Расчет экономии фонда оплаты труда в результате сокращения потерь рабочего времени и совершенствования структуры кадров

 

В целях устранения выявленных недостатков предлагается провести следующие мероприятия:

1) выявить резервы экономии фонда оплаты труда и увеличения выработки;

2) пересмотреть существующую структуру кадров и организационную структуру управления;

1) Для выявления резервов сокращения численности рабочих проведём анализ непроизводительных потерь рабочего времени (таблица 33.1).

 

Таблица 3.3.1 - Анализ непроизводительных потерь рабочего времени, чел.-дни

Показатель	2009	2010	2011	Отклонение, %
				2010	2011
Непроизводительные потери рабочего времени - всего,	2677	582	1517	-2095	935
в т.ч. отпуска без сохр. з/пл по семейно-бытовым и др. уважительным причинам	945	395	573	-550	178
отпуска, предоставляемые по инициативе нанимателя	588	-	613
прогулы и др. неявки из-за нарушения трудовой дисциплины	540	187	331	-353	144
целодневные простои	-	-	-
Доля непроизводительных потерь рабочего времени в календарном фонде времени, %	3,55	0,82	2,25	-2,73	1,43
Темп роста непроизводительных потерь рабочего времени, %	-	23,1	274,39	-	-

 

Как видно из таблицы 3.3.1, в течение анализируемого периода доля непроизводительных потерь рабочего времени существенно изменялась. В то же время, данный показатель в 2011 г. на 935 чел.-дня превышает уровень 2010 г., что обусловлено на 144 чел.-дня ростом прогулов и др. неявок из-за нарушения трудовой дисциплины и на 178 чел.-дня - увеличением отпусков без оплаты.

Таким образом, в качестве резерва высвобождения рабочих выступают прогулы из-за нарушения трудовой дисциплины. Численность сокращаемых работников можно определить по формуле (3.3):

 

Ч = ПР / Ф_ПЛ., (3.3)

 

где Ч - численность сокращаемых работников, чел.;

ПР - общие потери рабочего времени в результате отпусков по инициативе администрации и прогулов;

Ф_ПЛ - плановый фонд рабочего времени.

 

Ч = ПР / Ф_ПЛ = 331 / 265 ~ 2 чел.,

 

Фонд рабочего времени одного рабочего в 2011 г. составил 1841 часов. В 2012 г. планируется отработать 245 дней по 8 час, т.е. плановый фонд рабочего времени составит 1960 час на одного рабочего.

Индекс роста производительности рассчитаем по формуле (3.4.):

 

 (3.4.)

 

где r - индекс роста производительности труда;

Ф₀ - фонд рабочего времени в отчётном периоде.

Подставив данные в формулу (3.4.), получим:

r = (1960-1841)/ 1841 * 100 = 6,5%

Резерв экономии фонда оплаты труда в результате снижения численности рабочих рассчитывается по формуле (3.3.):

Резерв экономии фонда оплаты труда в результате снижения численности рабочих рассчитывается по формуле (3.4.):

 

Э_фот1 =Ч х ЗП_срi *12, (3.4)

 

где Э_фот1 - экономия фонда оплаты груда в результате высвобождения численности рабочих;

Ч - высвобождаемая численность рабочих;

ЗП_ср - среднегодовая заработная плата i-го рабочего.

Э_фот1 =176 * 1473 *12=3110976 тыс. руб. (на 1 работающего)

Предлагаемые к сокращению работники и расчёт суммы экономии приведен в таблице 3.3.2.

 

 

Таблица 3.3.2 - Расчёт экономии фонда оплаты труда за счёт снижения потерь рабочего времени

Ф.И.О.	Специализация	Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	ФОТ за 2012 г., тыс. руб.
1. Громыко Г.Е.	водитель	1473	3110976
2. Довгулев В.В.	сварщик	1473	3110976
Экономия ФОТ	-	-	6221952

 

Данные рабочие неоднократно нарушали трудовую дисциплину, распивали спиртные напитки в рабочее время, совершали прогулы, т.е. снижали производительность труда.

Таким образом, в результате сокращения потерь рабочего времени можно получить экономию фонда оплаты труда в размере 6,2 млн. руб. При этом резерв роста производительности труда рабочих составит 6,5%.

) Немаловажное значение на процесс организации системы оплаты и стимулирования труда на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» оказывает рационализация структуры управления предприятием. Совершенствование всех звеньев управления предприятием создаст предпосылки для повышения производительности труда не только за счет сокращения численности аппарата, но и в результате увеличения доли рабочих в составе промышленно-производственного персонала.

В результате подробного изучения организационной структуры управления, категорий служащих, их возраста и степени загрузки предлагаем провести её корректировку и сокращение численности управленческого персонала.

Большинство сокращений является естественным, т.е. работников отправляем на пенсию по возрасту и сокращаем единицы в штатном расписании. Например зачем ремонтно-заготовительному участку начальник участка и мастер участка. В целом общим недостатком организационной структуры на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» является наличие множества мелких структурных единиц (бюро) с численностью 2-3 человека, что приводит к узкой специализации и ослаблению горизонтальных связей при одновременном росте руководителей.

