Когнитивный диссонанс Л. Фестингера

Согласно теории Леона Фестингера между любыми двумя когнитивными элемен­тами (установки, восприятия, знания) возможны три вида связей:

- иррелевантные, когда связи нет;

- консонансные - элементы ожидаемо следуют друг за дру­гом, когда, к примеру, товар по своим качествам соответствует рекламе или поступки согласуются с убеждениями;

- диссонансные, когда за элементом следует другой, не ожидавшийся здесь. Установка может быть одна, а действие другое, противоречащее ей.

В основе теории лежит идея о том, что человек не любит диссо­нансы и предпочитает им консонансы:

- диссонанс порождает напряжение или стресс, что толкает человека к изменению того, что их создает;

- когда есть диссонанс, человек не только пытается уменьшить его, но и хочет также избежать ситуаций, где могут возникнуть дополнительные диссонансы.

Межличностный обман

Обман – часть межличностной ком-ции. Обманщик проверяет свои опасения, а обманываемый — подозрения. После­дний ловит знаки обмана, а первый — знаки подозрения. Эти «внут­ренние» мысли часто могут быть видны во внешнем поведении. Цель — успех: обмануть или раскрыть обман.

Социальная оценка

Исследования показывают, что люди делают оценки на основе «якорей», т е. личных мер, которые базируются на прошлом опы­те. Чем важнее объект, тем сильнее внутренняя мера будет вли­ять на то, что оценивается.

 

3.5 Основные организационные теории и концепции. Теории мотивации.

Организац. поведение — это относительно новая область исслед-я. Ее зарождение - знаменитые Хоторнские эксперименты, ко­т. проводились в неск-ко этапов (влияние освещенности, сборка реле, монтаж банковских систем сигнализации) и выводы из которых для современного менеджмента часто недооцениваются. В то время как Хоторнские исследования часто подвергают критике за методологические изъяны, современная область орг. поведения отличается строгой научной методологией.

В компетенцию организац. поведения входят понимание и прогнозирование чел.повед-я, а также управление им в ор­г-ции.

1. Классическая (бюрократическая) модель орг-ции Макса Вебера (Германия) – первая историч. модель. Орг-я рассматривается как механизм (машина, в которой все взаимосвязано). Хорошая работа, по мнению Вебера, опирается на воинскую дисциплину. Основные черты модели: четкая иерархич. система подчинения, любую работу должен выполнять только специалист, в орг-ции д.б. свод пис.правил, регламентир. обяз-ти и ответств-ть персонала, роль чел. отн-й сводится к минимуму (все взаимозаменяемы), продвижение осущ-ся только на основе технич. компетенции (бумаги).

2. Модель Фредерика Тейлора (США)(применял Генри Форд). Тейлор – отец теории научной орг-ции труда. Осн. черты модели:

- каждую операцию можно сделать оптимизированным рац. способом,

- отбор персонала производится на основе научных критериев,

- вознаграждение (в прямой пропорциональности количеству и качеству труда) должно дополняться нематериальными поощрениями,

- разделение функций (менеджер планирует, а рабочие выполняют).

3. Модель Анри Файоля (Франция). Основные черты модели:

- разделение функций между отделами,

- единоначалие (один начальник),

- четкое разделение полномочий и власти,

- корпоративный дух (esprit de corps)

4. Теория мотивации Элтона Мейо. 1924 г. Исследователь Мейо начал серию экспериментов на заводе компании WesternElectric в Хоторне близ Чикаго. Исследования показали: результативность труда повысилась, хотя условия труда целенаправленно ухудшались (людей стимулировал интерес к ним самим, страх перед увольнением). Результат TDL-фактор (tender-loving-care). Работник более эффективно трудится, если чувствует заботу со стороны менеджмента.

5. Системный подход Честера Барнарда. Орг-я – сложная система, все части которой взаимосвязаны и составляют в рамках системы больше, чем механическая их сумма. Осн. функцией рук-ля является установление и поддержание системы комм-ий.

