Таксономические единицы (категории) растений: Каждая система классификации состоит из определённых соподчиненных друг другу...
Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...
Топ:
Генеалогическое древо Султанов Османской империи: Османские правители, вначале, будучи еще бейлербеями Анатолии, женились на дочерях византийских императоров...
Выпускная квалификационная работа: Основная часть ВКР, как правило, состоит из двух-трех глав, каждая из которых, в свою очередь...
Интересное:
Что нужно делать при лейкемии: Прежде всего, необходимо выяснить, не страдаете ли вы каким-либо душевным недугом...
Лечение прогрессирующих форм рака: Одним из наиболее важных достижений экспериментальной химиотерапии опухолей, начатой в 60-х и реализованной в 70-х годах, является...
Аура как энергетическое поле: многослойную ауру человека можно представить себе подобным...
Дисциплины:
2021-06-23 | 19 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Методологическиеподходыкпроведениюкадровогоаудитаданывнаучнойлитературе(Т.Ю.Базаров,Ю.Г.Одегов,Т.В.Никонова).
Кадровыйаудит,тоестьоценкасоответствияструктурногоикадровогопотенциалацелямистратегииорганизациипроводитсясцельюподготовкикпринятиюстратегическихрешенийодальнейшемразвитии.Оценкемогутбытьподвергнутытриосновныхаспекта деятельности:
– кадровыепроцессы-направлениядеятельностиорганизациипоотношениюкперсоналу;
– строениеорганизации(ееструктура)-соотношениеисоподчиненностьосновныхэлементов,степеньжесткости/гибкостиорганизационнойконфигурации;
– качественныеиколичественныехарактеристикикомпетенцииперсонала.
Втожевремя,следуетотметить,чтонеобходиморазработатьтехнологиюпроведениякадровогоаудита. Технология кадрового аудита предполагаетиспользованиеконкретныхметодикпокаждомунаправлениюаудита.
Первоенаправление – аудитструктурыорганауправления,анализеесоответствиястратегическимцелям.
Аудиторганизационнойструктурыпроводитсянаосновеописанияиаттестацииработы,изучениякорпоративнойкультуры,доминирующегоуправленческогостиляиподразделяетсянанесколькоэтапов,которыемогутвыполнятьсяпоследовательноилипараллельно.
1этап – Моделированиеидеальнойструктурынаосновеанализа:
– устава организации;
– нормативныхдокументов,закрепляющихполномочия организации;
– программстратегическогоразвития;
– действующейструктуры.
2этап–Опрос сотрудников организации напредметизучения:
– соотношениеихличныхцелейсцелями организации;
– корпоративнойкультуры;
– удовлетворённостиусловиямиирезультатамитруда;
– факторов,мотивирующих(демотивирующих)эффективностьдеятельности.
|
3этап–Анкетированиеруководителейструктурныхподразделенийсцелью:
– определениядоминирующегоуправленческогостиля;
– выяснениявзаимодействиявнутриструктурныхподразделений;
– установленияимеющихсявзаимосвязейсвнешнимиорганизациями.
4этап–Изучениесоответствияреальноисполняемыхфункцийстратегическимзадачамнаоснованииописанияиаттестацииработы(рабочаяанкетаиаттестационныйлист).
5этап– Соотнесениеидеальноймоделиструктуры организации среальной,котораястроитсянаоснованииаттестацииработы.
Аудитсоответствияструктурыцелямистратегииразвитияпредполагаетвыявление:
– организационнойпатологии(еслионаесть);
– степениуправляемости;
– внутри-ивнеорганизационныхпроблем;
– типаорганизационнойкультуры;
– соответствияфактическихрезультатовдеятельностиподразделенийи сотрудников ожидаемым;
– причинытрудовыхконфликтов.
Следующеенаправление –этоаудиткадровыхпроцессов,т.е.комплекснаяоценкатекущегосостоянияработыпоуправлениюперсоналом организации.Аудитпроводитсяподвумоснованиям:
Первое–изучениекадровогоделопроизводства:
– документированиепроцессадеятельностикадровойслужбы;
– документированиепроцессадвиженияперсонала;
– документированиеоценкиперсонала;
– документированиепроцессаразвитияперсонала;
– ведениетрудовыхкнижек;
– формированиеиведениеличныхдел;
– систематизацияихранениедокументов.
Второе–оценкапотенциаласамойкадровойслужбы,еероливкадровыхпроцессах.
Следующийшагсвязансоценкойсоответствиякадровыхпроцессовцелямизадачамкадровойполитики.Дляэтогонеобходиморазработатьсистемуиндикаторовипостроитьмеханизммониторингакадровыхпроцессов.
Проведениеаудитакадровыхпроцессовпозволяет:
– иметьясноепредставлениеотом,какиепроцессыискакойэффективностьюидутв организациях (планирование,отборинаборперсонала,разработкасистемыстимулирования,адаптацияиобучениеперсонала,оценкакадровогопотенциалаирезультатовдеятельности,повышение,понижение,перевод,увольнение,подготовкакадровогорезерва,мониторингсоциально-психологическойситуациииорганизационнойкоммуникацииидр.);
|
– оценитьпотенциалкадровойслужбыисоответствиекадровыхпроцессовприоритетамкадровой политики;
– провестиоценкурегламентирующихдокументовпоуказаннымнаправлениям,ихсоответствиязаконодательству;
– проанализироватьсоответствиереальнодействующихдокументов,процедурирезультатовработыутвержденнымположениям,регламентамидокументам;
– оценитьсоответствиеутвержденныхиреальнодействующихдокументовипроцедур.
