Как я могу работать с напряженностью между светом и тенью в группах?

Следующие рекомендации табл. 3.8. — 3.13 направлены на выяснение светлых или теневых личностей группы, сообщества или организации; они происходят из методов организационного развития, как я их практикую. Они могут использоваться группой самостоятельно, то есть без внешней профессиональной помощи, пока конфликт не достиг ступени эскалации 4 (см. гл. 5).

(1) Развитие позитивного видения: светлая сторона группы

Долгосрочные цели и концепции держатся на инспирирующей силе образов. Это осознается непосредственно, когда цель, к которой мы длительное время стремимся, мы обозначаем как "направляющий образ". Через образы, наряду с умом, обращаются также к чувствам и воле человека.

Нижеследующие вопросы могут вначале прорабатываться индивидуально, затем происходит обмен результатами работы. Далее следует беседа в группе, в ходе которой устанавливается, в каких пунктах существует согласие.

1. Если бы добрая фея пообещала исполнить три мои желания:

§ Где я хотел бы жить через 10-12 лет?

§ С кем из моих коллег я хотел бы работать вместе?

§ Для кого (клиентов, учениц и учеников и т.д.) я хотел бы работать?

2. Что при этом было бы для меня особенным, уникальным, привлекательным?

3. Если бы я для этого мог основать мое собственное дело (фирму, школу и т. д.), не завися от существующего положения или финансовых обстоятельств:

§ Какое название я бы выбрал для этого учреждения?

§ Какой логотип (фирменный знак) подошел бы для этого лучше всего? (написать название и нарисовать логотип на бумаге).

4. Какими лозунгами или девизами это учреждение выражало бы свою сущность окружающему миру? Чем оно должно было бы отличаться от подобных учреждений? (фирм, школ и т. д.)

5. Согласно каким трем основным принципам я бы организовал внутреннюю работу?

6. Чего я в любом случае хотел бы избежать как противоречащего моим убеждениям?

7. Какое особое мужество потребовалось бы от меня, чтобы внутри и вовне жить согласно этим идеям? Что я должен был бы прекратить делать, чтобы суметь осуществить эти представления?

Используя этот метод, можно сделать видимой и обсуждаемой светлую сторону групповой сущности. Но смотреть только на идеальную сторону означало бы питать иллюзии. Поэтому полезно — а в конфликтах необходимо — выявлять и теневую сторону групповой сущности.

(2) Досье групповой личности: Светлая и теневая стороны группы

Следующий метод (табл.3.9.) использует опять же силу образов. Организация (фирма, школа, клиника и т.д.) рассматривается как личность и описывается в форме "досье". При этом констатируются как позитивные существенные черты, так и теневые стороны этой общности.

Досье на повседневное "Я" рабочего коллектива вырабатывается в группе методом мозгового штурма. Отдельные члены группы описывают как можно более конкретно отдельные черты или атрибуты, которые они считают типичными для персонификации организации, в то время как один человек заносит эти предполагаемые признаки в специальную карточку. Когда между образными элементами, поступающими от различных лиц, возникают противоречия, они должны оставаться как есть — никто под влиянием высказывания другого человека не улучшает и не дополняет свой образ.

Сначала придите к единому мнению: это мужчина или женщина? Сколько ему или ей примерно лет? Объедините конкретные описания по следующим разделам:

Господин/Госпожа (Название организации, возраст, например: госпожа "Erasmus - школа", 55лет...)

1.... живет в указанном доме или квартире и в указанном окружении: (например: отдельный дом, которому 50 лет, с белыми стенами, серой кровлей; расположен на краю города среди зелени / среди жилых кварталов; с маленьким одичавшим садиком; дом имеет маленькие окна...)

2.... дом или квартира обставлены следующим образом: (например, прихожая с гардеробом красного дерева, обеденный стол из дуба в стиле "гельзенкирхнер-барокко"; основное место в комнате занимает большой телевизор...)

3.... имеет следующий круг знакомых и друзей: (например, коллеги по работе, старые школьные подруги, художница; уличные музыканты; канатоходцы...)

4. Питается следующим образом:

5. (например, любит плотную немецкую кухню: касселеровс-кую грудинку, рейнское жаркое тушеное с уксусом, пиво, иногда питается в пиццерии...)

6. 5. Любит одеваться следующим образом:

7. (например, свободная рабочая одежда, старые джинсы / готовое платье, на плечи набрасывает яркую шаль...)

8. 6. Имеет следующие увлечения:

9. (например, разгадывание кроссвордов, автобусные путешествия в Италию, работы в саду, на огороде.)