6. Теория человеческих ресурсов – развитие теории мотивации Мейо. Менеджмент должен обращать внимание на индивидов, раскрывать творч. потенциал сотрудника, так как людям свойственно хотеть выполнять работу осмысленно и человек часто на работе не реализует свой творч. потенциал. Задание будет выполнено успешно, если:

- человек понимает сообщение,

- человек верит, что выполнение задания принесет пользу и ему, и орг-ции,

- человек верит, что задание направлено на интересы орг-ции, а не руководителя,

- человек обладает и умственными и физическими способностями, чтобы выполнить работу.

 

3.6 Корпоративная культура: сущность и функции. Работа спец-та по СО по формированию и поддержанию корпорат.культуры.

Корпоративная (организац. к-ра) - система ценностей и убеждений, разделяемых всеми сотрудниками орг-ции, предопределяющая их поведение, способствующая идентификации членов орг-ции;

- сов-ть осн. убеждений, к-рые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильный способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия.

Она определяет ценности и нормы, стиль и процедуру управления, отражает фундаментальные предположения, которые делаются персоналом о сущности орг-ции, придает чувство принадлежности, улучшает стабильность и соц. поддержку людей. Люди, работающие в PepsiCo и Wal-Mart или какой-либо дру­гой компании с давно сложившейся культурой, будут усваивать ценности, убеждения и модели поведения, характерные для этой орг-ции. Общество обладает соц. культурой; место, где работают люди, обладает культурой организационной.

Хар-ки орг-ой кул-ры:

Наблюдаемые регулярные формы поведения. Когда члены орг-ции взаимодей­ствуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ри­туалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения.

Нормы. Существующие стандарты поведения опред-т отношение к работе.

Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, к-рых придерживается орг-ция, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая произ­водительность.

Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения о том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании.

Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами орг-ции.

Организац климат. Это то общее ощущение, которое создается физической орг-ей пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам.

Формы проявления корпорат. к-ры:

- осознание себя и своего места в орг-ции (в разных орг-циях люди по-разному себя ведут),

- язык общения и коммуникационная система в целом (коммуникативный климат – открытость/закрытость ком-ции в орг-ции),

- внешний вид (собственная роль работника),

- как, чем, когда питаются люди на работе,

- фактор времени (степень точности/снисходительное отношение к точности),

- характер взаимоотношений между людьми (различия: по возрасту, статусу, уровню власти, интеллекту, опыту, знаниям, рангу, протоколу, религии, гражданству),

- ценности как набор ориентиров, нормы (система предположений и ожиданий в рамках опр. типа поведения) – что люди ценят в большей степени (статус, титулы, содержание работы),

- вера, оптимистическое отношение к жизни (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, справедливость и пр.),

- процесс совершенствования работника (обучение, повышение квалификации, бездумно или осознанно он выполняет свою работу).

Корп.культура обогащает людей уверенностью в себе, гордостью за компанию, противодействует текучке кадров. Все это существенно повышает стабильность орг-ции. В орг-ции с устоявшейся корп. к-рой она отделяется, отчуждается, является атрибутом всей орг-ции (неотъемлемым свойством). В этом случае она оказывает мощное возд-е на людей.

Неотъемлемая часть работы PR-специалиста - работа с внутренней общ-ю – как раз направлена на формирование определенной корпоративной культуры. В этом случае основной обязанностью спец-та по PR становится налаживание системы информир-я сотрудников о происходящем в компании, донесение до их внимания ее миссии, целей и задач.

Одним из методов работы с внутренней общественностью является выпуск корпоративных изданий и поддержка корпоративного сайта. Целями и задачами корпоративных СМИ являются:
– информирование о происходящем в компании;
– вовлечение сотрудников в диалог;
– предупреждение кризисных ситуаций;
– отработка каналов "обратной связи".

Корпорат. СМИ должны выходить с опред. регулярностью. Однако к дате, важной в жизни компании, можно подготовить специальный номер, в котором предоставить слово как руководству, так и рядовым сотрудникам.

Пример: В 2003 году компания "Аэрофлот" отмечала свое восьмидесятилетие. Помимо ряда мероприятий, нацеленных на внешнюю общ-ть, было решено уделить особое внимание внутр. аудитории. В качестве "ядерной" аудитории воздействия выступали служащие технические отделов: инженеры и техники, отвечающие за состояние самолетов. Для них был разработан сайт, на котором разместили информацию о компании, о той политике, которую она осуществляет, о ветеранах компании. Также был проведен ряд встреч Валерия Окулова, ген. дир-ра авиакомпании, с сотрудниками, в ходе которых высказывались пожелания и отмечались текущие недостатки. В рез-те были установлены положительные отношения сотрудников с руководством. Когда, спустя некоторое время, разгорелся скандал с представителями ПРАС (профсоюз авиационных специалистов), сотрудники поддержали рук-во. Таким образом, кризиса, который мог бы возникнуть, удалось избежать.

