Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...
Топ:
Генеалогическое древо Султанов Османской империи: Османские правители, вначале, будучи еще бейлербеями Анатолии, женились на дочерях византийских императоров...
Оснащения врачебно-сестринской бригады.
Определение места расположения распределительного центра: Фирма реализует продукцию на рынках сбыта и имеет постоянных поставщиков в разных регионах. Увеличение объема продаж...
Интересное:
Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все...
Влияние предпринимательской среды на эффективное функционирование предприятия: Предпринимательская среда – это совокупность внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на функционирование фирмы...
Наиболее распространенные виды рака: Раковая опухоль — это самостоятельное новообразование, которое может возникнуть и от повышенного давления...
Дисциплины:
2022-11-14 | 43 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Система подбора персонала должна работать не по принципу заполнений вакансий, а ориентироваться на понимание того, что каждый принятый в орг-цию новый работник создает для нее добавочную стоимость. Необходимость привлечения в орг-цию доп.численности работников выявляется в результате планирования потребности в персонале.
Отбор и подбор персонала – процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника.
Основная цель отбора – отсев неподходящих для данной должности или организации сотрудников.
Орг-ция может использовать 2 основных источника привлечения персонала:
1.Внутренние источники — внутри самой организации или среди людей, которые каким-то образом связаны с данной организацией (работники организации, друзья, родственники);
Достоинства: низкие затраты по поиску; набор только на низшие уровни; мотивация работников; хорошее знание претендентов ситуации в орг-ции и др.
Недостатки: ограниченный выбор кандидатов; снижение притока новых идей; необходимость доп.затратов на обучение; и др.
2) Внешниеисточники – состоит из людей, которые до этого никак не были связаны с данной организацией.
Достоинства: появление новых идей; снижение затрат на обучение; широкие возможности выбора кандидатов; отсутствие нежелательных связей в орг-ции и др.
Недостатки: длительный период адаптации; более высокие затраты на поиск; вероятность конфликта между новичками и старожилами и др.
|
Методы набора персонала из внутреннего источника:
1)Должностные уведомления и конкурс вакансий. Работники могут получать уведомления обо всех должностных вакансиях через разнообразные средства коммуникаций (информационные доски, газеты).
2)Выдвижения и переводы. Многие организации заполняют вакансии посредством выдвижения или переводов из своих внутренних источников.
Выделяют следующиеспособы формирования персонала из внешних источников:
1)Собственные силы - через средства массовой информации, интернет.
2)Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей.
3)Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.
Этапы отбора персонала:
1. Сбор заявительных док-тов – резюме, приглашение на первое собеседование где заполняется анкета по форме установленной орг-цией, представляет другие заявительные док-ты (автобиография, анкеты, свидетельства об образовании, трудовая книга, рекомендации);
2. Анализ заявительных док-тов – проверка представленных кандидатом док-тов и инф-ции, изложенной в резюме, анкете и др.док-тах. Возникает ситуация, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы.
3. Отборочное собеседование (интервью) – главная цель - получение и анализ инф-ции о личностно-деловых качествах кандидата, а также проверка док-ной инф-ции в непосредственном контакте. Обмен инф-цией происходит обычно в форме вопрос-ответ. Орг-ция собеседования может быть: - по заранее подготовленной схеме ( когда заранее готовы список вопросов);
- слабоформализованное (готовятся только основные вопросы, но интервьюер может также приготовить и доп.вопросы); - не по схеме (темы вопросов только те, которые следует затронуть).
|
В ходе собеседования затрагиваются сл.темы: жизненный путь, автобиографические данные, уровень, профиль, виды образования, опыт работы, хар-ка последнего места работы, личностные хар-ки. По результатам собеседования составляется заключение о кандидате.
4. Определение профессиональной пригодности – т.е.соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Разрабатываются специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте. Для оценки профессионально важных качеств используются экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения и др.
По итогам анализа оценок делается заключение о профессиональной пригодности. Кандидаты, получившие полож.заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.
5. Медицинский контроль – определение соответствия состояния здоровья кандидатов получаемой им работе.
6. Анализ результатов отбора и принятие решение – анализ заключения, которое подготавливается комиссией по профессиональному отбору. Выбираются наиболее пригодный кандидат на вакантную должность и принимается решение о его найме. Заключается трудовой договор (контракт).
Маркетинг персонала – вид управленческой деят-ти, направленной на долговременное обеспечение орг-ции человеческими ресурсами.
Основные направления маркетинга персонала:
- разработка требований к персоналу;
- определение потребности в персонале;
- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
- выбор путей покрытия потребности в персонале.
Персонал организации – это работники, прошедшие специальную подготовку, имеющие опыт и навыки в труде и занятые в организации.
Лизинг персонала – это краткосрочная или среднесрочная аренда персонала другой организацией.
Необходимость лизинга возникает, если:
-временно требуется высококвалифицированный специалист;
-в отпускной период, при условии, что никто из штатных специалистов не может заменить ушедшего в отпуск сотрудника;
-для минимизации налогов и упрощения процедуры взаимоотношений между компанией и привлеченными специалистами.
|
|
Типы сооружений для обработки осадков: Септиками называются сооружения, в которых одновременно происходят осветление сточной жидкости...
Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...
Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...
Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!