10....Пользуется следующими транспортными средствами: (например, темно-серый гольф, дизель, велосипед; автобус, трамвай...)

11. Добавьте еще один или два пункта, которые Вам кажутся важными для характеристики.

Идеальная величина группы для этого упражнения — от 6 до 8 человек. Если она будет больше, можно сначала в маленьких группах вырабатывать параллельные досье, а затем поочередно представлять их перед всей группой и в совместном обсуждении сопоставлять:

§ Какие признаки согласуются?

§ Где проявляются противоречия? Что говорят противоречия о "личности" рабочего коллектива?

§ Какие черты, атрибуты, признаки описанной личности не удовлетворяют нас больше всего? Можем ли мы вместе установить их более точно?

Образные элементы досье способствуют обнаружению как симпатичных, так и несимпатичных свойств. Наименее приятные черты или атрибуты могут теперь быть еще раз уплотнены в личность, которая становится видимой как "двойник" описываемой персоны. Эти признаки тоже заносятся в специальную карточку и образуют портрет. Конечно, в этом упражнении всегда есть место юмору. Иначе велика опасность, что при собирании признаков будет преобладать циничный тон. Поэтому в таком случае надо следить за тем, чтобы никто из членов группы не был задет лично или подвергнут оцениванию.

(3) Цели для изменения групповой идентичности: путь из тени в свет

После презентации досье можно использовать и дальше, чтобы с их помощью определить, в какую сторону меняться. Соответствующие указания для этого приведены в табл. 3.10.

После презентации досье группа обсуждает нижеследующие вопросы от пункта 1 до пункта 4, и обсуждение проходит в метафорах.

1. Какие вещи (квартира, мебель, транспортные средства и т.д.)
мы хотели бы поменять, чтобы мы мргли в гостях у описан
ной личности чувствовать себя как дома?

(Например: мы хотели бы увеличить маленькое окно и убрать темные, тяжелые шторы; мы хотели бы между некоторыми маленькими комнатами убрать перегородки и т.д.)

2. От каких привычек (еда, хобби и т.д.) вышеописанное лицо
должно отказаться, чтобы мы хорошо чувствовали себя у него
в гостях?

(Например: мы могли бы праздничные дни отмечать праздничным обедом; без всяких изысков на столе; проводить не скоротечные автобусные выезды, а отпуск, полный приключений, и так далее.)

3. Что должно измениться в кругу знакомых описанного лица,
чтобы у нас было чувство принадлежности к истинному кру
гу друзей?

(Например: мы хотим взять в семью сирот; в круг знакомых должны входить музыканты, и так далее).

4. В итоге, из перечня желаемых изменений может возникнуть досье желаемой нами личности.

5. Лишь теперь метафоры оставляются: что конкретно нужно сделать, чтобы метафоричность ответов на вопросы 1-3 претворить в повседневную реальность?

(Например: расширить окна означает: мы больше направляем наш взгляд на внешний мир, посещаем рабочие совещания, развиваем контакты с клиентами и так далее.)

И этот разговор не будет протекать без разногласий. Но будет плодотворным вместе обсуждать образы, исследуя, какие главные идеи и ценности в них выражаются. При этом также важно обращать внимание на то, чего следовало бы избегать.

(4) Пути преодоления напряженности между светом и тенью

Существующая напряженность между светом и тенью в сообществе может стать более плодотворной, как это показывает табл. 3.11. Основы для этого создают методы, уже описанные в табл. 3.8., 3.9. и далее и 3.10.

Выразите сущность светлого и теневого образа Вашего сообщества (школы, клиники, фирмы и т.д.) в кратких волевых формулировках, например:

Табл. 3.11 Пути преодоления идентичности с тенью.

Мы не хотим...	Мы хотим...
§ непрямых форм общения	§ прямого и честного общения
§ образования закрытых клик	§ прозрачных путей решения
§ климата упреков и моральных призывов и т.д....	§ климата открытой конфронтации и выяснения и т.д…

Хорошие намерения, которые в некоторых ситуациях нельзя реализовать, отравляют атмосферу. Поэтому следует описывать как то, к чему сообщество хочет развиваться, так и то, от чего оно хотело бы отдалиться. Чтобы стали ясными результаты, подумайте об исходе израильтян из Египта: когда в ходе долгого странствия через пустыню в представлении народа померк образ земли обетованной, Моисей смог призвать их к терпению тем, что напомнил им о невзгодах в той стране, которую они покинули. — Каждая группа в осуществлении своего общего идеала проходит, как правило, долгий и трудный путь. Если появляется угроза потерять направление движения, оно может быть снова найдено в размышлении об Откуда и Куда.

