Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...
История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
Топ:
Отражение на счетах бухгалтерского учета процесса приобретения: Процесс заготовления представляет систему экономических событий, включающих приобретение организацией у поставщиков сырья...
Марксистская теория происхождения государства: По мнению Маркса и Энгельса, в основе развития общества, происходящих в нем изменений лежит...
Эволюция кровеносной системы позвоночных животных: Биологическая эволюция – необратимый процесс исторического развития живой природы...
Интересное:
Аура как энергетическое поле: многослойную ауру человека можно представить себе подобным...
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Отражение на счетах бухгалтерского учета процесса приобретения: Процесс заготовления представляет систему экономических событий, включающих приобретение организацией у поставщиков сырья...
Дисциплины:
2021-06-23 | 21 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Научно-теоретической базой проведения кадрового аудита органов государственного и муниципального управления выступают основные положения системного и процессного подходов к организации деятельности по управлению сложными социальными объектами, а также акмеологического и компетентностного подходов к работе с кадровым составом.
Системный подход позволяет идентифицировать, анализировать и оценивать:
– целевую обусловленность выделения всех элементов структуры и процессов функционирования социального объекта (в том числе подсистемы и процессов управления);
– целостность функционирования социальных объектов, обусловленная взаимосвязью и взаимодействием структурных элементов;
– детерминированность состояния социальных объектов условиями и динамикой изменения внешней среды;
– детерминированность структуры и функций управляющей подсистемы состоянием управляемой подсистемы.
Процессный подход позволяет рассматривать управленческую и обеспечивающую деятельность в органе как комплекс непрерывно улучшаемых процессов двух уровней:
– типовых (управленческих, обменных, вспомогательных и обеспечивающих и др.) процессов, организующих деятельность органа государственного или муниципального управления в целом, его структурных подразделений по решению ведомственных вопросов;
– процессов (процедур) исполнения служебных (профессиональных) обязанностей исполнителя в рамках осуществления отдельных функциональных задач.
Акмеологический подход обеспечивает возможность рассматривать каждое из требований к квалификации исполнителя во взаимодействии его развития до максимальных значений, с учетом возможностей как кадровой политики организации, так и самого исполнителя.
|
Компетентностный подход расширяет возможности управления кадровым потенциалом органов государственного и муниципального управления в целом на основании анализа не только уровня квалификации, но и личностных способностей исполнителей к осуществлению различных видов профессиональной и служебной деятельности.
Сочетание всех подходов дает возможность не только формулировать требования к государственным гражданским и муниципальным служащим, с учетом значимых параметров деятельности, но и моделировать траектории служебно-профессионального развития для различных категорий сотрудников, что позволяет планировать комплексное управление кадровым потенциалом органов государственного и муниципального управления.
Целью проведения кадрового аудита в органах государственного и муниципального управления является оценка эффективности и рациональности построения организационной структуры, системы управления, а также использования кадрового потенциала в соответствии с необходимостью реализации целей органа государственного или муниципального управления.
В рамках достижения цели кадрового аудита должна быть решена следующая задача:
– проведение кадрового аудита (анализа и экспертизы квалификационных требований к государственным гражданским и муниципальным служащим и кадрового состава органа государственного и муниципального управления с точки зрения критериев законности, перспективности, профессионализма и компетентности);
Результатами решения этой задачи кадрового аудита выступают:
– характеристика кадрового состава по основным качественным параметрам;
– перечень (модель) квалификационных требований к государственным гражданским и муниципальным служащим.
Объектом кадрового аудита в органах государственного и муниципального управления выступает деятельность государственных гражданских и муниципальных служащих.
|
Предметом изучения и анализа в рамках кадрового аудита выступают следующие комплексные характеристики исследуемых объектов:
– для деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих:
а) законность ее осуществления (соответствие нормам Конституции РФ, федеральных законов, распорядительных актов соответствующих государственных органов о передаче полномочий и организации деятельности по их реализации);
б) целесообразность ее осуществления (наличие очевидной необходимости в осуществлении данной деятельности, связь с приоритетами развития территории, отсутствие иных исполнителей, в обязанности которых прямо вменена необходимость осуществления данной деятельности либо осуществляющих ее с меньшими издержками при обеспечении качества и результативности);
в) рациональность ее осуществления конкретным исполнителем с точки зрения его штатной должности, соподчиненности, квалификационного уровня.
– для комплекса нормативных и локальных правовых актов, определяющих правовые основы осуществления деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих – непротиворечивость их формы и содержания нормам правовых актов более высокой юридической силы, требованиям законодательства о противодействии коррупции, отнесенность данных актов к полномочиям органов (должностных лиц), утвердивших данный акт, что соотносится с критерием законности.
– для кадрового состава органов государственного и муниципального управления:
а) их профессионализм и компетентность – соответствие профессионально-квалификационных и личностных характеристик установленным квалификационным требованиям к государственным гражданским и муниципальным служащим, осуществляющим установленный вид профессиональной деятельности (профессиональным стандартам);
б) перспективность – возможность на основании наличия актуальных профессионально-квалификационных и личностных характеристик обеспечить участие служащих в решении задач органов государственного и муниципального управления.
