XII . Конфликты в российских организациях

 

Очень часто дисбаланс кадровой ситуации в организации связан с повышенным уровнем конфликтности в коллективе. Конфликты могут вызываться объективными причинами организационного порядка, но чаще всего они носят субъективный характер и имеют социальную природу. Регулирование конфликтов, анализ уровня конфликтогенности и профилактика конфликтов, умение их предотвращать или разрешать с минимальными последствиями является функцией управления персоналом в современных организациях. В проведенном исследовании были затронуты и вопросы, связанные с проблемами конфликтов в российских организациях.

Участникам массового опроса было предложено ответить на вопрос, способствует ли состояние морально-психологического климата в ИХ организации возникновению конфликтов. В результате выяснилось, что большинство опрошенных с большей или меньшей степенью определенности отметили, что морально-психологический климат этому способствует ― определенно да считают 29,0% респондентов и в какой-то мере да 38,6%. Немногим более пятой части респондентов (20,3% от общего числа опрошенных) считают, что морально-психологический климат в их организациях не способствует возникновению конфликтов. Затруднились с ответом 12,1% опрошенных.

Такое распределение мнений участников исследования говорит о том, что многие организации так или иначе испытывают проблемы с конфликтами в среде их работников, и эти конфликты имеют определенные основания. На вопрос, какие конфликты чаще всего возникают в ИХ организации,  респонденты дали следующие ответы:

· конфликт между руководителем и подчиненным – 34,8% респондентов отметили это основание;

· внутриличностный конфликт работника (по поводу его профессии, должности, места работы и т.п.) – 25,4%;

· конфликт между разными группами работников по трудовым вопросам – 24,8%;

· конфликт между отдельным работником и коллективом по трудовым вопросам – 23,4%;

· конфликт между работниками по различным нетрудовым вопросам – 22,3%

· конфликт между формальным руководителем организации, подразделения и неформальными лидерами коллективов – 10,6%.

Распределение мнений участников исследования показывает, что чаще всего в российских организациях встречаются конфликты между руководителями и подчиненными, которые имеют различные основания, но, как показывает практика, редко разрешаются в пользу подчиненного. Поэтому регулирование этого типа конфликтов во многом зависит от личностных и профессионально-управленческих качеств руководителя, от его способности собственное субъективное отношение к подчиненному ставить в зависимость от интересов организации и на этом основании принимать необходимые управленческие решения по разрешению конфликта.

Внутриличностные конфликты отмечены четвертью респондентов и имеют достаточно большое распространение. При этом следует иметь ввиду, что такой тип конфликта не только по причине неудовлетворенности работника своим текущим положение (должностным, профессиональным, социально-статусным, материальным и т.д.), но и вследствие недостатков в ведении работы с кадрами, в частности, невниманием к вопросам профессионально-должностного развития, дополнительной профессиональной ориентации, объективной оценки деловых качеств работников и результатов их деятельности и т.п.

Конфликты между отдельными работниками между собой, или работников с коллективом, между группами в коллективе в большей степени можно связать с невниманием руководства организаций и, при наличии, профсоюзных организаций, к состоянию морально-психологического климата, к социально-психологическому самочувствию работников, к особенностям процессов социальных взаимодействий в трудовых коллективах и т.д. При этом часто не учитывается тот факт, что конфликты подобного рода легче предотвратить на стадии зарождения, имея в арсенале работы с персоналом организации соответствующие методы и средства социально-психологической диагностики и технологии профилактики межличностных и межгрупповых конфликтов, чем ликвидировать их последствия.

Одним из средств профилактики конфликтов, или по крайней мере не доведения их до фазы открытого противостояния, можно считать обеспечение осведомленности членов коллектива о способах и методах разрешения конфликтов в их организации. Другими словами, каждый работник организации должен знать, как себя вести в конфликтной ситуации, как избежать вовлечения в конфликт и, если это не удается, к кому непосредственно можно обратиться для разрешения конфликта. Участникам исследования также было предложено ответить на вопрос, какие меры реально применялись в ИХ организации для устранения конфликтов. Это вопрос не только о технологии разрешения конфликтов в организации, но и о том, кто выступает наиболее активным и авторитетным субъектом в вопросах регулирования конфликтных ситуаций. В результате были получены следующие данные:

· проблема решалась в результате поиска компромисса между участниками конфликта – 46,9%;

· проблема решалась единолично руководителем – 43,9%;

· вынесение на повестку дня на общем собрании коллектива – 10,9%;

· рассмотрение на специальной комиссии по урегулированию конфликтов – 8,7%;

· этими вопросами занимаются общественные организации – 3,0%;

Ответы участников исследования показывают, что, демократические процедуры в управлении конфликтами в организациях начинают приобретать достаточно большое значение, но все же  во многих случаях все решает единолично руководитель, учитывая или не учитывая мнение коллектива. При этом необходимо низкую степень влияния на процедуры разрешения конфликтов общественных организаций, например, профсоюзных.