Этот метод поиска направления движения может служить и для того, чтобы группа могла достигнуть консенсуса в совместной работе над конфликтом или в обращении за внешней консультацией.

(5) Рассмотрение расхождений между идеалом и действительностью в группе: "дельта-анализ"

В сообществах или организациях, которые следуют определенным религиозным, мировоззреческим, политическим и прочим идеалам, часто существует особая опасность конфликта. Люди в большинстве своем вступили в эти организации осознанно и теперь ожидают, что там все будут делать все возможное, чтобы совместно осуществлять желанные идеалы. Как уже показано в главе 2, из-за этого может возникнуть "позитивное устремление", которое переходит в "негативное устремление" (Steiner 1924), если в повседневной жизни общие идеалы не осуществляются. Поэтому группа должна с самого начала учиться, как конструктивным образом обращаться с такими расхождениями.

Во многих церковных организациях, вальдорфских школах, прогрессивных политических партиях, гуманитарных добровольных организациях и т. д. складывается культура, которая является проблематичной, поскольку она содержит в себе опасные табу: во-первых, наблюдается тем большее разочарование, чем выше ожидания отдельных членов группы по отношению к группе; во-вторых, часто действует неписаный закон, что о разочарованиях и ошибках не следует говорить. Члены группы испытывают страх, так как они могут оказаться виноватыми в том, что при обращении к этой проблеме, мирной — как минимум, внешне — рабочей обстановке будет угрожать опасность. И эту вину они не хотели бы брать на себя. Поэтому они испытывают неловкость, и это перерастает затем в разрушительное "негативное устремление". Это прежде всего тот случай, когда каждый член группы считает, что он в интересах всего сообщества подвергает себя предельной физической и психической нагрузке, в то время как другие члены группы такой нагрузки не несут. Поэтому возникает необоснованная позиция упрека, которая не может долго оставаться скрытой для других членов группы. Через некоторое время эта фрустрация выражается в морализирующих замечаниях и требованиях.

Поэтому должны развиваться соответствующие формы, чтобы члены групп могли конструктивно относиться к личной критике и личной оценке. При этом следует научиться двум вещам:

а) в какой форме выражать друг перед другом и в сообществепризнание тем, кто сумел сделать для группы что-то позитивное,

б) как следует обходиться с критическими моментами в поведении друг друга.

Оба пункта тесно связаны. Ведь если я убежден, что делаю для коллектива все, что могу, не получая за это одобрения или признания, то через некоторое время я начинаю ощущать это как неравновесие в отношениях, как несправедливость: "Другие члены группы допускают несправедливость, поскольку мы работаем в неравных условиях! Я жертвую собой для общества, в то время как другим живется легко. Они, в сущности, меня эксплуатируют". Есть много коллективов, в которых практически все члены имеют одинаковое чувство: что другие их не признают, что с ними обращаются несправедливо и их эксплуатируют, даже если внешне они проявляют терпение и решительность.

Это чувство постепенно переходит в огорчение и заканчивается душевным ожесточением. Некоторое время эти чувства подавляются, — но когда-нибудь давление становится слишком большим, что приводит к неожиданным эксплозивным действиям. Поэтому для предотвращения конфликтов организация должна поставить своей целью периодически делать видимыми достижения друг друга. Эта прозрачность уже является известным признанием. Для этого существуют и другие возможности, как показано в табл. 3.12.

Следующими способами может создаваться культура взаимной личной оценки:

1. Ретроспективный обзор сделанного: в конце года в группах по три или четыре человека происходит обзор прошедшего года. При этом обсуждается:.

§ Что я за это время хотел сделать больше или лучше, чем за предыдущие периоды?

§ Что я хотел в это время делать меньше или вообще не делать, чтобы уменьшить свою нагрузку?

§ Как я ощущал свою рабочую нагрузку в сравнении с другими? Когда у меня были с этим трудности?

§ Что я предполагаю делать в наступающем году? Где я хочу установить для себя границы?

Маленькие группы могут условиться, что в течение следующего периода времени они несколько раз будут обращаться к высказанным намерениям и взаимно поддерживать друг друга в их осуществлении. Из бесед в маленьких группах могут вытекать принципиальные вопросы для дискуссии о равенстве или неравенстве во всем сообществе.