3.7 Каналы коммуникации в орг-ях. Виды, средства. Функции.

В целом комм. процессы в орг-ции м. б. разделены на две крупные сферы: коммуникация внутри организаций (совет директоров – рядовые сотрудники; директор школы – учителя; совет вуза – преподаватели) и внешняя комм-я (фирма – налоговая инспекция; фирма – группа потребителей или клиентов; фирма – поставщики расходных материалов; фирма – местная администрация). Обе эти сферы входят в компетенцию службы PR.

Структура орг-ции предопределяет и направления комм. потоков в ней, то есть движения сообщений по различным каналам, между различными подразделениями и работниками этой орг-ции:

Внутри орг-ции:

- вертикальные комм. потоки идут от администрации к рядовым членам (приказ, постановка задач, убеждение, поддержка, контроль, кризисная коммуникация) и от рядовых членов к администрации (отчет, запрос, служебная записка, профсоюз, собрание ‘трудового коллектива’);

- горизонтальные комм. потоки – между равными по рангу членами орг-ции (производственная коммуникация, обмен мнениями, собрание, перекур, беседа в баре после работы);

- диагональные, между руководителями и подчиненными разных отделов

Внешние комм. потоки – это любые сообщения, связ. с пересечением условной границы орг-ции (формы: реклама и корпоративная реклама, статьи, интервью, выставки, презентации, пресс-конференции, пресс-релизы, кризисная коммуникация).

Большую роль играет также неформальная коммуникация на всех уровнях (компания Sony поддерживает неформальные группы вне работы; президент страны играет в теннис/футбол с кем-либо; ‘чаепития’, ‘утренники’, ‘вечера’ и т.п.). В англоязычной терминологии, grape-vine (система слухов, дословный перевод ‘виноградная лоза’) поставляет 66% информации работникам предприятия, 80% которой – информация ‘по делу’, то есть производственная.

Неформальные, дружеские или сопернические отношения могут как тормозить выполнение задач орг-ции, так и способствовать их выполнению. Русская бизнес-коммуникация отличается от западной именно значительным превосходством неформальной стороны. Иногда дело не идет из-за неприятельских отношений коммуникантов. Неформальная комм-ия играет важнейшую роль в кризисных и конфликтных ситуациях. Неформальные каналы часто действуют быстрее формальных, и почти всегда доверие коммуникантов к неформальной информации выше, чем к формальному источнику (например, обычно правительству не доверяют).

Коммуникационные потоки также могут быть однонаправленными (‘приказы не обсуждаются’) двунаправленными (‘давайте обменяемся’) и многонаправленными (‘всенародное обсуждение’).

3.8 Эффективность внутриорганизационной коммуникации: признаки. Проблемы и преграды. Механизмы повышения эфективности.

Каждый сотрудник орг-ции участвует в коммуникациях и д. передавать инф-цию др. частям орг-ции. Т.о., внутр. ком-ции представляют собой объединенные усилия различных частей орг-ции. Роль PR-отдела в этих объединенных усилиях можно определить как роль координатора в создании благоприятного коммуникативного климата орг-ции.

Влияние на внутреннюю общественность:

- Сотрудники только тогда могут работать с полной отдачей, когда участвуют в жизни орг-ции, а почувствовать свою причастность к делам орг-ции они смогут, только обладая полной информацией, т.е. полным пониманием задач и орг-ции каждым ее служащим. Необходимо также, чтобы каждый служащий понимал, как его действия вписываются в стратегию орг-ции и каким именно образом он вносит вклад в достижение организационных задач и целей.

- Персонал, который имеет возможность принимать участие в решении общеорганизационных вопросов и видит, что к его мнению прислушиваются, более мотивирован и эффективен в выполняемой работе.

- Благоприятный коммуникативный климат формирует лояльное отношение сотрудников к своей орг-ции.