Исследование вышеперечисленных объектов с целью получения заявленных результатов осуществляется посредством последовательного применения четырех групп инструментов (методов и средств) кадрового аудита:
|
1) Исследовательские инструменты (методы социального исследования):
– содержательный анализ документов;
– структурированное интервью;
– моментальное (точечное) наблюдение;
– комплексные методы социального исследования (самофотография рабочего времени, фокус-группа и пр.).
2) Информационно-технические инструменты (приемы и средства регистрации, хранения и распространения первичной социальной информации):
– программное обеспечение проведения самофотографии рабочего времени;
– установочные совещания.
3) Аналитические инструменты (методы статистического и качественного анализа первичной социальной информации):
– статистический анализ эмпирических данных;
– сравнительный анализ и обобщение качественных данных.
4) Презентационные (демонстрационные) инструменты (средства обеспечения наглядности и доступности аналитической информации):
– документирование;
– визуализация с использованием компьютерных аудиовизуальных технологий.
Рассмотрим более подробно характеристику каждого из методов, применяемых при кадровом аудите органов государственного и муниципального управления:
Анализ документов – это совокупность методических приемов, применяемых для извлечения из документальных источников управленческой информации, необходимой для решения исследовательских задач. В большинстве исследований систем управления именно процедуры, основанные на применении метода анализа документов, являются ключевым этапом получения эмпирической информации, что обуславливается:
– использованием документирования в качестве основной формы сохранения управленческой информации;
– универсальностью требований к созданию управленческих документов, что обеспечивает относительную простоту идентификации и извлечения эмпирической информации;
– доступностью документов, содержащих информацию о достаточно широком временном периоде;
– возможностями организовать работу с документированными источниками информации дистанцированно от места создания и использования документов, в свободном временном режиме.
В тоже время невозможно ограничить кадровый аудит только анализом документов в силу определенных факторов, способных оказать влияние на полноту и достоверность содержащихся в документальных источниках сведений:
|
– возможности искажения отчетно-аналитической документации составителем;
– частичной утраты информации в силу механических повреждений носителя;
– недостаточной квалификации составителя документа, которая может привести к двусмысленности формулировок, их неопределенности;
– устаревание документа.
В результате информация, извлеченная посредством анализа документов и соответствующим образом организованная, становится в последующем источником сведений для разработки содержания опросных процедур, организации наблюдений, в ходе которых данная информация верифицируется, уточняется, дополняется, что позволяет получить подробную картину о состоянии реальных процессов в системе управления.
Из двух возможных форм анализа документов – качественного (содержательного) и контент-анализа, в рамках кадрового аудита может быть реализован содержательный анализ документов. Данный традиционный аналитический инструмент представляет собой цепочку умственных, логических построений, направленных на выявление сути анализируемого материала с определенной, интересующей исследователя в каждом конкретном случае точки зрения. Фактически традиционный анализ представляет собой не только описание, но и интерпретацию содержания документа.
Для достижения цели кадрового аудита необходимо проделать следующие аналитические действия:
– изучить содержание нормативных документов, устанавливающих содержание и описывающих процессы выполнения типовых управленческих видов деятельности;
– изучить содержание стратегических документов, устанавливающих цели и содержание деятельности по достижению этих целей;
– изучить содержание нормативно-методических документов, описывающих типовые квалификационные и иные профессионально-значимые требования к исполнителям отдельных видов управленческой деятельности;
– изучить содержание нормативных документов, регламентирующих деятельность отдельных исполнителей и подразделений, с целью уяснения содержания и процедур осуществления этой деятельности;
– изучить содержание учетных, отчетных и статистических документов по кадровому составу;
– установить соответствие содержания и процессов выполнения типовых управленческих действий регламентированной деятельности, зафиксировать несоответствия, предположить причины, характер и последствия данных несоответствий;
– установить соответствие фактических квалификационных характеристик служащих рекомендованным и установленным квалификационным требованиям; зафиксировать несоответствия, предположить причины, характер и последствия данных несоответствий.
|
– дать оценку полноте, структуре и правильности оформления проанализированных нормативных, регламентирующих и распорядительных документов.
Для уточнения и верификации предположений о причинах характере и последствиях, выявленных в ходе анализа документов несоответствий в логике кадрового аудита необходимо прибегнуть к опросному методу.
Опрос – метод получения первичной управленческой информации, основанный на устном или письменном обращении к исследуемой совокупности людей с вопросами, содержание которых представляет проблему исследования.
Незаменимость опроса состоит в том, что он дает возможность получения информации о причинах и движущих силах, зафиксированных другими методами управленческих (организационных) феноменов. Источником информации в этом случае выступает респондент – непосредственный участник или наблюдатель процессов деятельности. Без отнесения к данным анализа документов и наблюдений сведения, полученные в ходе опроса, носят излишне субъективный, а в силу этого – недостоверный характер. В комплексе с результатами иных исследовательских процедур данные опросов могут быть оценены как достоверный источник актуальной информации.
