемный труд является неотъемлемым элементом рыночной экономики.

Как было указано выше, управление трудом со стороны работодателя, является одним из элементов несамостоятельного труда, где работодатель вправе самостоятельно устанавливает порядок в организации. Одной из проблем, отраженной в трудах Л.С. Таля, является обязательность властных указаний работодателя внутри хозяйственной сферы. Как указывает автор, решение этой проблемы носит ключевой характер, потому что помогает определить средства адекватного регулирования отношений между работником и работодателем. В данном случае имеет место сам факт организации производства в социальном значении с одной стороны, и факт трудового договора с другой стороны, который является источником субъективных прав и обязанностей[45]. Объективные права работника вытекают из природы организации, а не из властного становления со стороны государства.

Если говорить о том, что государство наделило работодателя определенной властью, необходимо разобраться с вопросами: в каком объеме и какую именно власть государство делегировало работодателю.

Конституция РФ определяет наше государство как социальное государство. Концепция социального правового государства заключается в том, что государство призвано не только обеспечивать охрану прав и законных интересов членов общества, но и осуществлять в интересах высшей справедливости, повышения экономической эффективности активное регулятивное вмешательство в функционирование складывающихся в обществе социальных связей[46].

Реализация данной задачи возможна в нескольких формах:

1. с помощью осуществления контроля и надзора за деятельностью всех субъектов, реализующих нормы трудового права;

2. посредством осуществления юрисдикции.

С одной стороны, хозяйственная сфера работодателя представляет собой частную сферу деятельности, а именно, работодатель действует исходя из собственных интересов. С другой стороны, хозяйственная сфера работодателя является предпосылкой для развития общества в целом, поддерживая тем или иным образом работников. Абсолютно частный характер хозяйственной сферы работодателя создает определенную опасность для интересов работника в индивидуальных трудовых отношениях[47]. Отсюда следует, что проявление хозяйской власти работодателя содержит в себе не только самостоятельный элемент, но и публичный аспект. Невозможно рассматривать хозяйскую власть работодателя как возможность для удовлетворения его собственных интересов, исключая интересы работников, что может повлечь за собой невозможность регулирования, да и отсутствия именно правоотношения между работником и работодателем.

Самостоятельное регулирование, в некоторой степени трудового процесса, является важной составляющей механизма правового регулирования трудовых отношений. Основным субъектом, осуществляющим правоприменительную деятельность в сфере труда организации, является работодатель. Именно он как субъект, обладающий хозяйской властью, располагает наемными рабочими силами, направляя их своими приказаниями соответственно с нуждами обслуживаемого предприятия[48], реализуя свои диспозитивные и дисциплинарные полномочия.

Современное правосознание и действующее законодательство ограничивает пределы осуществления хозяйской власти работодателя, соответственно, она не является абсолютной по отношению к работнику. А государство, в свою очередь, имеет определенные инструменты для регулирования делегированной власти работодателю. Что влечет определенное ограничение интересов работодателя, но только таким путем возможно достижение именно правоотношений.

Для того, чтобы правоприменитель мог воздействовать на общественные отношения, необходимы соответствующие основания, другими словами, должны быть такие обстоятельства, когда для возникновения (развития, прекращения) правовых отношений необходимо принять индивидуально-конкретное властное решение[49].

С одной стороны, права и обязанности сторон трудового правоотношения возникают из трудового договора, с другой стороны, и без включения в трудовой договор на работника должны будут распространяться в силу закона соответствующие права и обязанности. С одной стороны, самостоятельность субъектов трудового права может проявляться в определении места и времени реализации своих правомочий, а также при решении вопроса о том, использовать или не использовать свое право. С другой стороны, в нормативном порядке устанавливаются сроки реализации ряда прав, например, сроки привлечения работника к материальной и дисциплинарной ответственности, сроки исковой давности защиты прав работника[50].

Исследуя вопрос о пределах осуществления хозяйской власти работодателя невольно задумываешься и о возможности злоупотребления данной властью работодателем. Определенная самостоятельность в регулировании трудовых отношений сразу отсылает к границам дозволенного.

По своей природе принцип не злоупотребления правом находил свое отражение в любой отрасли права, только для трудового права это явление относительно новое, т.к. советское трудовое право носило исключительно публичный характер.

Причинами злоупотребления трудовыми правами могут быть не только несовершенство действующего трудового законодательства, но и причины, обусловленные возрастанием гибкости в правовом регулировании трудовых отношений.

При этом под злоупотреблением правом в сфере трудовых правоотношений понимается такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора[51].