- Важно учитывать то, что сотрудники орг-ции часто находятся в тесном контакте с представителями общ. групп, имеющих особое значение для орг-ции. В зависимости от сложившегося у сотрудников представления об орг-ции, они распространяют положит. или негат.инф-ю об орг-ции другим важнейшим группам (членам местной общины, политикам, финансовым спонсорам). Для того чтобы избежать распространения противоречивых сообщений, обращенных к разным значимым для орг-ции группам общественности, необходимо разработать внутри орг-ции управляемые, эффективные коммуникационные структуры, по которым будут распространяться последовательные и ясные сообщения.

Высокий уровень коммуникативной культуры обеспечивает позитивный психологический климат на рабочем месте. Здесь же стоит упомянуть социальную 'встраиваемость' и интегрируемость. Социальное взаимодействие (Interaction) влияет на ощутимую удовлетв-ть работой. Только с помощью активного соц. взаимодействия представляется возможным распознать и устранить дефицит в той или иной области. Такое взаимодействие, при этом, будет успешным только в том случае, если участники будут придерживаться опр. правил. Их применение требует непрерывного сотрудничества и делает возможной командную работу. Для усиления этой социальной компетенции подходят такие меры, как коучинг, а также различные семинары.

Что может предпринять PR-отдел для создания и внедрения системы внутрифирменных коммуникаций? Прежде всего,  проанализировать ситуацию, сложившуюся в компании. Для этого необходимо определить:

• на какие профессиональные и социальные группы можно разбить работников;
• какова средняя продолжительность работы сотрудника в компании;
• как наладить организационные коммуникации с отдаленными подразделениями компании;
• каким образом они получают информацию и др.

На основе полученных заключений можно начать разработку стратегии коммуникаций.

Осуществлять коммуникации следует, по крайней мере, несколькими способами, такими как:

• личная беседа с сотрудниками;
• рассылка циркуляров и меморандумов;
• распространение информации по электронной почте;
• использование видео и кабельного телевидения.

Для формирования в сознании персонала положит. имиджа компании и доведения до сотрудников ключевых сообщений применяются следующие формы внутриорганизац. комм-ий:

• листок новостей;
• бюллетень для менеджеров;
• ежегодные отчеты сотрудников (аналог годового отчета для акционеров);
• доски объявлений;
• страница компании в Интернете;
• общие собрания работников.

При информац.взаимод-ии с сотрудниками решаются такие ключевые задачи, как делегирование полномочий, воспитание чувства гордости за свою компанию.

Росту доверия к компании способствуют:

• своевременная и регулярная коммуникация;
• демонстрация доверия к сотрудникам (например, распространение как хороших, так и плохих новостей);
• привлечение сотрудников к разрешению проблемных ситуаций, выяснение их мнений.

3.9 Раскройте суть понятия «стремление к снижению неопределенности». Как оно реализуется в поведенческом плане?

Стремление к снижению неопределенности - это скрытое стремление к уменьшению неопред-ти в окружающей обстановке, забота о ясности. Это – нормальное проявление инстинкта самосохранения. В пирамиде Маслоу потребность в безопасности законно стоит на второй ступени, сразу после удовлетворения базовых физиологич. нужд.

Избегание неопред-ти – это степень, до которой допускается отклонение от установленных норм и ценностей.

В культурах с высоким уровнем избегания неопред-ти индивид в ситуации неизвестности испытывает больший стресс и чувство страха; ему свойственна потребность в формализованных правилах и нормах поведения, он сопротивляется любым изменениям, имеет повышенный уровень тревожности, мало склонен к риску, беспокоится о будущем (Япония, Франция, Чили, Испания).

В культурах с низким уровнем избегания неопред-ти люди в большей степени склонны к риску в незнакомых условиях, и для них характерен более низкий уровень стресса в ситуации неопределенности (Великобритания, США, Ирландия, Дания, Швеция).

В каждой организации «снижение неопред-и» выражается в виде заботы о поддержании стандартов аккуратности и качества, предоставлении аккуратных данных для развития обратной связи, устранении противоречий в процессе исполнения, а также поддержания направляющего контроля над выполнением задачи.

Измерение «Снижение неопределенности» производится по шкале, которая выражает сложность действия по поддержанию или увеличению порядка в окружающей обстановке (от поддержания порядка на рабочем месте и заботы об общей ясности и заканчивая установкой сложных новых систем по увеличению упорядоченности и качества данных).

