Принципы организации оплаты труда в трансформационный период.

Разл

1. Номинальную з/пл- это те ден ср-ва, кот получил работник от нанимателя за выполнен для него работу

2. Реальная – это ден ср-ва., за кот работник может купить продукты, товары, услуги.

Функции з\пл:

1.воспроизводственная – обеспечив.работнику объем потребления матерю благ и услуг, достаточн. для расширен. воспроизводства рабочей силы, т. Е. поддерживает способность работника к физ. и иннтелектуальномутрудув обществ производстве. Эта ф-цияопределабсолют уровень оплаты труда, необходим для обеспечен жизненных потребностей работника.

Обьектив основой релиз данн ф-цииявлустанов гос-вом мин уровня з\пл. Мин з\плопредел уровень, ниже кот работнику не может производиться оплата за выпол им работу.

2. Стимулирующая – уставнав. количеств. Зависим между размерами з\пл и результатами труда. Реализданная ф-цияпосредстовомобъедин норм труда и норм оплаты в конкретные системы з\пл.

Регулирущая ф-ция состоит в том, что з\плявл основным денеж доходом населения, оказывает сущ. Влияние на платежеспособ спрос населения, а через него – на объем и структуру производим про-ции. Она также предполагразгранич уровня з\пл по отдельн уровням работников Регул ф-циязаним промеж полож м\у воспроиз и стимул ф-циейвыпол по отнош к ним интегрир роль, поскольку обеспечив поддержан баланса интересов работников, намин и гос-ва.

Планирование фонда з/п в организации

Для установления планового фонда оплаты труда (фонда з/п) используют след. методы:

- по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

- на основе средней заработной платы;

- нормативный;

- прямого счета (поэлементный).

По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В этом случаеплановый фонд оплаты труда (ФЗ _п) определяется на основе фонда заработной платы базисного года фактического или ожидаемого (ФЗ _б); планируемого коэффициента роста объема производства (К _оп); планируемого сокращения численности работников (Э _ч) и достигнутого уровня средней заработной платы (П _п) по формуле:

ФЗ п = ФЗ б х К оп ± Э ч х П п;

(8.15)

Следует отметить, что недостатком этого метода является то, что в плановый фонд заработной платы автоматически переносятся все нерациональные выплаты, имевшие место в базисном периоде. В связи с этим данный метод желательно применять на предплановых стадиях, как укрупненный расчет фонда заработной платы.

Планирование фонда заработной платы на основе использования ее средней величины. В основе этого метода лежит определение планового фонда заработной платы на основе плановой численности работников по категориям (Чрпi) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗПпi):

ФЗП п = Чр iп х ЗП iп; ЗП iп = ЗП б х К im;

(8.16)

где ЗП _б – уровень заработной платы работника i–той категории в предплановом периоде, млн. руб.; К ⁱ_m – планируемый коэффициент роста заработной платы i–той категории работников.

Этот метод более точен по сравнению с предыдущим, т. к. основан на плановых показателях. Однако в условиях инфляции сделать это достаточно трудно.

Норматив затрат заработной платы на один рубль продукции, работ, услуг или один нормо-час рассчитывается по формуле:

 

(8.18)

где ФЗП _п – базисный фонд заработной платы ППП за вычетом нерациональных выплат, обусловленных отклонением от нормальных условий труда; ОП _б – фактический объем производства базисного года, млн. руб. или нормо-час; ЗП _с – плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %; ПТ - соответственно плановый суммарный прирост производительности труда, %.

Прирост заработной платы определяется по формуле:

ЗП с = ПТ х Н з;

(8.19)

где Н _з – норматив прироста в процентах средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Прирост производительности труда определяется согласно методическим подходам, представленным в разделе «План по труду и кадрам».

Приростной нормативный способ основан на нормативе прироста фонда заработной платы на один процент прироста объема производства (Нзп):

 

ФЗП п = ФЗП б ± (ОП х H m х ФЗП б) / 100;

(8.20)

где ОП – планируемый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

Поэлементный (прямого счета) метод планирования фонда заработной платы предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда заработной платы раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работников.

Фонд заработной платы распределяется по кварталам в соответствии с квартальными планами производства и балансом рабочего времени.

Расчет квартального фонда заработной платы следует производить по формуле:

ФЗП iпл = ФЗП пг х (У с х О iп + У п х Б iп + У о х З iп);

(8.21)

где ФЗП ⁱ_пл – плановый фонд заработной платы j–того квартала, руб.; ФЗП _пг – годовой фонд заработной платы, руб.; У _с – удельный вес оплаты труда по сдельным расценкам в базисном году; О ⁱ_п - удельный вес j–того квартала в плановой производственной программе; У _п – удельный вес повременной оплаты по тарифным ставкам в базисном году; Б ⁱ_п – удельный вес календарного фонда рабочего времени j–того квартала в плановом годовом фонде рабочего времени; У _о – удельный вес оплаты по окладам в базисном году; З ⁱ_п – удельный вес оплаты по окладам в j–том квартале.