В частных и частно-публичных отраслях права пределы осуществления субъективных прав во многих случаях не формализованы («разрешено все, что не запрещено законом») и пределы осуществления прав ограничиваются только общими началами (принципами) отрасли права. В этой связи не исключена ситуация, когда поведение лица не выходит за пределы установленного для реализации этого права конкретного запрета-предписания, но противоречит принципам отрасли. Например, работодатель выплачивает заработную плату работникам «в конверте». Официально работникам начисляется и выплачивается заработная плата, соответствующая установленному законом минимальному размеру, т.е. работодатель действует в пределах государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ). Не исключено, что при этом общий размер выплат, получаемых работником, соответствует принципу обеспечения права каждого работника на справедливую заработную плату, вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы (ст. 2 и 129 ТК РФ). Вместе с тем такой способ начисления и выплаты заработной платы без надлежащего правового оформления для работодателя является правонарушением, которое влечет меры юридической ответственности (административной, уголовной, налоговой).

Другим примером злоупотребления правом может служить применение работодателем так называемых детекторов лжи и тестовых испытаний при приеме на работу. Действующее трудовое законодательство не содержит прямых запретов на применение указанных способов проверки деловых качеств будущего работника. Но тем не менее не исключаются случаи злоупотребления этим общим дозволением со стороны работодателя. При этом работодатель может нарушить не конкретную норму права, а выйти за пределы действия принципов трудового права, например, принципа равенства прав и возможностей работников, применяя к одним претендентам тестовые испытания, а в случае других ограничиваясь собеседованием.

Таким образом, в тех случаях, когда субъект трудового права нарушает формально определенные законом, локальными актами, коллективным, индивидуальным договором пределы осуществления прав (временные пределы, способы осуществления права и др.), то речь идет о трудовом правонарушении и должна наступать мера юридической ответственности.

Злоупотребление правами в трудовом праве представляет собой недобросовестное поведение участников правоотношений по реализации принадлежащих им субъективных прав. Злоупотребление трудовыми правами характеризуется следующими признаками:

1. понятием «злоупотребление правом» применительно к трудовому праву охватываются случаи, когда принадлежащие лицам права осуществляются не в соответствии с их целевым назначением;

2. злоупотребление совершается формально в рамках имеющегося у лица субъективного права; злоупотребление правом следует отграничивать от правонарушений;

3. мотивы описанного поведения весьма разнообразны и не всегда ограничиваются исключительно намерением причинить вред другой стороне трудового правоотношения, социально-партнерского отношения. Это может быть и желание получить дополнительные материальные средства, «наказать» работодателя, восстановить превратно понимаемую «справедливость» и др. В конце концов это может быть и обычное игнорирование интересов другой стороны правоотношения. Но при этом, как отмечается в литературе, злоупотребление правом следует отграничивать от добросовестного заблуждения субъекта. Перечень конкретных случаев (составов) злоупотребления правом объективно невозможно в полном объеме предусмотреть в действующем законодательстве[52].

В этой связи неизбежно обращение к оценочным категориям «добросовестность и недобросовестность». Именно поэтому необходим общий запрет злоупотребления правом как своеобразный правовой механизм. Злоупотребление правом формально укладывается в рамки правомерного поведения, но при этом порядок (способы) реализации трудовых прав не соответствует принципам трудового права. Именно эти правовые начала и составляют основу судебного усмотрения при квалификации злоупотреблений правом. В трудовом праве в силу несамостоятельного (зависимого) характера труда, подчинения работника работодательской власти, наделения работодателя директивной, дисциплинарной и нормативной властью, варианты возможных злоупотреблений со стороны работодателя довольно широк. Именно поэтому в ТК РФ заложены некоторые механизмы и правовые последствия, применяемые к работодателю, злоупотребившему своими правами.

Любая возможность злоупотребления правом должна ограничиваться. И отсюда вытекает вопрос о роли и месте государства в трудовых правоотношениях при осуществлении своей хозяйской власти работодателем. Участие государства, при регулировании трудовых отношений, необходимо ограничивать для того, чтобы одни интересы не причиняли ущерба другим интересам. По такому же принципу должен решаться вопрос о применении норм, ограничивающих хозяйскую власть, государством, а именно: государство выступает гарантом правоприменения. С одной стороны, государство дает работодателю право иметь определенную власть над работником, но при этом для пресечения возможности злоупотребить таким правом ограничивает в некоторой мере данные права, путем издания различных нормативных актов.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В процессе исследования мною были сделаны следующие выводы, составляющие предмет изучения.

Следует различать термины «субъект трудового права» и «участник трудового правоотношения». На первый взгляд может показаться, что данные категории идентичны, но это не совсем так. Понятие «участник трудового правоотношения» несколько шире, чем «субъект трудового права» и подразумевает под собой помимо качеств, присущих субъекту трудового права, таких как наличие прав и обязанностей, также способность и возможность реализовывать свои права и обязанности, и нести ответственность за совершенные действия. Важно понимать, что, признавая то или иное лицо в качестве потенциального участника трудового правоотношения, он, помимо обладания исходными качествами, должен также обладать правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью. Трудовая правосубъектность работодателя носит неравный объем и напрямую зависит от категории