Общий вывод относительно рассмотренных в исследовании вопросов регулирования конфликтов в российских организациях – это необходимость разработки необходимых социальных технологий для применения их в работе с персоналом организаций и пропагандирование и распространение успешного отечественного опыта социального управления в организациях, включая обоснование его экономической эффективности.

 

© Магомедов К.О., 2010

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Представленные в этом отчете аналитические и информационные материалы являются результатом второго этапа большого научного исследования проблем кадровой политики и управления персоналом в современных российских условиях, начатого учеными кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации аналогичным исследованием в 2007 году. Исследование отличается новизной постановки целей и задач и уникально по охвату информационного поля – это различные организации, предприятия и учреждения разнообразных направлений деятельности и форм собственности, от небольших частных, до больших государственных. В число исследованных организационных объектов вошли и организации в системе государственного и муниципального управления, что придает особую ценность для полного решения задач исследования.

В результате исследования было изучено состояние и эффективность организации работы с персоналом предприятий и организаций различных направлений деятель­ности и форм собственности, выявлены наиболее актуальные про­блемы в вопросах кадрового обеспечения и кадровой работы, что в дальнейшем может быть использовано для разрабо­тки практических рекомендаций по совершенствованию механизмов и технологий управления персоналом государственных и негосударственных организаций.

Исследование проводилось в режиме мониторинга в рамках долгосрочного проекта, осуществляемого кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС. Основные проблемы, которые представлены в 10 – 12 основных блоках мониторинга актуальных вопросов кадровой политики и управления персоналом в российских организациях, будут рассматриваться в динамике их изменений в течении длительного периода наблюдений, анализироваться и на основе этого будут вырабатываться практические рекомендации по совершенствованию принципов и методов кадровой политики и кадровой работы, технологий управления персоналом и т.д.

Кроме того, на основе обобщения аналитических материалов социологических исследований будут развиваться теоретические и методологические подходы к исследованию различных социально-политических, социально-управленческих, социально-экономических, социально-трудовых, организационных, кадровых, социально-культурных и других процессов, происходящих в современной России.

Глубокий анализ материалов исследования позволит оценить реальное состояние социального потенциала модернизационного развития российского общества, его профессионально-кадровую составляющую, определить факторы развития и факторы сдерживания, угрозы и опасности, складывающиеся в кадровой сфере тенденции, проблемы, требующие усиленного внимания и оперативного реагирования и т.п.

Приложение

Информационная записка № 1

 

Ниже приведены данные экспертного опроса по актуальным проблемам кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятель­ности и форм собственности в Российской Федерации. В опросе участвовали 155 экспертов из числа руководителей организаций и служб управления персоналом, представителей органов государственной власти, общественных организаций, научных работников. Октябрь – ноябрь 2009 г. Данные приводятся в процентах от числа ответивших на каждый предложенный вопрос.

Руководитель проекта – д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования – д.с.н., профессор Магомедов К.О.

 

 

1.	ЧТО, по вАшему мнению, МОЖНО СЕГОДНЯ СЧИТАТЬ ПРЕИМУЩЕСТВЕННЫМ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ВЫБОРА ГРАЖДАНАМИ ОСНОВНОГО МЕСТА РАБОТЫ?

 

38,3	- желание полнее реализовать свои профессиональные знания, умения
48,1	- возможность обеспечить хорошие жизненные перспективы
21,4	- повысить социальный статус
35,7	- стремление обеспечить перспективы своего карьерного роста
66,2	- стремление повысить свое материальное благополучие, увеличить доход
56,5	- поиск гарантий постоянной работы, уверенности в завтрашнем дне
9,1	- стремление заработать высокую пенсию
3,9	- отсутствие другого выбора

 

2.	КАК ВЫ ОЦЕНИВАЕТЕ ОБЩИЙ УРОВЕНЬ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА РАБОТНИКОВ РАЗЛИЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ?

