Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...
Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...
Топ:
Процедура выполнения команд. Рабочий цикл процессора: Функционирование процессора в основном состоит из повторяющихся рабочих циклов, каждый из которых соответствует...
Основы обеспечения единства измерений: Обеспечение единства измерений - деятельность метрологических служб, направленная на достижение...
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов...
Интересное:
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Лечение прогрессирующих форм рака: Одним из наиболее важных достижений экспериментальной химиотерапии опухолей, начатой в 60-х и реализованной в 70-х годах, является...
Искусственное повышение поверхности территории: Варианты искусственного повышения поверхности территории необходимо выбирать на основе анализа следующих характеристик защищаемой территории...
Дисциплины:
2021-06-23 | 23 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Целью разработки и реализации кадровой стратегии в органах государственного управления является достижение стратегических целей и приоритетов государственного управления.
Кадровая стратегия госоргана, которая должна учитывать[41]:
– миссию и направления деятельности государственного органа; функции государственного органа;
– цели, стоящие перед государственным органом и приоритеты на конкретный период времени;
– задачи государственного органа по достижению целей;
– мероприятия и механизмы, направленные на успешное решение задач и эффективное осуществление функций государственного органа с учетом сроков исполнения.
В качестве основы для определения стратегических целей и задач, а также целевых показателей деятельности государственного органа могут использоваться отраслевые показатели развития федерального и регионального уровней. Например, стратегии социально- экономического развития, развития торговли, туризма, физической культуры и спорта, транспортной, энергетической отраслей и другие; государственные программы, федеральные целевые программы, поручения Президента Российской Федерации и другие стратегические документы федерального и регионального уровней.
Важной основой формирования стратегии государственного органа является положение, описывающее его полномочия, функции, для реализации которых формируется актуальная потребность государственного органа в кадрах.
Цели, стоящие перед государственным органом, отражают его миссию и желаемые результаты деятельности. В этой связи следует учитывать лучшие мировые и региональные практики, а также показатели в соответствующей сфере деятельности государственного органа.
|
При определении задач и мероприятий, направленных на достижение поставленных целей и целевых показателей, а также эффективную реализацию функций[42] государственного органа, проводится анализ его текущего состояния, внешней и внутренней среды, в том числе оценка и анализ кадрового ресурса.
Цели, задачи и мероприятия государственного органа могут считаться корректными и пригодными[43] для разработки кадровой стратегии, если отвечают следующим принципам:
– измеримость по соответствующим показателям, процессам, результатам;
–достижимость и адекватность реализации;
– конкретность планируемого результата;
– привязанность к срокам, с установлением срока реализации/исполнения;
– ответственность, с определением ответственного исполнителя.
По объективным причинам результативность не всех функций государственного органа может быть оценена в системе измеримых показателей. Поэтому наряду с ограниченными во времени целями и задачами государственного органа, ориентированными на реализацию конкретных проектов, целесообразно учитывать функции процессного свойства, которые также являются составляющей стратегии государственного органа.
Следует принимать во внимание, что для тех или иных функций в зависимости от текущих приоритетов и возможностей могут быть выделены измеримые показатели их результативности. Функции могут быть отнесены либо к проектным функциям, либо к процессным функциям. Все функции государственного органа нуждаются в надлежащем кадровом обеспечении.
Выполнение планов-графиков мероприятий, направленных на реализацию стратегии государственного органа, должно контролироваться ответственными гражданскими служащими, уполномоченными на это руководителем государственного органа. Данные планы-графики могут являться основой для годовых планов деятельности, по результатам реализации которых можно будет судить об эффективности работы руководителей структурных подразделений и государственного органа в целом.
|
Для эффективной реализации стратегии государственного органа необходимо точно понимать, какими ресурсами будет реализована данная стратегия: финансовыми, информационными, кадровыми.
С одной стороны, четко сформулированная стратегия или стратегический план государственного органа, содержание цели и задачи по эффективной реализации его функций, должны стать основой для формирования кадровой стратегии, направленной на рациональное и оптимальное использование кадровых ресурсов в конкретный плановый период.
