Источники средств на оплату труда, система доплат и надбавок

 

Основной источник средств – часть доходов предприятия, так как расходы по основной и дополнительной ЗП включаются в себестоимость выполненной продукции, соответственно фонд оплаты труда может быть сформирован только после реализации выпущенной продукции и поступлением денежных средств на расчетный счет предприятия. Работники предприятия премируются из фонда, который формируется из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также получают дивиденды по ценным бумагам за счет средств, которые формируются из прибыли.

Дополнительная ЗП – это вознаграждение за труд сверх норм и за трудовые успехи, особые условия труда.

Кроме заработка по тарифу работникам выплачиваются надбавки, доплаты и премии. Надбавки устанавливаются с целью стимулирования работника в повышении квалификации и уровня мастерства.

Надбавки к тарифным ставкам рабочих устанавливаются за:

- высокие квалификационные классы;

- высокое профессиональное мастерство;

- продолжительность непрерывной работы (оговариваются в коллективном договоре.)

Доплаты к тарифным ставкам рабочих устанавливаются для:

- возмещения дополнительных затрат труда (с вредными и тяжелыми условиями труда, за интенсивность труда, за выполнение обязанностей бригадира, за ненормированный рабочий день, прочие);

- компенсации потерь в заработке (при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине рабочего, при переводе на более легкую работу).

Для руководителей и служащих надбавки и доплаты к окладам устанавливаются за: высокие достижения в работе; ученые звания; выслугу лет и другие.

Надбавки и доплаты, общие для рабочих, руководителей, специалистов и служащих за: работу в ночное время; работу в зонах радиационного загрязнения; подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом и другие.

Кроме основной зарплаты, надбавок и доплат работникам выплачиваются премии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования их в дальнейшем. По своему целевому назначению премии делятся на 2 группы: за основные результаты труда и за улучшение отдельных сторон производственной деятельности.

Показатели, условия премирования и размеры премий предусматриваются в положениях об оплате труда и премировании, в кол.договорах, соглашениях.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

- рост объема производства;

- опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы;

- повышение материального благосостояния работников предприятия.

В действующей практике фонд оплаты труда определяется умножением расчетной численности работающих, на плановый период с учетом роста производительности труда на плановый уровень средней заработной платы. Плановый уровень средней заработной платы определялся умножением уровня средней заработной платы базового периода на темпы ее прироста. Этот метод применяется при планировании фонда оплаты труда в целом по предприятию, цеху, участку.

 

 

Планирование фонда з/п в организации

Для установления планового фонда оплаты труда (фонда з/п) используют след. методы:

- по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

- на основе средней заработной платы;

- нормативный;

- прямого счета (поэлементный).

По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В этом случаеплановый фонд оплаты труда (ФЗ _п) определяется на основе фонда заработной платы базисного года фактического или ожидаемого (ФЗ _б); планируемого коэффициента роста объема производства (К _оп); планируемого сокращения численности работников (Э _ч) и достигнутого уровня средней заработной платы (П _п) по формуле:

ФЗ п = ФЗ б х К оп ± Э ч х П п;

(8.15)

Следует отметить, что недостатком этого метода является то, что в плановый фонд заработной платы автоматически переносятся все нерациональные выплаты, имевшие место в базисном периоде. В связи с этим данный метод желательно применять на предплановых стадиях, как укрупненный расчет фонда заработной платы.

Планирование фонда заработной платы на основе использования ее средней величины. В основе этого метода лежит определение планового фонда заработной платы на основе плановой численности работников по категориям (Чрпi) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗПпi):

ФЗП п = Чр iп х ЗП iп; ЗП iп = ЗП б х К im;

(8.16)

где ЗП _б – уровень заработной платы работника i–той категории в предплановом периоде, млн. руб.; К ⁱ_m – планируемый коэффициент роста заработной платы i–той категории работников.

Этот метод более точен по сравнению с предыдущим, т. к. основан на плановых показателях. Однако в условиях инфляции сделать это достаточно трудно.

Норматив затрат заработной платы на один рубль продукции, работ, услуг или один нормо-час рассчитывается по формуле:

 

(8.18)

где ФЗП _п – базисный фонд заработной платы ППП за вычетом нерациональных выплат, обусловленных отклонением от нормальных условий труда; ОП _б – фактический объем производства базисного года, млн. руб. или нормо-час; ЗП _с – плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %; ПТ - соответственно плановый суммарный прирост производительности труда, %.

Прирост заработной платы определяется по формуле:

ЗП с = ПТ х Н з;

(8.19)

где Н _з – норматив прироста в процентах средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Прирост производительности труда определяется согласно методическим подходам, представленным в разделе «План по труду и кадрам».

Приростной нормативный способ основан на нормативе прироста фонда заработной платы на один процент прироста объема производства (Нзп):

 

ФЗП п = ФЗП б ± (ОП х H m х ФЗП б) / 100;

(8.20)

где ОП – планируемый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

Поэлементный (прямого счета) метод планирования фонда заработной платы предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда заработной платы раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работников.

Фонд заработной платы распределяется по кварталам в соответствии с квартальными планами производства и балансом рабочего времени.

Расчет квартального фонда заработной платы следует производить по формуле:

ФЗП iпл = ФЗП пг х (У с х О iп + У п х Б iп + У о х З iп);

(8.21)

где ФЗП ⁱ_пл – плановый фонд заработной платы j–того квартала, руб.; ФЗП _пг – годовой фонд заработной платы, руб.; У _с – удельный вес оплаты труда по сдельным расценкам в базисном году; О ⁱ_п - удельный вес j–того квартала в плановой производственной программе; У _п – удельный вес повременной оплаты по тарифным ставкам в базисном году; Б ⁱ_п – удельный вес календарного фонда рабочего времени j–того квартала в плановом годовом фонде рабочего времени; У _о – удельный вес оплаты по окладам в базисном году; З ⁱ_п – удельный вес оплаты по окладам в j–том квартале.

 

9 Зарубежный опыт организации оплаты труда

 

В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей – повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции. Американскими специалистами была разработана система «оплаты за квалификацию». Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами – обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30–50%) и качества продукции.

Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества – возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма. Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту). Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей.

В большинстве же западноевропейских стран используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным. Во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течение двух месяцев на 2%. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливается на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Возможными дополнительными формами вознаграждений являются:

· премии за рацпредложения, производительность труда;

· выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнения работ в намеченные сроки;

· надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.

Управление структурой заработной платы заключается в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей, в выборе видов дополнительного вознаграждения