2. Инвентаризация ресурсов: один раз в год в открытом обсуждении группа констатирует, какие задачи — дополнительно к ежедневным — готовы взять на себя члены группы. Для этого каждый сначала несколько минут размышляет о том, что он хочет предложить, затем записывает это на карточку, выходит в круг, рассказывает всем о своем предложении и прикрепляет карточку к демонстрационной доске. Только когда каждый член группы представляет свое предложение и пройдет короткое обсуждение, начинается открытое принятие личных обязательств, когда каждый снова идет к табло и подписывает свои карточку в знак того, что он чувствует связь со своим предложением.

3. Группа доверия. На определенное время выбирается группа, которая ведет разговоры с людьми, как только они сами пли другие подают сигнал, что появилась проблема.

Эти и подобные методы должны культивироваться, так как с их помощью можно предотвратить возникновение затяжных конфликтов.

При расхождениях между идеалом и действительностью предупредительные меры лучше, чем "лечебные меры", так сказать, задним числом. Табл. 3.13 показывает некоторые возможности этого.

Можно договориться с группой о беседе, посвященной только следующим вопросам:

1. Какие ценности и идеалы для Вас особенно важны? Предложите каждому члену группы написать три самых важных идеала, на которые, по его мнению, должно ориентироваться сообщество.

2. Соберите эти высказывания и суммируйте их по принципу одинаковости или схожести. Четко зафиксируйте, какие идеалы являются близкими друг другу и какие стоят особняком.

3. Расположите эти идеалы согласно их приоритету, например, каждый участник выставляет по два зеленых очка за важнейшие идеалы.

4. Рассмотрите эти приоритетные идеалы несколько раз: какие труднее всего осуществить в повседневной жизни?

5. Пусть каждый выставит для этого два красных очка и поговорите о том, что кажется здесь таким трудным.

6. Наиболее трудные для осуществления идеалы лучше всего обсудить в маленьких группах:

§ Почему так трудно осуществить эти идеалы?

§ Что Вам лично в этомкажется самым трудным?

§ Какая помощь от членов группы мне нужна?

7. В чем вы должны быть едины, чтобы возможные расхождения не приводили к разочарованиям и упрекам? Чего не следует допускать? Что нам делать, если это все же произойдет?

8. Результаты, полученные в группах, обсуждаются в общей группе, по ним принимаются решения и они записываются. Кроме этого, согласуются сроки, в которые будет обсуждаться сделанное в соответствии с этими договоренностями.

Когда из-за поведения определенных членов группы дело уже дошло до разочарований, то рекомендуются методы, которые я описал в главе 1. Важно, чтобы при прямых сообщениях в форме повествования от первого лица было высказано, какие чувства создались у говорящего и как он воспринимает поведение, которое привело к разочарованию.

Дальнейшие возможности предлагает глава 6.

ЧТО ФОРСИРУЕТ КОНФЛИКТЫ

Тяжелые конфликты не падают с безоблачного неба, они начинаются и шаг за шагом становятся все более интенсивными. Но поскольку многие люди предпочитают уклоняться от конфликтов, они часто пропускают первые сигналы и сталкиваются с ситуацией лишь тогда, когда уже что-то произошло. Это показывают примеры одной фабрики и одной школы, которые приведены здесь для наглядности:

В Эразмус-гимназии после долгих и утомительных дебатов на коллегии внезапно объявили директора виновной в том, что она манипулировала финансами, вводя в заблуждение учителей. Решили, что этому следует положить конец, и директор должна оставить школу.

На заводе 3 акционерного общества "Кесселъверке" атмосфера долгое время была очень напряженной, и однажды случилось следующее: монтеры эксплуатационной службы не захотели больше терпеть "этот идиотизм " и начали стихийную забастовку, остановив на время часть производства на заводе 3.

Прежде чем бригада монтеров рискнула остановить работу предприятия, она должна была уже что-то пытаться делать и потерпела неудачу. И учительская коллегия не обвиняла бы директора в непозволительных поступках, если бы то одно, то другое не шло наперекосяк. Эскалация конфликтов происходит скачкообразно, они ступень за ступенью движутся вглубь — возможно, даже к пропасти.

Пороги эскалации.

Перед каждым шагом мы можем ощущать порог, который побуждает нас к осмыслению, остановке или повороту. На табл. 4.1 приведены вопросы, которые мы можем задавать сами себе, чтобы не быть втянутыми в дальнейший хаотический круговорот событий.

Находитесь ли Вы в состоянии напряженных отношений с другими людьми? Если да — дайте, пожалуйста, честные ответы на следующие вопросы:

1. Действительно ли я хочу, чтобы так шло и дальше?

2. В какой мере я сам себя еще контролирую?

3. Могу ли я видеть последствия моих поступков? Могу ли я представить непредвиденные побочные результаты моих поступков?

