Экономическое обоснование проекта

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее. Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Затраты по набору новых квалифицированных руководителей и специалистов составляют в большинстве средних и крупных компаний США 30-40 тыс. долл. на человека.

Большая часть этих затрат оплачивается за счет общих фондов развития компании, но другая часть выделяется непосредственно на цели набора персонала. Обычно затраты на прием на работу менеджера составляют 30-40% его будущей годовой заработной платы. В эти затраты включаются: стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а также заработную плату лиц, занятых приемом на работу.

В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику предприятия или организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном секторе.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончание сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

В процессе подбора работодателем должны быть приняты следующие основные решения:

· сколько дополнительно работников потребуется организации;

· где организация планирует искать требуемых работников;

· какие квалификации и опыт им необходимы;

· как распространять информацию о вакансиях;

· как оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Для определения экономической эффективности предложенных

автором мероприятий в первую очередь выясним какое количество специалистов отдела кадров должно быть в нашей организации, общая численность сотрудников которой 1500 человек.

Этот расчет основывается на общих статистических данных о системе управления персоналом ведущих отечественных и зарубежных фирм, следует по таблице 11 [28;с.76]:

                                                                                         Таблица 11

Общая численность персонала	Доля численности, приходящаяся на специалистов отдела кадров
100%	1,0 – 1,5% (1,3)
1500 человек	19 человек

 

Проанализировав данные таблицы 12, мы видим, что в кадровой службе НПФ электроэнергетики недостаточное количество сотрудников. в связи с этим будет актуально предложение о высвобождении сотрудника из службы безопасности (в службе безопасности один человек занят).    Проведем расчет экономической эффективности от проектных мероприятий, благодаря которым должен повыситься уровень удовлетворенности работников трудом и в связи с чем ожидается снижение текучести на 2 %, так как социальным эффектом проектных мероприятий будут:

- повышение социального роста и социальной значимости каждого сотрудника организации;

- создание благоприятных условий для самореализации персонала;

- увеличение удовлетворенности работников своим должностным положением на служебной лестнице;

Социальную эффективность невозможно определить в количественных показателях, в отличии от экономической эффективности.

Экономические результаты от реализации проектных мероприятий рассчитываем по формуле:

                  Э_с = ∑ ⁿ_i=1 P_T (1 – К_Т2 /K_T1)

где ∑ ⁿ_i=1 P_T – среднегодовой ущерб от текучести кадров;

P_T1 – ущерб от низких результатов работы, когда увольняющиеся работники предупредили о желании уволиться, и дорабатывают 2 недели;

P_T2  - ущерб от низких результатов работы от новичков;

 P_T3 – затраты на обучение новичков;         

P_T4 – дополнительные расходы, связанные с организацией работ по приему и увольнению по собственному желанию;

P_Tn – другие расходы связанные с текучестью;

К_Т2 – ожидаемый процент текучести работников после внедрения комплекса мероприятий, направленных на снижение текучести, повышение лояльности работников к организации, улучшения отношения к труду;

К_Т1 – фактический процент текучести работников, в связи с недостатками в организации работы в организации;

n – количество видов ущерба;

Для определения среднегодового ущерба от текучести кадров произведем расчет затрат на обучение новичков P_T3 ; дополнительные расходы, связанные с организацией работ по приему и увольнению сотрудников P_T4; работы связанные с поиском новых сотрудников P_T5.

На начало 2013 года численность персонала НПФ электроэнергетики составила 1500 человек. На 01.01.2014г планируется увеличить штат до 1504 человек. учитывая что текучесть кадров равна 5 %, фактически требуется набрать не 4, а 6 человек.

Рассчитаем дополнительные затраты, связанные с организацией работ по приему и увольнению работников, P_T4.

Среднегодовая заработная плата работника, ответственного за прием на работу 20 000 рублей; годовой фонд рабочего времени 1993 часов; среднегодовая стоимость одного часа работы специалиста 100 рублей. Нормы времени на оформление документов на увольнение и прием в организации – 0.8 и 0.55 часов соответственно, что суммарно составляет – 1, 35 ч.

Таким образом затраты на увольнение и прием составят:

P_T4 = 100* 1,35* 6 = 810 (руб.)

Рассчитываем расходы, связанные с подбором новых сотрудников, P_T5.

В среднем за год организация платит на размещение информации в СМИ для поиска новых сотрудников 14 000 рублей на одного человека. Тогда на принятых  работников придется: 14000* 6 = 84000 рублей. Временные затраты специалиста, отвечающего за подбор персонала в среднем составляют 150 минут (2,5 часа).

Среднегодовая заработная плата ответственного сотрудника составляет 20000 рублей. Годовой фонд рабочего времени 1993 часов; среднегодовая стоимость одного часа работы специалиста 100 рублей. Таким образом, затраты по подбору 6 человек (за исключением затрат на рекламу) составят:

100 * 2,5 * 6 = 1500 (руб.)

С учетом затрат на рекламу, годовые затраты на подбор 6 человек составят:

P_T5 = 15000 + 1500 = 16500 (руб.)

Рассчитаем расходы, связанные с обучением новичков, P_T3.

 

Затраты на обучение рассчитаем исходя из курса обучения (1,5

месяца, 30 рабочих дней) и заработной платы инструктора (в среднем 20000 рубле). Таким образом, P_T3 = 30000 рублей.

Суммируя расчетные показатели, получаем среднегодовой ущерб от текучести кадров:

P_T  = P_T3 + P_T4 + P_T5  = 30000 + 810 +16500 = 47310 (руб.)

Далее рассчитаем экономические результаты по совершенствованию процесса развития персонала, что привело к снижению текучести кадров с 8% до 6% по формуле (1):

Э_с = 47310 * (1 – 6%/ 8%) = 11827,5 (руб.)

Таким образом экономия за счет снижения текучести кадров составит 11827,5 рублей.

Для сравнения затрат на разные источники подбора персонала (в нашем случае высвобождение из службы безопасности и внешние источники) рассмотрим таблицу 12:

                                                                                         Таблица 12

 

Внутренние источники (высвобождение с должности)	Внешние источники
Обучение: 20000 руб.	Создание рабочего места: 30500 руб. Обращение в агентство по найму: 13600 руб. Биржа труда: 11200 руб. Учебное заведение: 15300 руб. Обучение: 20000 руб.
ИТОГО: 20000 руб.	ИТОГО: 43500 руб

 

В таблице видим, что набор персонала из внешних источников

составляет в среднем     43500 рублей, что на 23500 рублей больше чем подбор из внутренних источников.

Так как мы высвобождаем сотрудника из службы безопасности, то в фонде заработной платы службы безопасности получается экономия, рассчитаем ее на год:

Заработная плата высвободившегося сотрудника составляла 20000 рублей.

за год:

20000 *12 = 240000 рублей.

Эти средства можно распределить между сотрудниками службы безопасности, что будет являться хорошим стимулированием их деятельности. Для вступления в должность менеджера по персоналу, необходимо иметь соответствующую квалификацию, что потребует затрат в 20000 рублей и повысит эффективность работы в среднем на 4%.

Из проведенных расчетов мы видим, что внешний источник подбора персонала будет менее экономически выгодным для организации. Но в целом менеджеру по персоналу нужно сочетать использование как внутренних, так и внешних источников подбора персонала. Как говорилось ранее, каждый из методов имеет как свои достоинства, так и недостатки, поэтому необходимо рационально сочетать внешний и внутренний подбор персонала.