 

2,6	- высокий
30,5	- скорее высокий, чем низкий
55,2	- скорее низкий, чем высокий
2,6	- низкий
9,1	- затруднились ответить

3.	КАК БЫ ВЫ МОГЛИ ОЦЕНИТЬ ОБЩИЙ УРОВЕНЬ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА РУКОВОДЯЩЕГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИЙ?

 

	Уровни руководителей	Уровень профессионализма
		низкий	средний	высокий
1	Высший руководящий состав	10,7	61,3	28,0
2	Среднее звено управления	10,1	76,4	13,5
3	Нижнее (линейное) звено управления	27,5	62,4	10,1

 

4.	Какие из перечисленных кадровых технологий, на Ваш взгляд, целесообразно использовать при проверке степени владения государственным языком РФ?

60,8	- тестирование по русскому языку при поступлении на должность
39,9	- квалификационный экзамен
28,1	- аттестация
3,3	- иное

5.	КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЧТО В ОСНОВНОМ ПОБУЖДАЕТ РАБОТНИКОВ ПРОХОДИТЬ профессиональную переподготовку или повышение квалификации?

47,7	- потребность в приобретении новых знаний, умений, навыков
34,8	- потребность работать более эффективно, рационально, качественно
24,5	- возможность перехода на более интересную работу
56,1	- возможность перехода на более высокооплачиваемую работу
18,1	- решение администрации, которое не обсуждается
52,3	- возможность повышения в должности
17,4	- возможность расширения кругозора, повышения культурного уровня
12,9	- желание получить другую специальность
2,6	- иное

6.	Ваше отношение к ДИСТАНЦИОННой ФОРМе ОБУЧЕНИЯ (посредством видео-, телекоммуникационных и компьютерных технологий, сети Интернет)?

 

3,9	- это одна из наиболее эффективных форм получения знаний
27,1	- дистанционное обучение имеет большую перспективу для развития, но в настоящее время его возможности используются недостаточно полно
49,0	- использование дистанционного обучения эффективно в сочетании с другими формами обучения
16,8	- дистанционное обучение малоэффективно
3,2	- затруднились ответить

 

7.	КАКИЕ ПРИЧИНЫ, НА ВАШ ВЗГЛЯД, чаще приводят сотрудников российских организаций к решению об УВОЛЬНЕНИи ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ?

23,2	- не устраивает содержание работы
12,9	- уровень квалификации не соответствует выполняемым служебным обязанностям
34,2	- неудовлетворенность морально-психологическим климатом в коллективе
74,8	- неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения
6,5	- образование не соответствует содержанию труда
20,6	- нет ощутимых результатов работы
13,5	- отсутствуют четкие критерии оценки результатов деятельности
41,9	- неудовлетворенность отношениями с руководством
52,3	- отсутствие перспектив должностного роста
14,8	- не созданы условия для работы (нет рабочего места, соответствующего технического оснащения)
1,9	- иное

8.	КАКОВЫ, НА ВАШ ВЗГЛЯД, ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ?

37,4	- низкий уровень профессиональной подготовки
14,8	- отсутствие у сотрудника желания профессионального развития
14,8	- недостаточно развитые коммуникативные качества, неуживчивость в коллективе
64,5	- безответственность в исполнении служебных обязанностей, халатность в работе
55,5	- нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка
21,9	- склонность к конфликтам
36,8	- необходимость назначения на должность «своего» человека
0,6	- иное

9.	оцените, пожалуйста, степень влияния нижеперечисленных факторов на должностной рост РАБОТНИКОВ В ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ?

 

	Факторы	Степень влияния
		Слабо влияет	Умеренно влияет	Сильно влияет
1	пол	49,0	36,2	14,8
2	возраст	23,0	55,4	21,6
3	национальность	64,2	22,3	13,5
4	профессиональное образование	7,5	28,6	63,9
5	дополнительное профессиональное образование	29,5	43,8	26,7
6	стаж работы	7,5	51,4	41,1
7	политическая ориентация	68,3	24,1	7,6
8	покровительство руководства	22,6	21,9	55,5

 

 

10.	КАКОЕ ЗНАЧЕНИЕ В ОБЩЕМ УПРАВЛЕНИИ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ИМЕЕТ КАДРОВАЯ СЛУЖБА (ИЛИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ)?

 

29,0	- большое
38, 8	- среднее
20,6	- малое
7,1	- никакого значения не имеет
4,5	- затруднились ответить

11.	КАК ВЫ МОЖЕТЕ В ОБЩЕМ ВИДЕ ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ С КАДРАМИ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ?