4. Действительно ли я готов взять на себя последствия моих действий и бездействия? Хочу ли я брать на себя ответственность за это?

У большинства людей имеется интуитивное опытное знание о таких порогах. Им ясно: если они не будут владеть собой, то наломают много дров, и взаимное доверие, возможно, никогда уже не будет восстановлено. Благодаря этому интуитивному знанию порогов эскалации причастные к этому — по крайней мере, какое-то время — сдерживаются и не сразу дают себе волю. Поэтому конфликт не сразу становится полностью деструктивным, а усиливается постепенно, поскольку ничего против этого не предпринимается. Эти пороги имеют предупреждающую, пробуждающую сознание, служащую самозащите сигнальную функцию. Мы можем их заметить, отнестись к ним должным образом и искать другие формы разрешения конфликта или помощи окружающих, или, соответственно, внешних консультантов. Или мы можем игнорировать эти сигналы у порога. Это происходит в слепом гневе, в озлобленности или из упрямства: "Ах, так! Ну, я им покажу!".

Пороги дают конфликтующим сторонам шанс, которым они могут воспользоваться или упустить. От них самих зависит, будут ли они "вне себя" или "в себе", и будут ли они контролировать свое мышление, чувство, волю и поступки. Основной вопрос для участвующих в конфликтах всегда следующий: Вы в своих действиях управляете собой или Вами управляют другие? Быть управляемым другими может означать, что люди действуют не с полным сознанием, а более или менее необдуманно реагируют на действия своего противника. На это указывают пороги.

Полезно при конфликте, который длится уже достаточно долго, задавать некоторые из следующих вопросов (табл. 4.2.) При этом будут выкристаллизовываться отдельные критические эпизоды, которые могут послужить ключом к работе с конфликтами.

1. Начиная с сегодняшнего дня, я смотрю назад, на предыдущую историю конфликта:

Какие моменты или события при их осмыслении вызывают сильное чувство негодования или гнева, боли или смущения?

Что для меня во всей этой истории еще остается загадочным?

2. Когда точно это было? Определите даты как можно более точно, например

(1) 12 апреля в 15.40.

(2) 15 марта в 9.45.

(3) 7 февраля в 11.20 и т.д.

Что при этих Событиях было разрушено или утеряно? Что после этого стало заметно хуже? Как это было прежде? К (1) После этого: я подозреваю Анну в том, что она систематически обманывает нас. Никакого внимания к доброму имени школы. До этого: взаимное уважение; страх перед тем, что школа может стать предметом пересудов. К (2) После этого: пересуды по поводу Анны за ее спиной, вербовка сторонников тем, что я... До этого: постоянное старание в разговорах найти объяснение по острым темам. К (3) и т.д. 4. Какие критические эпизоды могла бы выделить Анна?

Что ускоряет эскалацию?

Когда возникают расхождения во мнениях, вести разговор становится все труднее и создается напряженность. Люди тогда испытывают стресс, реагируют друг на друга с нетерпимостью и раздражением, создавая тем самым новое раздражение, которое, со своей стороны, снова ведет к агрессивности — в словах и делах. Так может начинаться напряженность, которая уже через короткое время вызывает конфликт, развивающий собственную динамику, а именно, процесс заколдованных кругов, самоусиления и "самозаражения".

Уже с первых слабых расхождений и до глубочайших ступеней эскалации действуют побудительные механизмы, которые придают развитию конфликта все новую энергию. Усиление для причастных к этому происходит в основном незаметно. Я говорю о механизмах, так как они автоматически вызывают последствия, которых люди не осознают. И, как показано далее (табл. 4.3.), эти побудительные механизмы парадоксальным образом взаимосвязаны и усиливают друг друга.

А.1. Растущая лавина спорных пунктов: все больше спорных пунктов включаются в столкновение; заражение спорными пунктами и одновременно...

А.2…усиливающееся упрощение в отношении к спорным пунктам противоположных сторон: "Антон однозначно...!"

В.1. Расширение арены: все больше лиц втягиваются в борьбу, расширение круга участников, коллективизация и смешивание интересов многих людей/групп и одновременно...

В.2. возрастающая персонификация: "Антон — причина всех бед!"
"Убрать Антона!"

С.1. Пессимистические ожидания:

Я готовлюсь к худшей из возможностей, поскольку "все идет хуже, чем ты думаешь!" и одновременно...

С.2. самоисполняющееся предсказание: то, чему я хотел помешать, я как раз вызываю своими действиями!

В следующих разделах эти механизмы описываются более детально и иллюстрируются практическими примерами.