Развитие персонала орг-ции; необходимость, сущность и составляющие элементы. Методы обучения персонала. Оценка потребности в обучении и оценка эффективности обучения персонала.

Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Система развития персонала включает следующие элементы:
- миссию ( отвечает на вопрос: каково место обучения и развития персонала в достижении целей организации? Должна быть одобрена высшим руководством и доведена до всех сотрудников).
- этапы и инструменты реализации;
- определение стандартов и регламента действий;
- определение потребностей в обучении;
- постановку целей обучения;
- реализацию;
- оценку эффективности и обратную связь;
- пересмотр и совершенствование в процессе работы.

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Виды обучения персонала:

1. По форме обучения:

- обучение на рабочем месте – взаимодействует с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Обучение проводится для данной организации и только для ее сотрудников (введение в должность, инструктаж и др.)

- обучение вне рабочего места – все виды обучения вне самой работы, проводятся внешними структурами (лекции, конференции, семинары).

2. По целевому назначению:

- Подготовка кадров – обучение людей, не имеющих образование. Итогом учебы: получение квалификации для осуществления конкретной деятельности.

- Переподготовка кадров – освоение работниками новой профессии (специальности). Получение знаний, умений навыков для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности.

- Повышение квалификации –обучение в рамках той же профессии или специальности в целях усовершенствования знаний, умений, навыков.

Методы обучения персонала:

1. Методы обучение на рабочем месте:

- «копирование» - работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека.

- «наставничество» - занятие менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.

- «делегирование» - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов.

- «метод усложняющихся заданий» - расширение объема заданий и повышение сложности. Проводится самостоятельное выполнение заданий.

- «ротация» - сотрудник переводится на новую работу или должность для получения доп.профессиональной квалификации и расширения опыта.

2. Методы обучения вне работы:

- лекции – традиционный метод обучения, позволяющий лектору изложить большой объем учебного материала в короткий срок.

- кейсы – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа.

- деловые игры – коллективная игра, включающая разбор учебного примера (распределение ролей и рассматривание последствия принятых решений).

- моделирование – воспроизведение реальных условий работы.

- ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.

Оценка потребности в обучении – первый и один из ключевых этапов процесса обучения персонала в компании. Важно определить, какими знаниями, умениями и навыками сотрудники уже обладают, а каких им не хватает для достижения поставленных перед ними целей. Чем выше уровень специалиста, тем сложнее оценить его потребность в обучении и тем сложнее требуются методы оценки.

Методы оценки потребности в обучении:- анкетирование; -тестирование; -поведенческое интервью; -наблюдение (явное и/ или скрытое) за рабочими процессами в организации; -диагностический тренинг. Также для оценки потребности в обучении можно использовать результаты аттестации; сбор и анализ заявок на обучение от самих сотрудников и от руководителей отделов и подразделений и др.

Оценка эффективности обучения позволяет:

1. оценить степень достижения целей обучения на разных уровнях (на уровне орг-ции, на уровне подразделения и на уровне работника) и выполнена на основе сл.критериев:

- степень удовлетворенности обучающихся (какова польза? Не была ли учебная нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа? Каков был уровень преподавания и др.);

- степень усвоения учебной программы (по результатам теста, экзаменов);

- степень изменения уровня выполнения работниками своих трудовых ф-ций в результате обучения (по итогам деловой оценки или аттестации работника);

- степень изменения результатов деятельности организации в целом (анализ динамики основных показателей деят-тиорг-ции, степень решения ее основных проблем: выход на новые рынки, освоение новых видов продукции и др);

2. определить в какой мере изменились показатели деят-ти персонала в результате его обучения;

3. проверить выгодность (эффективность) затрат на обучение. Выгоды должны превышать затраты на обучения.

Повышение квалификации относится к дополнительному образованию и обеспечивает углубление профессиональных знаний и навыков работников на соответствующих уровнях полученного ранее основного образования и подтверждается свидетельством о повышении квалификации установленного образца. Проводится не реже 1 раза в 5 лет. Потребность в повышении квалификации определ.постоянным изменением стоящих перед работником задач и условий труда, связанных с совершенствованием произ-ва и должностным ростом.

   Повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников осуществляются в учреждениях образования (подразделениях учреждений образования), обеспечивающих повышение квалификации и переподготовку кадров. К таким учреждениям относится Государственное учреждение образования «Институт повышения квалификации и переподготовки в области технологий информатизации и управления» Белорусского государственного университета.

Существует три основные формы повышения квалификации и переподготовки кадров:

• курсы повышения квалификации и переподготовки;
• семинары;
• подготовка и переподготовка в режиме "мастер-подмастерье".