Однако иногда эта шкала работает как отрицательный прогнозист. Для некоторых видов работ она может быть связана скорее со средним, чем с наилучшим исполнением. В таких случаях Снижение неопределенности предполагает сосредоточенность на более мелких вопросах и проблемах, чем на самом деле необходимо для этих работ.

Типы поведения, выражающие компетенцию «Снижение неопределенности»:

- Контроль и проверка работы или информации

- Настойчивость в отношении ясности ролей и функций

- Установка и поддержание систем информации

 

3.10 В чем состоят особенности «монохронного» и «полихронного» отношения ко времени

По способу использования времени культуры принято разделять на два противоположных вида: в одних культурах время распределяется таким образом, что в один и тот же отрезок времени возможен только один вид дея-ти, поэтому одно идет за другим, как звенья одной цепи. Культуры, в которых доминирует такой вид распределения времени, называются монохронными, так как в них за один период времени выполняется только одно дело. В других культурах время распределяется таким образом, что в один и тот же отрезок времени возможен не один, а сразу несколько видов дея-ти. Такие культуры называются полихронными, поскольку сразу несколько дел выполняются одновременно.

В монохронных культурах время понимается как линеарная система, наподобие длинной прямой улицы, по которой люди движутся вперед или остаются в прошлом. В них время можно экономить, терять, наверстывать, ускорять. Полихронное время является полной противоположностью монохронному. В культурах этого типа большую роль играют межличностные, человеческие отношения, а общение с человеком важнее, чем принятый план дея-ти. К типичным полихронным культурам относятся Латинская Америка, Ближний Восток и государства Средиземноморья, а также Россия. Пунктуальности и распорядку дня в этих культурах не придается большого значения. Как правило, ни один контакт между людьми, принадлежащими к различным временным системам, не обходится без стресса. При этом очень сложно избежать негативных эмоций, если приходится подстраиваться под другую временную систему.

При монохронной модели время представляется в виде дороги или длинной ленты, разделенной на сегменты. Это разделение времени на части приводит к тому, что человек в данной культуре предпочитает одновременно заниматься только одним делом, а также разделяет время для дела и для эмоциональных контактов. В полихронной модели нет такого строгого расписания, человек там может заниматься несколькими делами сразу. Время здесь воспринимается в виде пересекающихся спиральных траекторий или в виде круга. Крайним случаем являются культуры, в языке которых вообще нет слов, относящихся ко времени (например, североамериканских индейцев).

Если в монохронной культуре время постоянно отслеживается, считается, что время — деньги, в полихронной культуре такой необходимости нет, о точном использовании времени даже не задумываются.

Хронемика также изучает ритм, движение и расчет времени в культуре. Так, в крупных городах мы должны идти по улицам быстрее, чем в маленьких деревушках.

Разные культуры используют формальные и неформальные виды времени. Неформальное время связано с неопределенным отсчетом: “через некоторое время”, “позже”, “во второй половине дня” и т.д. Формальное время, напротив, отсчитывает время очень точно: “к двум часам”, “завтра в 15.30” и т.д. Одной из наиболее частых помех в межкультурной коммуникации является ситуация, когда один собеседник оперирует формальным временем, а его оппонент, принадлежащий к другой культуре, — неформальным, Первый приходит на встречу к двум часам дня, а другой — примерно во второй половине дня, если приходит вообще. Подобное различие в понимании времени может привести не только к непониманию, но и вообще сорвать деловые переговоры.

 

3.11 Объясните, в чем состоит различие между понятиями «культурная идентичность», «этническая идентичность» и «личная идентичность»

Идентичность – осознание человеком своей принадл-ти к какой-либо группе, позволяющее ему определить свое место в социокульт.пространстве и свободно ориентироваться в окруж. мире.

Культурная идентичность – осознанное принятие чел-ком соответствующих культурных норм и образцов поведения, ценностных ориентаций и языка, понимание своего «я» с позиций тех культурных характеристик, которые приняты в данном обществе, самоотождествление себя с культурными образцами этого общества.