К методу опроса относятся следующие исследовательские процедуры:
а) беседа – инструмент исследования, применяемый с целью получения дополнительной информации или разъяснения того, что не было достаточно ясным при наблюдении. Беседа проводится по заранее намеченному плану с выделением вопросов, требующих выяснения;
б) интервью – метод, при котором исследователь придерживается заранее намеченных вопросов, задаваемых в определенной последовательности респондентам, выбранным по определенному принципу (по сконструированной выборке). Во время интервью ответы записываются самим интервьюером открыто в заранее подготовленном бланке;
в) анкетирование – метод массового сбора материала с помощью анкеты, выдаваемой для самостоятельного заполнения статистически достоверному количеству респондентов (исполнителей деятельности), также отобранных по определенному принципу. Заполнение анкеты, как правило, производится в отсутствие исследователя, что вносит дополнительный искажающий эффект в результаты анкетирования. Тем не менее, за счет массовости (статистической обоснованности) данные анкетирования могут быть источником достоверной информации, при использовании их в комплексе с результатами иных исследовательских процедур.
В процессе кадрового аудита целесообразно использовать все три опросных процедуры в комплексе для решения различных исследовательских задач.
Беседа как инструмент используется при организации и проведении фокус-групп с руководителями структурных подразделений органов государственного и муниципального управления на заключительной стадии второго этапа работ по проведению аудита.
К участию в работе одной фокус-группы приглашается не более 12 человек из числа руководителей структурных подразделений. Нежелательно, чтобы в рамках одной фокус-группы встречались руководители различного уровня, так как их служебные (иерархические) отношения могут препятствовать процессу свободного высказывания и обмена мнениями, особенно при обсуждении результатов предыдущих этапов исследования, допускающих неоднозначное толкование.
Исследователь, проводящий фокус-группу (модератор) кратко при помощи презентационных материалов знакомит участников с результатами проведенных ранее исследований, особо обращая внимание на те результаты, которые вызывают определенные вопросы при интерпретации. Далее модератор просит участников высказаться по поводу полученных исследовательских результатов, предложив свою интерпретацию причин и масштабов обнаруженных разногласий. В ходе обсуждения модератор не перебивает участников, однако препятствует высказываниям деструктивного, субъективного характера, критическим замечаниям в адрес других участников фокус-группы и самой процедуры кадрового аудита. Тем самым обсуждение выдерживается в конструктивном русле и в границах временного регламента. Параллельно модератор самостоятельно или при помощи наблюдателя кратко фиксирует суть высказываний участников фокус-группы в бланке протокола (ведется в свободной форме, для облегчения ведения записей рекомендуется заранее обозначить в протоколе всех участников фокус-группы).
По итогам обсуждения, модератор визуализирует и кратко резюмирует высказанные мнения и просит участников принять их как результаты работы фокус-группы
Общий временной регламент фокус-группы составляет 2 часа. Для проведения фокус-группы необходимо изолированное помещение, оборудованное средствами презентации и (или) визуализации, круглым столом и стульями по количеству участников.
Таким образом, кадровый аудит органов государственного и муниципального управления имеет свои особенности, выражающиеся в специфичном объекте и предмете кадрового аудита, а также используемых методах проведения кадрового аудита.
Вопросы для самопроверки
1. В чем состоит значение кадрового аудита для реализации кадровой политики?
2. Что относится к основным видам и направлениям кадрового аудита? Приведите примеры.
3. Какую роль играет кадровый аудит в обеспечении кадровой безопасности организации? Аргументируйте свое мнение.
4. Как взаимосвязаны между собой кадровый аудит, кадровый контроллинг и управленческое консультирование? Ответ аргументируйте примерами.
5. В чем состоят особенности кадрового аудита в органах государственного и муниципального управления?
Основная литература
1. Кибанов А. Я. Экономика управления персоналом: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению 080400 "Упр. персоналом" (квалификация (степень) - "бакалавр") / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова; под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Инфра-М, 2014. – 425 с. – С. 84-124.
2. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова; Рос. экон. акад. им.Г.В.Плеханова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва: Экзамен, 2004. - 544 с. – С. 25-125.
Дополнительная литература
1. Левина, С. Ш. Кадровый аудит как метод повышения рентабельности инвестиций в персонал / С. Ш. Левина; М-во образования и науки Рос. Федерации, Пенз. гос. ун-т архитектуры и стр-ва. - Пенза: ПГУАС, 2012. – 187.
2. Фомина, В. П. Кадровый аудит организации: учебное пособие / В. П. Фомина, С. П. Анзорова. - Москва: Издательство Моск. гос. открытого университета, 2013. - 49 с.
3. Шестакова, Е.В. Кадровый консалтинг и аудит: [учеб. пособие по направлению 080400.68 "Управление персоналом"] / Е. В. Шестакова, Р. М. Прытков. - Оренбург: Университет, 2014. - 199 с.
|
|
История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
Наброски и зарисовки растений, плодов, цветов: Освоить конструктивное построение структуры дерева через зарисовки отдельных деревьев, группы деревьев...
История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Особенности сооружения опор в сложных условиях: Сооружение ВЛ в районах с суровыми климатическими и тяжелыми геологическими условиями...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!