3,2	- высокая
19,4	- скорее высокая, чем низкая
56,1	- скорее низкая, чем высокая
11,0	- низкая
10,3	- затрудняюсь ответить

12.	КАКОВА, НА ВАШ ВЗГЛЯД, СТЕПЕНЬ ВЛИЯНИЯ НА РЕШЕНИЕ КАДРОВЫХ ВОПРОСОВ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗЛИЧНЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ЗВЕНА?

	Уровень руководства	Степень влияния
		Слабая                                    Сильная
		1	2	3	4	5
1	Высшее руководящее звено организации	3,4	4,1	10,3	17,8	64,4
2	Среднее руководящее звено основных структур (руководители подразделений)	3,4	8,9	28,8	45,2	13,7
3	Линейный персонал управления основных структур и подразделений	17,0	22, 1	48,9	10,6	1,4
4	Руководитель кадровой службы	8,4	16,1	32, 8	26,6	16,1
5	Линейные руководители в структуре кадровой службы	20,1	27,1	31, 9	16,0	4,9

13.	Какие из перечисленных кадровых технологий, по Вашему мнению, наиболее важны в практике управления персоналом РОССИСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ?

31,0	- квалификационный экзамен
56,1	- профессиональный отбор
38,1	- конкурс на замещение должностей
35,5	- аттестация
33,5	- ротация кадров
30,3	- испытательный срок
34,2	- стажировка
32,3	- кадровый резерв
1,3	- иное

 

14.	КАК НА ПРАКТИКЕ, С ВАШЕЙ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ, ПРИМЕНЯЮТСЯ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ СЛЕДУЮЩИЕ ТЕХНОЛОГИИ РАБОТЫ С КАДРАМИ?

	Кадровые технологии	Характер применения
		формально	скорее формально	скорее неформально	неформально	затруд. отв.
1	квалификационный экзамен	21,9	43,8	15,8	13,0	5,5
2	профессиональный отбор	15,4	23,5	39,6	18,8	2,7
3	конкурс на замещение должностей	23,6	39, 3	22,3	12,8	2,0
4	аттестация	22,8	33, 7	25,5	15,2	2,8
5	ротация кадров	23,7	23,0	26, 7	12,9	13,7
6	испытательный срок	16,8	25,9	31, 4	23,1	2,8
7	стажировка	18,6	2 6,2	29,7	21,4	4,1
8	кадровый резерв	24,1	25,5	26,9	15,9	7,6

 

 

15.	Кто, по Вашему мнению, НАИболее заинтересован в широком использовании современных кадровых технологий?

49,0	- высшее руководящее звено организации
54,8	- руководители кадровой службы
36,1	- руководители среднего звена (подразделений организации)
12,9	- руководители низового звена (групп, бригад, участков и т.д.)
26,5	- специалисты кадровых служб
16,8	- рядовой персонал организации
1,9	- другой

16.	В какой степени, по Вашему мнению, владеют навыками применения кадровых технологий перечисленные категории РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ?

 

Категории руководителей И специалистов		Низкой	Средней	Высокой	Затруд. отв.
1	руководители организаций, учреждений, предприятий	15,3	60,7	19,3	4,7
2	руководители кадровых подразделений	8,1	47, 6	40,3	4,0
3	специалисты подразделений по работе с кадрами	16,2	52,7	26,4	4,7

17.	КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЧТО ДОЛЖНО СЕГОДНЯ СОСТАВЛЯТЬ содержание ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ?

34,2	- средства, способы, традиции взаимодействия сотрудников в процессе совместной деятельности
49,7	- система устойчивых ценностей и норм поведения в организации
18,1	- знание и соблюдение норм речевой этики и правил речевого этикета
37,4	- набор приемов и правил решения рабочих проблем (выбор способа действия, анализа ситуации, принятия решений и их выполнения и т.п.)
46,5	- нормативно-правовая база организации (законы и другие необходимые правовые акты, уставы и положения организации, должностные инструкции, разграничение полномочий сотрудников и др.)
44,5	- организационная структура, обеспечивающая эффективное функционирование организации
50,3	- высокое качество работы с персоналом организации, обеспечивающее максимальную реализацию его профессионального опыта
1,3	- иное

18.	КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ?

 

1,3	- высокое
14,9	- скорее высокое, чем низкое
63, 7	- скорее низкое, чем высокое
12,3	- низкое
7,8	- затруднились ответить

19.	ЧТО, НА ВАШ ВЗГЛЯД, СДЕРЖИВАЕТ ФОРМИРОВАНИЕ ВЫСОКОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ?