С другой стороны, правильно выстроенная кадровая стратегия будет одним из важнейших условий успешной реализации стратегического плана государственного органа
Разработка кадровой стратегии государственного органа направлена на установление эффективных связей между:
– внешней средой;
– внутренней средой;
– стратегией, целями, задачами, функциями государственного органа;
– системой работы с кадрами.
В ходе разработки кадровой стратегии необходимо выполнить перечень мероприятий, которые в ряде случаев могут быть реализованы параллельно:
1. оценить текущее состояние кадрового состава, кадровый резерв и уровень работы с кадрами, проанализировать готовность государственного органа к преобразованиям в сфере управления кадрами;
2. проанализировать рынок труда;
3. определить стратегические цели государственного органа, на реализацию которых будет направлена кадровая стратегия; и с учетом этого определить приоритеты в направлениях работы с кадрами, наиболее подходящие кадровые технологии
4. уточнить / скорректировать административные полномочия заместителя руководителя государственного органа по организационному развитию и управлению кадрами, необходимые для разработки и реализации кадровойстратегии;
5. определить компетенции / полномочия специалистов по управлению кадрами с учетом необходимости распределения полномочий, предусматривающего выделение кадровой работы (административные функции) и работы по управлению кадровым составом гражданской службы (стратегические функции);
6. разработать систему обмена информацией для нового механизма организации работы с кадрами;
7. разработать стратегический план работы по управлению кадрами;
|
8. определить основные проблемы/препятствия на пути к эффективной организации работы по управлению кадрами и способы их преодоления;
9. разработать механизмы мониторинга реализации и ежегодной корректировки кадровой стратегии.
Одним из важнейших условий успешности разработки, корректировки и реализации кадровой стратегии является вовлеченность высших руководителей государственного органа и руководителей структурных подразделений в данный процесс.
Разработку, корректировку кадровой стратегии рекомендуется реализовывать в методологии проектного управления, т.е. эта работа может быть выделена в отдельный проект с рабочей группой, сроками исполнения, ресурсами и описанием планируемого результата. Мониторинг кадровой стратегии может быть одной из функций/процессов повседневной тактической работы с кадрами.
Перечень мероприятий стратегической работы с кадрами, которые можно планировать и активно использовать в ходе разработки, мониторинга, корректировки и реализации кадровой стратегии:
¾ активное обсуждение с руководящим составом государственного органа вопросов формирования и реализации кадровой стратегии;
¾ определение возможностей привлечения, развития и сохранения кадров, являющихся «агентами изменений»;
¾ определение перечня, возможностей и способов применения кадровых технологий, позволяющих организовать работу по достижению целей, реализации задач и функций государственного органа;
¾ проведение анализа положительных сторон, недостатков работы с кадрами, наличие возможностей, ограничений и рисков;
¾ совершенствование системы моральной и материальной мотивации кадров в масштабах государственного органа с целью постоянного повышения качества исполнения государственных функций и оказания государственных услуг;
¾ прогнозирование кадровых потребностей при актуализации стратегии государственного органа, а также адаптация технологий отбора, оценки, профессионального развития и мотивации кадров с учетом данных потребностей;
¾ оптимизация служебных процессов с целью исключения элементов, не способствующих эффективности работы или необоснованно увеличивающих расходы на деятельность государственного органа;
|
¾ разработка методологии организации профессионального развития гражданских служащих с целью раскрытия их профессионального потенциала, требуемого стратегией государственного органа;
¾ внедрение и развитие элементов государственно-служебной культуры, способствующих повышению скорости и качества оказания государственных услуг, ориентации при исполнении государственных функций на интересы и потребности граждан и, как следствие, повышению удовлетворенности потребностей получателей государственных услуг;
¾ другие, на усмотрение и инициативу рабочей группы по разработке кадровой стратегии государственного органа.
