Качественная и количественная характеристика персонала

При проведении организационных изменений необходимо учитывать неизбежно возникающее сопротивление переменам персонала компании. Для разработки методов преодоления такого сопротивления следует проанализировать качественную и количественную характеристики персонала компании. Наличие «обратной связи» в организационной структур» управления позволяет с определенной степенью точности отслеживать структуру технической и социальной организационных подсистем, выявлять слабые (проблемные) зоны, устранять причины негативных эмоций, возникающих при проведении организационных изменений, культивировать позитивные настроения в коллективе и тем самым создавать благо приятный микроклимат, что в конечном итоге приводит к вовлечению в процесс организационных изменений. Количественная характеристика персонала. Динамика численности персонала на ОАО «Петербургский трамвайно-механический завод» в абсолютных значениях приведена на рис. 2.

Так, наиболее неблагоприятная ситуация наблюдалась в 2000 г.— практически двукратное превышение числа уволившихся сотрудников по сравнению с принятыми на работу, в последующие периоды наблюдается обратная ситуация, обуславливающая незначительную положительную динамику.

Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой производственно-хозяйственной деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им. В первом случае проблемы как таковой нет и никаких решений не требуется. Во втором — следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления предприятием. Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах.

Первый будет основываться на формальных критериях, перечисленных в Трудовом кодексе РФ. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим. В ОАО «Петербургский трамвайно-механический завод» основными причинами увольнений являлись: по собственному желанию, в связи с переводом, временные работники, прогул без уважительных причин, уход за ребенком, появление на работе в нетрезвом состоянии, сокращение численности персонала, в связи со смертью, выход на пенсию, некоторые другие (табл. 2).

Наметившаяся отрицательная динамика на ОАО «Петербургский трамвайно-механический завод», вероятно, обусловлена корректировке кадровой политики в направлении привлечения молодых сотрудников. Этот шаг можно рассматривать как начало положительных изменений в кадровой стратегии и управленческой структуре. Однако, базируясь исключительно на формальных причинах увольнения с завода, невозможно осуществить качественный анализ динамики увольняющихся сотрудников.

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. Так, посредством анкетирования увольняющихся сотрудников ОАО «Петербургский» трамвайно-механический завод» выявлены основные причины ухода, процентное соотношение которых приведено в табл. 3.

Анализ степени удовлетворенности разными категориями сотрудников компании факторами трудовой среды представлен в приложении 2. Обращают на себя внимание невысокие оценки по большинству измеряемых параметров, а также большая удовлетворенность существующей трудовой средой среди работников инженерно-технического персонала по сравнению с общими производственными рабочими и тем более топ-менеджерами, показавшими самые низкие баллы по большинству параметров. Качественная характеристика персонала. Согласно опросу высшего руководящего звена ОАО «ПТМЗ», производственные рабочие и вспомогательный персонал условно делятся на 4 категории. Обобщенное субъективное представление об этой группе работников представлено в табл. 4.

«Золотой фонд» — группа сотрудников, составляющих фундамент нормального функционирования предприятия. «Ценные работники» группа сотрудников, увольнение которых приведет к значительным, но решаемым проблемам в организации производственного процесса. Подобное разделение может служить одной из составляющих в системе психологической мотивации персонала, позволяющее воздействовать на качественную характеристику рабочего процесса через создание осознанного стремления войти в группу особо «Ценных работников».

Немаловажными характеристиками, описывающими кадровую составляющую бизнес-процесса, являются средний возраст и профессиональный стаж сотрудников. Период 1993 — 2003 гг. характеризуется увеличением возраста трудящихся ОАО «ПТМЗ» с 41 года в 1993 г. до 45,5 лет — к 2003 г. Кроме того, 19% трудящихся являются работающими пенсионерами. Очевидными в этом случае являются существующие на заводе проблемы, касающиеся здравоохранения. Значимыми в общей модели мотивации ухода сотрудников становятся увольнения по причине здоровья, возраста (уход на пенсию возможен в любой момент по желанию сотрудника), смерти.

Несмотря на достаточно большой профессиональный стаж производственных сотрудников («Золотой фонд»), необходимо учитывать возрастающую потребность внесения поправок в кадровую стратегию предприятия с целью снижения среднего возраста трудящихся до значений 30—35 лет (наиболее трудоспособный период жизни человека). В противном случае неизбежными будут являться структурные изменения, связанные с падением производственного потенциала.

Основным критерием, определяющим общий интеллектуальный статус предприятия, является доля сотрудников, имеющих образование выше среднего. Анализ этого показателя в частности для ИТР и высшего звена руководства, позволил позволит выявить возможные причины неспособности принятия эффективны управленческих решений. Рассматриваемая характеристика для ОАО «ПТМЗ» приведена в табл. 5 и табл. 6.

Складывающаяся тенденция снижения образовательного уровня среди высшего и среднего руководящего звена должна рассматриваться как крайне негативная, требующая корректировки кадровой политики предприятия. В то же время отмечается позитивная динамика среди производственных рабочих, рост образовательного уровня которых составляет в среднем 150%. При сохраняющейся динамике возможно спрогнозировать развитие ситуации, когда исполнительское звено бизнес-структуры, формально находясь в подчинении, фактически будет принимать управленческие решения в силу неспособности и инертности менеджерского состава.