Правовое обеспечение проекта

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

- разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно- распорядительного, экономического характера;

- подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам;

    Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя или других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а так же на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Однако специфика работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушением по приему на работу, увольнению, и т.п.- все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера.

    В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования- ТК РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ.   

    Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в организации.

    В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: Приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнениям, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и другое.

 Нормативно – методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятии и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применении методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

    На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования. Так, важными организационно- распорядительными документами являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения;

- основные обязанности администрации;

- рабочее время и его использование;

- поощрения за успех в работе;

- ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

    Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда, правового отдела). Коллективный договор – это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе хозяйственной деятельности на календарный год.

    К документам организационно- методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом, сюда входят:

    Положение по оплате и стимулированию труда;

    Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

Положение по организации адаптации работников и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

Важнейшим внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должностная инструкция.

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого- либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы:

- общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно- правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.)

- задачи подразделения

- орг.структура подразделения

- функции подразделения

- взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность)

- права подразделения (в пределах возложенных на него функций)

- ответственность подразделения

- типовые положения о подразделениях, в том числе и по кадровой службе, содержатся в специальной литературе, но требуются их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации и подразделению.

Должностная инструкция - документ регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально – экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы работы, которые должны выполняться по данной должности (или на данном рабочем месте), а за тем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личную спецификацию.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Можно считать, что отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями с инструкциями, регламентирующими работу в этой области.

Основной целью написания дипломного проекта являлась оценка действующей системы найма, отбора и приема персонала и разработка рекомендаций по совершенствованию деятельности кадровой службы организации в сфере подбора персонала в НПФ электроэнергетики.

Для решения поставленной цели были планомерно решены следующие задачи и сделаны краткие выводы:

- изучены теоретические аспекты системы трудоустройства на современных российских предприятиях;

- дана общая характеристика НПФ электроэнергетики;

- дана оценка кадровой политики НПФ электроэнергетики;

- проанализированы технологии найма, отбора и оценки персонала в НПФ;

- на основе проведенного анализа предложены рекомендации по совершенствованию действующей системы кадровой службы организации в сфере подбора персонала.

Эффективная работа персонала является необходимым условием успешной деятельности любой организации. Поэтому найм, подбор и прием новых сотрудников на вакантные должности — задача ответственная и одновременно творческая.

Для решения этой проблемы нами были предложены следующие мероприятия:

1. Ввести должность менеджера по персоналу.

2. Рассматривать организацией не только внешние, но и внутренние источники подбора персонала.

3. Ввести программу адаптации сотрудников в организации.

Результаты проведенного исследования были представлены на очередном совещании руководителей НПФ электроэнергетики, которые приняли решение внедрить, предложенные в исследовании мероприятия.

В целом, можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Таким образом, цель дипломного проекта достигнута и задачи решены в полном объеме. Рекомендации, предложенные в данной дипломном проекте, были представлены на очередном совещании и с июня 2014 года планируется внедрить программу адаптации на предприятии, а в сентябре 2014 года пересмотреть программу мотивации персонала.

ГЛОССАРИЙ

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Кадровая служба (также HR, произносится эйч-ар, от англ. Human Resources — человеческие ресурсы) предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом.

Подбор персонала или рекрутинг (англ. recruiting) — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала.

Персонал — личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.