Этническая идентичность – осознание человеком своей принадлежности к определенной этнической общности. С ее помощью человек становится солидарным с идеалами и стандартами своего этноса и разделяет другие народы на похожих и непохожих на свой этнос. В итоге он осознает уникальность своего этноса, его культуры.

Содержание этнической идентичности составляют разного рода этносоциальные представления, разделяемые членами данной этнической группы. Значительная часть этих представлений является результатом осознания общей истории, культуры, традиций, места происхождения и государственности. Центральное место среди этносоциальных представлений занимают образы собственной и других этнических групп. Совокупность этих знаний связывает членов данной этнической группы и служит основой ее отличия от других.

Этническая идентичность – это также готовность к сходному образу мыслей и разделяемые этнические чувства. С ее помощью человек определяет свое место в полиэтническом обществе и усваивает способы поведения внутри и вне своей группы.

Личная идентичность – совокупность знаний и представлений человека о своем месте и роли как члена соц. и этнической группы, о своих способностях и деловых качествах. Жизненный опыт каждого человека неповторим и уникален, мы по-разному реагируем на внешний мир. Идентичность человека обычно возникает в результате его принадлежности к какой-либо социокультурной группе. Поскольку человек одновременно является участником разных социокультурных групп, он, соответственно, обладает сразу несколькими идентичностями, в которых отражаются пол, раса, этничность, религиозная принадлежность и т.д. Эти признаки связывают нас с другими людьми, но в то же время сознание и уникальный опыт разделяют нас и изолируют друг от друга.

 

3.12 Назовите признаки культур мужского и женского типа. Проиллюстрируйте примерами

Маскулинность – фемининность - это степень, до которой напористость и доминирование над другими поощряется в противоположность заботе и воспитанию других.

Согласно теории Г. Хофстеде (Hofstede), основанной на кросс-культурных исследованиях, маскулинные культуры отличаются от фемининных по целому ряду социально-психологических характеристик: для них характерна высокая оценка личных достижений; высокий социальный статус считается доказательством личной успешности; культ сильного; мышление тяготеет к рациональности; важны деньги и вещи; мужчины должны быть напористыми и честолюбивыми, женщины - нежными; секс и насилие широко представлены в СМИ и на ТВ; мальчики и девочки изучают разные предметы; менеджеры должны быть напористыми; конфликты разрешаются путем победы "лучшего"; высший приоритет - экономический рост; международные конфликты должны разрешаться путем демонстрации силы или путем борьбы; сравнительно мало женщин занимают выборные политические должности; господствующие религии подчеркивают мужские прерогативы; действуют строгие запреты на открытое обсуждение сексуальных вопросов. По этой теории, маскулинными являются Япония, Австрия, Италия, Германия, США, Великобритания, Мексика, Венесуэла, Колумбия.

Фемининные культуры: выдвигают на первый план необходимость консенсуса; ценится забота о других; красивым считается маленькое и медленное; высоко ценится скромность; мышление является более интуитивным; много значит принадлежность к какой-то общности, группе. В фемининном обществе и мужчинам, и женщинам позволительно быть нежными; секс и насилие в СМИ запрещены; как мальчики, так и девочки могут плакать, но не должны драться, мальчики и девочки изучают одни и те же предметы; конфликты разрешаются путем компромисса и переговоров; в политике высший приоритет - сохранение среды, правительство тратит сравнительно малую часть бюджета на вооружение, международные конфликты должны разрешаться путем переговоров и компромиссов; сравнительно много женщин занимают выборные политические должности; господствующие религии подчеркивают взаимодополнительность полов. По этой теории к фемининным относятся скандинавские страны - Швеция, Норвегия, Дания, Финляндия, а также Нидерланды, Франция, Португалия, Коста-Рика и Таиланд.

 

3.13 Роль стереотипов в восприятии окружающей действительности и межличностных контактах

Понятие стереотипа было введено в соц. науки в 1922 г. У. Липпманом. Он определяет стереотип как упрощенное, заранее принятое предст-ие, не вытекающее из собственного опыта. Эти упрощения опред. образом влияют на восприятие и понимание явлений окружающей действит-ти.

Стереотип – явление группового сознания. Индивидуальных стереотипов не бывает.

Соц.стереотип – упрощенная, обобщенная система представлений о том или ином объекте, распространяемая с помощью языка или культуры среди представителей тех или иных групп.