Результатом стратегической работы с кадрами может быть, в зависимости от планируемых целей:
¾ повышение привлекательности государственного органа как работодателя;
¾ повышение качества отбора кандидатов;
¾ рост компетентности гражданских служащих;
¾ активизация способностей, умений и навыков гражданских служащих эффективно достигать цели и реализовывать задачи, исполнять функции государственного органа, которые ориентированы на реализацию общественно значимых целей развития Российской Федерации;
¾ повышение мотивированности гражданских служащих на качественное служение и повышение качества государственных услуг;
¾ повышение клиентоориентированности гражданских служащих и их ориентации на потребности граждан, как потребителей государственных услуг и другие.
От стратегической (преобразующей) работы с кадрами следует тактическая (административная) работа с кадрами.Тактическая работа с кадрами включает в себя базовую административную работу с кадровым составом посредством выполнения традиционных функций и обязанностей специалистов кадровой службы.
К базовой административной работе с кадрами можно отнести организацию проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, начальный инструктаж, ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих, оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих, оформление допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, организацию проведения служебных проверок, аттестации, а также другие четко регламентированные процедуры кадровой работы, связанные с решением текущих вопросов и проблем. Основным критерием эффективности административной работы является способность специалиста кадровой службы выполнять четко определенные функции.
Если работа с кадрами заключается только в выполнении административных процессов и не ориентирована на достижение целей, реализацию задач и функций государственного органа, кадровая работа будет выполнять только сервисные функции, а не функции качественного обеспечения компетентными и мотивированными кадрами, имеющими потенциал развития.
|
Поддержка и содействие руководителей государственного органа в разработке и реализации кадровой стратегии является ключевым условием достижения позитивного результата в данной работе.
Ключевая роль в организации работы, формировании и реализации кадровой стратегии возлагается на руководителя государственного органа, его заместителя по организационному развитию и управлению кадрами, а ответственность за достижение целей и задач кадровой стратегии несет весь руководящий состав государственного органа без исключения.
Руководитель государственного органа принимает решение о необходимости кадровой стратегии и по ключевым вопросам ее разработки и реализации.
Заместитель руководителя государственного органа, ответственный за организационное развитие и управление кадрами, является руководителем проекта по разработке кадровой стратегии; инициирует и обосновывает необходимость разработки кадровой стратегии в государственном органе; организует запуск проекта по разработке кадровой стратегии; формирует рабочую группу по разработке кадровой стратегии; принимает непосредственное участие в оценке готовности государственного органа к переменам, а также участвует в обсуждении ключевых вопросов, связанных с реализацией его функций, развитием организационно-штатной структуры, выявлением проблем и разработкой предложений по их решению, совершенствованием механизмов работы с кадрами; осуществляет мониторинг проекта по разработке кадровой стратегии и процесса реализации кадровой стратегии, а также управление по отклонениям.
Руководитель кадровой службы государственного органа, ответственный за организационное развитие и управление кадрами, как правило, является заместителем руководителя рабочей группы проекта по разработке стратегии и ключевым исполнителем процесса организации разработки и ее реализации; обеспечению выполнения всего комплекса мер, способствующих развитию и внедрению в деятельность более совершенных принципов управления кадровым составом.
Важными задачами и функциями, выполняемыми заместителем руководителя государственного органа и руководителей кадровой службы государственного органа, ответственными за организационное развитие и управление кадрами, являются:
¾ выявление и формулировка конкретных вопросов кадрового обеспечения и возможных их решений;
¾ выявление системных проблем формирования и развития кадрового состава, роста компетентности, мотивированности, эффективности кадров и обоснование необходимости решения этих проблем; обсуждение с руководителями структурных подразделений государственного органа их предложений по укреплению кадрового потенциала;
¾ мобилизация имеющихся ресурсов государственного органа, необходимых для эффективных изменений;
¾ координация реализации изменений.
Нужно учитывать, что данные должностные лица выступают в роли методологов, определяя целесообразность применения тех или иных технологий и мероприятий для достижения целей кадровой стратегии, в рамках реализации целей, задач и функций государственного органа.
Роль специалиста по организационному развитию и управлению кадрами в проекте по разработке и реализации кадровой стратегии.