Третьенаправление – оценкакадровогосоставаикадровогопотенциалапредполагаетпроведениерядапроцедур, позволяющихопределить:
– основнуюориентациюуправленческогоперсонала,т.е.определениеориентацииназадачуилиотношения;
– распределениеуправленческихролей,т.е.какиеуправленческиеролидоминируютворганахуправления,какиеотсутствуют,какиеролипредставленыввысшем,среднеминизовомзвеньяхуправления;
– умениеприниматьнестандартные,творческиерешения;
– возможностиспециалистовпревышатьпоставленныепереднимизадачи;
– ориентациюнаовладениеновымизнаниями,умениебыстроосваиватьихвпроцессесамойдеятельности.
Эмпирическойбазойдляпроведенияданныхпроцедурявляютсярезультатыанкетированияикомплекснаяоценкакадровогосостава.
Оценкакадровогосостававключает:
– оценкуукомплектованностикадровогосостававцеломипоуровням управления;
– оценкусоответствияуровняподготовленностиперсоналатребованиямдеятельности;
– анализструктурыкадровогосостававсоответствиистребованиямипокатегориямдолжностей;
– анализструктурыкадровогосоставапосоциально-демографическимхарактеристикам;
– оценкатекучестикадров.
Электроннаябазаданныхпозволяетпровестианализкадровогосоставапоформальнымхарактеристикам:стажработы,возраст,образование,профессиональнаяпереподготовкаидр.
Оценкакадровогопотенциалапроводитсяматричнымметодомилиметодомграфическогопрофиля,восновекотороголежитдолжностнойрегламент,основойдляразработкикоторогоявляетсяописаниеиаттестацияработы.Привыбореметодовоценкиважнообеспечитьсистемныйподходкдиагностикеперсонала,сочетающийоценкуличностных,деловыхипрофессиональныхкачествспециалистовсоценкойрезультатовдеятельностиисучетомкатегориидолжности.
|
Дляобеспеченияобъективностиоценкицелесообразноиспользоватьэкспертныеиинструментальныеметоды.
Выборметодикиэкспертногоопросазависитотконкретнойдолжности,уровнявиерархическойсистеме.
Вчислеинструментальныхметодов:
– квалификационныйэкзамен,разработанныйсучетомтребований,отраженныхвдолжностныхрегламентах;
– проектирование;
– социометрия;
– психодиагностика;
– социальныеупражнения,деловыеигры, «мозговой штурм».
Тестыподбираютсявсоответствиисцелямиоценки:конкурсныйотбор,аттестация,формированиекадровогорезерва,определениепрограммпрофессиональногоразвития.
Кчислуобъективныхметодовоценкиприформированиикадровогорезерваследуетотнестидоклад-оценку,которыйвключаетсамооценкуспециалиста,оценкунепосредственногоруководителяихарактеристикувышестоящегоруководства.
Вцеляхпостроениякарьернойстратегии,формированиякадровогорезерваможетбытьтакжеиспользованыанкеты-самооценки,опросныелистыдлязачисленияврезерв,картыделовыхиличныхкачествкандидатаврезерв.Приотбореперсоналасоискателямпредлагается,кромерезюмеиотзывов,заполнитьряддополнительныхдокументов.
Приразработкепрограммыаудитакадровогопотенциалапроисходитотбориадаптацияметодовсучетомспецификидеятельностиспециалистов,целейоценки.
Аудиткадровогосоставаикадровогопотенциалапозволяетвыявить:
– уровенькадровойобеспеченностиипотребностьвперсонале;
– качественнуюструктурууправленческогоперсонала(ролеваяипсихологическаяструктура);
– потребностивобучении;
– стилиуправления;
– социально-психологическийклимат;
– инновационныйпотенциал;
– основныеисточникисопротивленияизменениям.
Порезультатамаудиторскойпроверки подготавливается заключение, котороевключает:
– оценкуэффективностимероприятийпореализацииконцепциикадровойполитики;
– объективнуюхарактеристикусуществующейорганизационно-функциональнойструктуры;
– анализсложившейсясистемыуправления;
– предложенияпосовершенствованиюработысперсоналом;
– рекомендациипоразработкенеобходимых,ноотсутствующихнаправленийвработесперсоналом организации;
– предложенияпомодификациисуществующихпроцессовимероприятийвцеляхустранениявыявленныхпротиворечий;
– описаниепотребностейвдополнительномобучении персонала.
Вцелом,организационно-кадровыйаудиточерчиваеткругпервоочередныхпроблем,решениекоторыхпозволяетосуществитьстратегическоеитактическоепланированиекадровойработысориентациейнацелиизадачикадровойполитики,определятьнаправленияпрофессиональногоразвитиясучетомкарьернойстратегии.
|
|
Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Особенности сооружения опор в сложных условиях: Сооружение ВЛ в районах с суровыми климатическими и тяжелыми геологическими условиями...
Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!