 

9 Зарубежный опыт организации оплаты труда

 

В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей – повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции. Американскими специалистами была разработана система «оплаты за квалификацию». Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами – обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30–50%) и качества продукции.

Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества – возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма. Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту). Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей.

В большинстве же западноевропейских стран используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным. Во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течение двух месяцев на 2%. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливается на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Возможными дополнительными формами вознаграждений являются:

· премии за рацпредложения, производительность труда;

· выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнения работ в намеченные сроки;

· надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.

Управление структурой заработной платы заключается в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей, в выборе видов дополнительного вознаграждения

 

Разл

1. Номинальную з/пл- это те ден ср-ва, кот получил работник от нанимателя за выполнен для него работу

2. Реальная – это ден ср-ва., за кот работник может купить продукты, товары, услуги.

Функции з\пл:

1.воспроизводственная – обеспечив.работнику объем потребления матерю благ и услуг, достаточн. для расширен. воспроизводства рабочей силы, т. Е. поддерживает способность работника к физ. и иннтелектуальномутрудув обществ производстве. Эта ф-цияопределабсолют уровень оплаты труда, необходим для обеспечен жизненных потребностей работника.

Обьектив основой релиз данн ф-цииявлустанов гос-вом мин уровня з\пл. Мин з\плопредел уровень, ниже кот работнику не может производиться оплата за выпол им работу.

2. Стимулирующая – уставнав. количеств. Зависим между размерами з\пл и результатами труда. Реализданная ф-цияпосредстовомобъедин норм труда и норм оплаты в конкретные системы з\пл.

Регулирущая ф-ция состоит в том, что з\плявл основным денеж доходом населения, оказывает сущ. Влияние на платежеспособ спрос населения, а через него – на объем и структуру производим про-ции. Она также предполагразгранич уровня з\пл по отдельн уровням работников Регул ф-циязаним промеж полож м\у воспроиз и стимул ф-циейвыпол по отнош к ним интегрир роль, поскольку обеспечив поддержан баланса интересов работников, намин и гос-ва.

Принципы организации оплаты труда в трансформационный период.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Основные принципы организации оплаты труда:

* принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.

* принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

* принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

* принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

 

3. Механизм регулирования заработной платы.

На рынке труда тарифные ставки должны устанавливаться в зависимости от сложности труда и др. факторов тарифной дифференциации заработной платы. До тех пор пока не создан действенный порядок договорного регулирования ставок на уровне отраслей и территорий, государство должно поддерживать пропорции в оплате труда.

Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы, тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов.

    Важным элементом гос.регулированиязар.пл. является создание эффективного механизма ее индексации, т.е. повышения зар.пл., позволяющего частично или полностью возмещать работникам удорожание потребительских товаров и услуг.

Существенная роль в гос.регулир. зар.пл. принадлежит гос. сис-меналогооблажения. Имеется ввидупрямое воздействие гос-ва через шкалу подоходного налога на перераспределение доходов от высокообеспеченных к средне- и малообеспеченным слоям населения.

Меры по прямому и косвенному воздействию государства на уровень и дифференциацию зар.пл. существенно дополняет сис-ма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Система договорного регулирования вкл-ет: генеральное соглашение (закл на распеделительном уровне объединениями профсоюзов и нанимателей), отраслевое соглашение( закл на отраслевом уровне нанимателем и соответствубщими органами гос управления) колдоговор (локальный нормативный акт, кот регулирует трудовые соц-эконотн-иямеджу нанимателем и работником), индивидуальный (трудовой договор-закл м/д работодателем и работником).

 

 

4. Тарифная система и ее роль в организации заработной платы.

Под тарифной системой понимается совокупность нормативных документов, позволяющих количественно соизмерять объективно существующие различия в условиях исполнения работы, которые применяются для определения уровня оплаты за единицу произведенного труда.

Таким образом, основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости oт объективных различий в содержании и условиях выполнения работы, а не от индивидуальных результатов труда.

Тарифная оплата должна способствовать выполнению зара­ботной платой ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Воспроизводственная функция тарифной оплаты состо­ит в том, что, базируясь на объективно необходимом уровне ми­нимальной заработной платы и отражая общественно значимые факторы дифференциации заработной платы, она должна обес­печивать воспроизводство рабочей силы с учетом реально скла­дывающихся в экономике условий для трудовой деятельности работников.