Важными компетенциями данного специалиста как исполнителя в рабочей группе по разработке и реализации кадровой стратегии являются формулирование:
¾ выводов по текущему состоянию внешней и внутренней среды государственного органа;
¾ потребностей государственного органа.
Необходимо определить потребности государственного органа, а также рассмотреть проблемы и перспективы применения современных технологий управления кадрами:
¾ описание, с какими проблемами в организационно-кадровой работе сталкивается государственный орган и какими способами их можно решить. Описание наличия возможных препятствий на пути перехода к стратегическим методам;
¾ инициация возможной поддержки руководящего состава государственного органа ресурсами, необходимыми для решения данных обозначенных кадровых проблем;
¾ описание желаемого состояния государственного органа по направлениям деятельности, в том числе по направлениям работы с кадрами в конкретный плановый период;
¾ разработка предложений вариантов преодоления разрыва между текущим состоянием и желаемым;
¾ разработка методики перехода от текущего состояния государственного органа к желаемому состоянию;
¾ координирование процесса перемен и мобилизация внутренних и внешних ресурсов для разработки и внедрения стратегического плана работы по управлению кадрами.
Специалист по организационному развитию и управлению кадрами инициирует все необходимые мероприятия, чтобы руководящий состав государственного органа увидел новые возможности в применении более эффективных кадровых технологий для повышения эффективности государственного органа.
Специалисты по организационному развитию и управлению кадрами должны играть роль интегратора в процессе реализации кадровой стратегии. Им следует обеспечивать участие руководящего состава в организационном развитии и управлении кадрами, предлагать методики, способствующие переменам, взаимодействовать с руководителями структурных подразделений государственного органа, объяснять, какими будут результаты преобразований, рекомендовать коррективы по ходу процесса перемен, обеспечивая его основное направление, и следить за сохранением темпапреобразований.
Вопросы для самопроверки
1. Как соотносятся между собой понятия «управление персоналом/кадрами», «кадровая политика», «кадровая стратегия»?
2. В чем состоит содержание деятельности по управлению персоналом организации?
3. Каковы особенности управления персоналом при различных типах кадровой политики и организационной стратегии?
4. Каковы реализации кадровой политики и управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации?
5. В чем особенности стратегического управления кадрами государственной гражданской службы?
Основная литература
1. Богдан Н.Н., Бушуева И.П. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб. пособие. – СибАГС. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. – С. 28-42.
2. Богдан Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: монография. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. – С. 160-162.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент орг.» и «Упр. персоналом» / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова.— М.: ИНФРА-М, 2005.— С. 260-291.
4. Маслов В.М. Управление персоналом: учебник. - М.: Юрайт, 2012. – С. 124-137.
5. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С. 103-116.
Дополнительная литература
1. Богдан, Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: учеб.пособие для студентов / Н. Н. Богдан; Сиб. акад. гос. службы. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. - 217 с.
2. Богдан, Н.Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб.пособие для студентов всех форм и технологий обучения / Н. Н. Богдан, И. П. Бушуева; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ, Сиб. ин-т упр. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. - 97 с. - (Human Resourses Management). – То же [Электронный ресурс]. - Доступ из Б-ки электрон.изданий / Сиб. ин-т упр. – филиал РАНХиГС. – Режим доступа: http://www.sapanet.ru, требуется авторизация (дата обращения: 11.01.2016). - Загл. c экрана.
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Электронный ресурс]: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Л.Н. Ивановская; под ред. А.Я. Кибанов. - Электрон.текстовые данные. — Москва: Проспект, 2014. - 60 с. - Доступ из Унив. б-киONLINE. – Режим доступа http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=252108, требуется авторизация (дата обращения 10.02.2016). – Загл. с экрана.
4. Маслова, В.М. Управление персоналом: учеб.для бакалавров / В. М. Маслова; Финансовый ун-т при Правительстве РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2013. - 492 с. - (Бакалавр.Базовый курс).
|
|
Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...
Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...
Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой...
Археология об основании Рима: Новые раскопки проясняют и такой острый дискуссионный вопрос, как дата самого возникновения Рима...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!