 

Таблица 3.3.3 - Оптимизация структуры кадров

Ф.И.О.	Должность	Воз раст, лет	Подразделение		Среднемесячная заработная плата, руб.
			до оптимизации	после оптимизации
1. Гаврик И.С.	начальник бюро охраны труда	65	Бюро охраны труда; Охрана	Отдел охраны и безопасности труда	975 650
2. Семененко А.В.	начальник инструментального отдела	68	Инструментальный отдел; Технический отдел	Инструментально-технический отдел	889 740
3. Лизунов Г.В.	начальник бюро организации труда и заработной платы	62	Бюро ОТиЗП	Отдел экономики, труда и заработной платы	950 130
4. Анищенко Л.С.	вед. инженер по ОиНТ	56	Бюро ОТиЗП	Отдел экономики, труда и заработной платы	823 560
5. Кочубей Т.А.	вед. экономист	58	Планово-экономическое бюро	Отдел экономики, труда и заработной платы	876 320
6. Меланич С.А.	энергетик II кат.	60	Энергетический отдел	Энергетический сектор	756 270
7. Моисеено И.Ю.	маркетолог I кат.	55	Отдел маркетинга и реализации продукции	Отдел маркетинга и реализации продукции	682 300
8. Праведная М.А.	зам. главного бухгалтера	60	Главная бухгалтерия	Главная бухгалтерия	1 020 310
9. Янковская З.В.	секретарь-референт гл. инженера	25	Отдел кадров и хоз. обслуживания	Отдел кадров и хоз. обслуживания	375 000
10. Охотников Г.В.	механик II кат.	63	Отдел главного механика	Отдел главного механика	895 670
ИТОГО:	-	-	-	-	-

 

Более результативной является работа отдела, в состав которого могут входить специалисты различного профиля. Так, работа инженеров по труду и экономистов дополняет друг друга, требует единого направления и способа организации работы. Поэтому предлагается сократить должность начальника бюро ОТиЗП и создать отдел экономики, труда и заработной платы вместо планово-экономического бюро и бюро ОТиЗП (таблица 3.3.3). Кроме того, можно объединить инструментальный и технический отделы, охрану и бюро охраны труда.

В целом, резерв экономии фонда оплаты труда от сокращения 10 служащих (Э_фот2) составит 98,9 млн. руб. в год.

Индекс повышения производительности труда за счет изменения структуры кадров рассчитывается по формуле (3.5.)

 

(3.5.)

 

где ∆w_раб - индекс роста выработки на одного работающего;

w_{пл (о)} - соответственно, производительность труда в соп. ценах на 1 работающегов плановом и текущем периодах

w_{рабочего} - индекс роста выработки на одного рабочего;

УД_пл - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала в 2012 году;

УД_о - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала в 2011 году.

Таким образом, в результате сокращения потерь рабочего времени и совершенствования структуры кадров численность промышленно-производственного персонала составит 165 человек, численность рабочих - 141 человека, удельный вес рабочих в общей численности работников - 76,3%. При этом количество рабочих на 1 ИТР увеличится на 0,2 и станет равным 3,2.

Годовой экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий:

 

Э_ФОТ = Э_фот1 + Э_фот2= 6,2 + 98,9=105,1 млн. руб.

 

Кроме того, можно повысить производительность труда на 8,0%:

∆w=6,5+1,5%=8%.

Заключение

 

В данной дипломной работе на основе данных ОАО «Гомельский МРЗ» была проанализирована система оплаты и стимулирования труда, применяемая на предприятии. В результате проведённого исследования можно сделать следующие выводы:

1) заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, которая представляет собой материальный стимул для работника к активной деятельности, направленной на достижение целей организации. Система оплаты труда включает тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные законодательством. Существует множество форм и систем оплаты труда, которые объединены в две большие группы - сдельную и повременную. Проблемой белорусских организаций сегодня остаётся неразработанность эффективных механизмов оплаты и стимулирования труда специалистов функциональных подразделений. Размер их заработной платы не отражает реальной величины трудового вклада;

2) в течение 2009-2011 гг. произошло улучшение основных показателей, характеризующих деятельность ОАО «Гомельский МРЗ»

В то же время, прослеживается и отрицательная тенденция: на протяжении 2010 г. наблюдается снижение рентабельности реализованной продукции, что связано с превышением темпов роста себестоимости реализованной продукции над темпами роста прибыли от реализации. Это свидетельствует о недостаточной эффективности существующей системы оплаты труда на предприятии;

3) в целом на предприятии наблюдается положительная тенденция увеличения фонда заработной платы. Причём, наибольший вклад в увеличение расходов на оплату труда внесло повышение эффективности использования персонала, выраженное в росте производительности труда рабочих, что является положительной стороной.