 

55,2	- невнимание руководства к вопросам формирования организационной культуры
26,0	- отсутствие у работников знаний по организации их деятельности
35,1	- отсутствие общих целей, объединяющих большинство работников коллектива
24,0	- недостаточная нормативная регламентация решения задач повышения уровня организационной культуры
26,0	- текучесть кадров, которая не способствует воспроизводству ценностей и традиций организации
38,3	- слабая работа по внедрению новых управленческих технологий
27,3	- слабое знание успешного отечественного и зарубежного опыта формирования организационной культуры
9,7	- несоблюдение норм речевой этики и правил речевого этикета
1,3	- иное

 

20.	КАКИЕ НАВЫКИ И УМЕНИЯ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, В НАИБОЛЬШЕЙ СТЕПЕНИ ПРИСУЩИ РАБОТНИКАМ РУКОВОДЯЩЕГО СОСТАВА РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ?

 

11,0	- прислушиваться к мнению своих подчиненных
28,6	- результативно проводить совещания, выступать с содержательными и аргументированными сообщениями
46,8	- принимать и реализовывать текущие управленческие решения
16,9	- осваивать управленческий опыт других структур организации и вне нее
25,3	- организовывать свой личный труд, планировать работу
32,5	- работать со служебными документами
45,5	- ставить конкретные цели перед коллективом и добиваться их достижения
50,0	- контролировать ход выполнения решений и заданий
20,1	- работать в команде
22,1	- анализировать информацию
2,6	- иные

 

 

22.	КАКИМ ОБРАЗОМ В российских ОРГАНИЗАЦИях ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ КОНТРОЛЬ ВЫПОЛНЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ?

 

42,5	- посредством санкций за нарушение производственной дисциплины и регламентов
17,6	- путем введения жестких запретов и ограничений на действия, способные препятствовать выполнению решений
18,3	- через стимулирование позитивного поведения работников
8,5	- в организации развит самоконтроль на индивидуальном и групповом уровне
40,5	- необходимые меры определяются конкретной ситуацией
48,4	- никакой системы нет, все определяет руководитель, исходя из собственных представлений
1,3	- иным

 

 

23.	ЧЕМ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ПРЕИМУЩЕСТВЕННО РУКОВОДСТВУЮТСЯ РАБОТНИКИ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ СВОИХ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ?

 

43,9	- должностными инструкциями
67,7	- указаниями непосредственного руководителя и частично должностными инструкциями
16,1	- только указаниями непосредственного руководителя
29,7	- личной ответственностью за порученное дело
21,3	- собственными представлениями о том, что следует выполнять, а что не
13,5	- интересами своей организации
14,2	- сугубо личными интересами
1,3	- иным

 

24.	ПО КАКИМ КРИТЕРИЯМ СЕГОДНЯ ПРЕИМУЩЕСТВЕННО ОЦЕНИВАЕТСЯ ТРУД РАБОТНИКОВ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ?

 

32,9	- добросовестное отношение к работе
37,4	- высокое качество работы
16,8	- творчество, инициатива
25,8	- строгое соблюдение нормативов, инструкций, правил
44,5	- соблюдение дисциплины, порядка
25,8	- высокий уровень профессионального образования
39,4	- стаж работы в организации
51,0	- хорошие отношения с руководством
34,8	- наличие нужных связей, используемых в интересах организации
27,7	- реальная польза для организации
1,3	- что еще (напишите)

 

 

25.	НАСКОЛЬКО, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННой РОССИи ЭФФЕКТИВНЫ ТАКИЕ МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ, КАК:

	Методы стимулирования	Не эффективны				Эффективны
		1	2		3		4
1	Экономическое стимулирование через заработную плату и другие виды материального вознаграждения	2,6	6,0		23,8		67, 6
2	Стимулирование морально-психологического характера	12,4	31,7		34,5		21,4
3	Обеспечение социальных гарантий и поддержки всего персонала организации	4,1	16,6		38,6		40,7
4	Создание оптимальных условий труда	4,1	22,6		43,8		29,5
5	Создание благоприятного психологического климата в коллективах	8,2	21,9		40,4		29,5

 

26.	Как влияет мотивация персонала на эффективность работы россйских организаций?