Стимулирующая функция тарифной оплаты состоит в том, что она, с одной стороны, увязывает оплату за выполнение норм труда с ценой рабочей силы, а с другой – оплату за пере­выполнение или недовыполнение норм труда с ценой труда.

Регулирующая функция тарифной оплаты зависит от ее доли в общей заработной плате: чем она выше, тем сильнее ре­гулирующее влияние тарифной оплаты в составе заработной платы.

Степень сложности выполняемых работ и соответ­ственно умение работников выполнять эти работы, т.е. их квали­фикация, — один из главных тарифообразующих факторов.

Другим важным тарифообразующим фактором является дифференциация по условиям труда.

В 1992 г. в РБ впервые была разработана Единая тарифная сетка работников РБ (ЕТС). С 2002 г. ЕТС стала обязательной для применения субъектами хозяйствования реального сектора экономики.

Действующая в республике ЕТС состоит из 27 разрядов, диа­пазон ее тарифных коэффициентов 1,0-7,84. Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов уста­новлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й разряд — 16 %, с 4-го по 6-й — 10 %, с 6-го по 27-й разряд — 7 %.

Тарификация труда рабочих производится в РБ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, труда руководите­лей, специалистов и других служащих — в соответствии с Еди­ным квалификационным справочником должностей служа­щих.

В РБ для бюджетных организаций и доти­руемых из бюджета тарифная ставка первого разряда устанав­ливается правительством. Коммерческие организации реально­го сектора экономики устанавливают размер тарифной ставки первого разряда исходя из своего финансово-экономического положения и условий оплаты труда, отраженных в отраслевых тарифных соглашениях с учетом норм законодательства. Повы­шение тарифной ставки первого разряда производится в соот­ветствии с результатами производственно-хозяйственной дея­тельности.

Тарифную часть заработной платы принято называть основ­ной заработной платой, а доплаты, надбавки к тарифной опла­те и премии — дополнительной, поскольку это часть заработ­ной платы нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих круг его обязанностей или превышающих норму труда.

5. Сдельная форма оплаты труда и ее системы.

Применяются две формы оплаты труда работников — сдельная и повременная. Каждая форма имеет свои системы. Сдельная форма предусматривает оплату за выполненный объем работ (услуг). В основе этой формы оплаты труда лежит сдельная расценка — норматив оплаты за единицу произведенной продукции или выполненных работ. Сдельная расценка зависит от тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемых работ, и их нормативной трудоемкости.

С учетом этого сдельная расценка (Рсд) определяется по формуле

Рсд = Т i · Те норм,

где Т i — часовая тарифная ставка i -го разряда, р.; Те — нормативная трудоемкость, норма времени на выполнение ед. продукции, работ, услуг, ч.

Рсд = Т i / НВчас,

где НВчас — часовая норма выработки.

Различают следующие системы сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная — такая система оплаты труда, при которой размер заработка работника (ЗПпрсд) зависит только от сдельной расценки (Рсд) и объема выполненных работником работ (ВП) ЗПпрсд = Рсд · ВП.

Сдельно-премиальная — такая с-ма оплаты труда, при которой размер з.п. работника складывается из заработка по прямой сдельной системе и премии.

Сдельно-прогрессивная — такая система, при которой оплата работ, выполненных в пределах установленной нормы, производится по обычным сдельным расценкам, а работы, выполненные сверх нормативного (базового) уровня, оплачиваются по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельная — такая с-ма оплаты, при которой размер з.п. зависит от результатов труда других работников, трудовую деятельность которых он обеспечивает.*для вспомогательных рабочих (наладчиков,ремонтников,).

Аккордная — такая система, при которой размер заработка устанавливается на весь объем работ. Эта система применяется при выполнении строительных и ремонтных работ и стимулирует сокращение сроков их выполнения.

 

 

6. Повременная форма оплаты труда, ее системы, область эффективного применения.

Повременную – заработная плата начисляется по фактически отработанному времени. Простая повременная система.

По этой системе заработок работнику начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду. По способу начисления заработной платы она подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Почасовая оплата широко применяется в отраслях промышленности для оплаты труда рабочих, обслуживающих основное производство, а также для рабочих основного производства со строго регламентированным ритмом работы. При почасовой оплате расчет заработной платы (ЗП) производится исходя из часовой тарифной ставки (Сч), соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчетный период часов (Тч) по формуле: ЗП = Сч* Тч.

Повременно-примиальная система оплаты труда.

По этой системе в заработную плату работника время ЗП включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателем (П) по формуле:ЗПп-п=ЗП+П.

Во многих случаях данная система применяется на практике в целях повышения стимулирующей роли оплаты труда.