Вместе с тем, анализ системы оплаты труда работников ОАО «Гомельский МРЗ», проведенный во второй главе, показал, что в данных условиях хозяйствования существующая система оплаты и стимулирования труда, а именно, повременно-премиальная и сдельно-премиальная, не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение объёмов производства, рост производительности труда. Сдельно-премиальная система оплаты труда не стимулирует рабочих на опережающий рост производительности труда, т.к. за каждый процент перевыполнения плана рабочий получает фиксированную величину премии.

Кроме того, существующая система оплаты труда рабочих не зависит от эффективности деятельности предприятия и, в частности, от соотношения темпов роста выработки и среднемесячной заработной платы, поэтому она не является адаптивной.

· в целях устранения выявленных недостатков в данной работе были предложены следующие мероприятия:

·   выявлены резервы экономии фонда оплаты труда и увеличения выработки;

· пересмотрена существующая структура кадров и организационная структура управления;

·   проведено совершенствование системы премирования

·   предложено использовать новую систему оплаты труда при необходимости наращивания объёмов производства;

4) в результате сокращения потерь рабочего времени и совершенствования структуры кадров численность промышленно-производственного персонала снизилась на 12 человек, численность рабочих - на 2 человека. Эффект от внедрения предложенных мероприятий выразился в экономии фонда оплаты труда на 121,6 млн. руб. и росте производительности труда на 8%;

Общая экономия фонда оплаты труда от всех предложенных мероприятий составила 353,0 млн. руб. Кроме того, увеличение производительности труда на 8% позволило перекрыть отставание темпов роста выработки в сопоставимых ценах от реальной среднемесячной заработной платы, равное 4,7% до оптимизации (115,8-111,1= 4,7%). Таким образом, в результате реализации предложенных мероприятий по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда ОАО «Гомельский МРЗ» удалось достигнуть соблюдения основного экономического закона эффективности.

В свою очередь, экономия фонда оплаты труда вместе с увеличением среднегодовой выработки одного работника привели к увеличению чистой прибыли на рубль заработной платы, что свидетельствует о повышении эффективности деятельности предприятия в целом.

 

 

Список источников

 

1. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. №123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями) // Нормативно-правовая база «Консультант».

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь. - 2-е изд., с изм. и доп. - Минск: Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь, 2007. - 256 с.

3. Акулич В.В. Анализ использования фонда оплаты труда // Планово-экономический отдел. - 2004. - №7. - с. 68-71.

4. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. М.: Книжный мир, 2005 - 424 с.

5. Базылев Н.И. Экономическая теория: Учебное пособие. - Мн: Книжный дом, 2005. - 320 с.

6. Бельский В., Страровойтова Н. Некоторые аспекты мотивации труда работников сельскохозяйственных организаций // Агроэкономика. - 2005. - №9.с. - 16-19.

7. Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. пособие / Под ред. Н.А. Васильевой. - М.: Приор- издат., 2005. - 160 с.

.   Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. - 2-е изд.-М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006. - 508 с.

9. Головачева А.С., Организация, нормирование и оплата труда/ Учебное пособие/ Под. ред. А.С. Головачева; - М.; Новое знание, 2004. - 393 c.

10. Долинина Т.Н. внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Минск: Изд-во Гревцова, 2008. - 320 с.

11. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США, 2002. - №2. - с. 83-88.

. Евтухов, В.С. Управление персоналом: краткий конспект лекций/авт.-сост. В.С. Евтухов - Гомель: ГФ УО ФПБ МИТСО, 2007. - 73 с.

13. Емельянченко, Я.В. Экономика организации (предприятия): краткий конспект лекций/авт.-сост. Я.В. Емельянченко - Гомель: ГФ УО ФПБ МИТСО, 2010. - 73 с.

14. Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие // Под общей редакцией Ермолович - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001 - 516 с.

. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение - М.: Бератор - Пресс, 2005 - 264 с.

. Капелюк З.А., Организация, нормирование и оплата: курс лекций /З.А. Капелюк-М.: Изд-во Омега - Л, 2006-224 с.

. Ковалев В.В., Волкова О.Н. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия». - М.: ПБОЮЛ, 2008. - 424 с.

. Ковшер А.А. Заработная плата - важнейший источник мотивации труда. // Агроэкономика, - 2002. - №7. - с. 45-50.;

. Лепешев Д. Статистический анализ изменения уровня оплаты труда // Финансы, учёт, аудит. - 2005. - №1. - с. 19-22.

. Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова ВГ. «Анализ финансово-экономической деятельности предприятия». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 471 с.

21. Максимова В.Ф., Микроэкономика: Учебник/ В.Ф. Максимова - 4-е изд. - М.: Маркет ДС, 2005. - 560 с.

22. Мисникова Л. Особенности мотивации персонала в организациях Белоруссии. 2007. - №2. - с. 116-119.

. Пивоваров К.В Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006 - 120 с.

24. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для ВУЗов - М.: Юнити - Дана, 2007 - 407 с.

.   Ришар Ж. Анализ хозяйственной деятельности с. 242-245.

.   Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - М.: ИНФРА-М, 2005 - 336 с.

27. Сиденко А.В., Попов Г.Ю., Матвеева В.М. Статистика: Учебник - М.: Издательство «Дело и сервис», 2000 - 464 с.