 

39,6	- повышает уровень управляемости всеми процессами в организации
40,9	- способствует эффективности и конкурентоспособности организации
40,3	- создает условия стабильности кадровых процессов в организации
33,1	- способствует профессиональному развитию работников организации
27,3	- активизирует потенциальные возможности человеческого ресурса (HR) организации
15,6	- позволяет выявлять «слабые звенья» в кадровой структуре организации
20,8	- дает возможность выдвинуться талантливым работникам

 

27.	какие из перечисленных направлений мотивации персонала в организациях с вашей точки зрения наиболее актуальны?

 

48,0	- мотивация впервые поступающих на работу (молодежи, делающей выбор профессии)
9,2	- мотивация граждан, желающих сменить место работы, профессию
50,7	- мотивация персонала организации в период работы (мотивация труда)
38,2	- мотивация профессионального развития работников организации
37,5	- мотивация успешных работников, желающих сделать карьеру (должностной рост)
37,5	- мотивация эффективного управления в организации
16,4	- мотивация корпоративного поведения работников организации
11,2	- мотивация должностной этики работников организации
12,5	- мотивация предотвращения конфликта интересов у работников организации

 

28.	КАКИЕ ФАКТОРЫ СПОСОБНЫ ПОЛОЖИТЕЛЬНО ПОВЛИЯТЬ НА ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ?

 

53,5	- хорошие перспективы должностного роста
30,3	- возможность повышения социального статуса, признания
71,0	- стабильный заработок
38,1	- оплата по реальным результатам труда
41,9	- своевременная и объективная оценка результатов работы со стороны руководства
38,1	- возможность профессионального развития (обучения, переподготовки, повышения квалификации и т.д.)
52,9	- обеспечение социальных гарантий в период работы (медицинское и социальное страхование, отдых, питание и т.п.)
25,2	- гарантии своевременных и высоких пенсионных отчислений
1,3	- иные

 

29.	КАК ВЫ ДУМАЕТЕ, НАСКОЛЬКО ОСТРО СЕГОДНЯ СТОЯТ СЛЕДУЮЩИЕ ВОПРОСЫ, СВЯЗАННЫЕ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ, ПОСТУПАЮЩИМИ НА РАБОТУ В РАЗЛИЧНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ:

 

		Степень остроты
		Не очень остро				Крайне остро
		1	2	3			4	5
1	Профессиональной социализации в производственной среде	7,5	24,7	37,7			20,5	9,6
2	Адаптации в среде работников организации	6,1	30,6	32,7			21,1	9,5
3	Профессионального развития	3,4	13,0	32,2			29,5	21,9
4	Должностного роста	3,5	9,9	30, 6			36,9	19,1
5	Социальной защиты	6,3	25,2	19,6			25, 8	23,1
6	Формирования гражданственности	19,1	29,8	20,6			12,1	18,4

30.	КАК БЫСТРО, НА ВАШ ВЗГЛЯД, ПРОИСХОДИТ АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ?

53,9	- в течение первого года работы
35,7	- за период 1 – 2 лет
7,8	- не менее чем за три года
2,6	- затруднились ответить

31.	МНОГИЕ ЛИ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ИЗ ПРИНЯТЫХ В РОССИЙСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ЗАКРЕПЛЯЮТСЯ В ИХ КАДРОВОМ СОСТАВЕ?

15,6	- большинство
28,6	- более половины
33,1	- менее половины
14,9	- малая часть
7,8	- затруднились ответить

 

32.	НАСКОЛЬКО ЭФФЕКТИВНО, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, В СоВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ГОСУДАРСТВО ЗАНИМАЕТСЯ ФОРМИРОВАНИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА?

 

5,2	- очень эффективно
20,8	- в какой-то мере эффективно
61,7	- малоэффективно
7,8	- совсем не эффективно
4,5	- затруднились ответить

 

33.	КАКИЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНЫ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННой РОССИи?

 

30,1	- создание правовых основ защиты общества от непрофессионализма
37,9	- регулирование занятости населения
34,6	- система финансирования развития кадрового потенциала
33,3	- устранение несоответствия кадрового потенциала потребностям федерального и регионального рынков труда
53,6	- оптимизация образовательной сферы в соответствии с потребностями общества
27,5	- контроль со стороны государственных органов за соблюдением трудового законодательства
24,8	- контроль со стороны государства за соответствием профессиональной подготовки персонала требованиям законодательства

 

34.	СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ ДОСТАТОЧНО РАЗРАБОТАННЫМ СОВРЕМЕННОЕ РОССИЙСКОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО В СФЕРЕ РАЗВИТИЯ И ВОСТРЕБОВАННОСТИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА?

 

7,2	- да
46,4	- отчасти
32,7	- нет
13,7	- затруднились ответить