Технология создания нужного впечатления у кандидатов

 

Что получится, если из этой описанной технологии компании «Гербалайф» убрать наполнение и оставить процедуру? Получится вот что.

1‑й этап. Реклама с учетом специфики набираемого персонала, подготовка презентационного текста, который следует озвучить всем, кто хотя бы в минимальной степени соответствует требованиям, предъявляемым к вакансии. Текст должен кратко информировать об условиях работы и создавать у потенциального сотрудника заинтересованность во встрече. Определение количества тех сотрудников, которые будут принимать звонки, а впоследствии проводить интервью, и их обучение. Уточнение дат (одного дня недостаточно) проведения группового интервью.

2‑й этап. Работа с откликами кандидатов: резюме и телефонными звонками. Как об этом уже упоминалось, специфика «массовых» позиций такова, что резюме часто бывают «пустыми». То есть в силу молодости кандидата или отсутствия у него навыка излагать свои мысли в письменном виде, полезной информации в резюме может быть очень мало, что не обязательно является признаком «плохого» кандидата. У той части людей, которые приехали в большой город на заработки, могут быть проблемы с доступом к Интернету (или они просто не умеют пользоваться ПК). Такие кандидаты порой предлагают привезти свое резюме.

Структура беседы по телефону:

1. Приветствие.

2. Вопросы кандидату по его резюме (если оно было выслано) или вопросы, уточняющие соответствие кандидата заранее определенным критериям (например: возраст, гражданство, наличие регистрации, социальный статус, образование, очное или заочное обучение и т. п.).

3. Если кандидат соответствует или в основном соответствует критериям:

– очень короткий рассказ о компании и вакансии;

– приглашение кандидата на групповое интервью с уточнением наиболее подходящей ему даты из числа имеющихся. Не рекомендуется использовать формулировку «групповое интервью» – она многих отпугивает. А вот если по ходу группового интервью планируется оценка кандидатов при помощи ролевых игр, об этом лучше предупреждать заранее. Также лучше загодя предупредить о том, сколько времени потребуется на всю процедуру (минимум‑максимум);

– технические подробности: как доехать, как найти, куда позвонить, если заблудился. Для этой категории соискателей характерно следующее поведение: заблудившись, они предпочитают вовсе не искать компанию, в которую идут на собеседование, – по принципу «значит, не судьба!». Кроме того, иногородним кандидатам надо все объяснять чрезвычайно подробно, поскольку в городе они, как правило, ориентируются неважно. Также может присутствовать и проблема с ограниченным пониманием русского языка. В связи с перечисленными особенностями необходимо принять все меры для того, чтобы информация полностью «дошла» до своего адресата;

– получение от кандидата подтверждения прийти на интервью и номера телефона для обратной связи;

– прощание.

Что требуется от интервьюера, кроме хорошего навыка проведения краткого отборочного интервью по телефону? Как ни шаблонно это звучит, хорошие презентационные навыки. Особенностью этой категории кандидатов является то, что они в основном ориентируются на эмоциональную составляющую в голосе интервьюера и оценивают в первую очередь ее. Конечно, если человеку решительно не подходит уровень зарплаты или график, он не будет сотрудничать с компанией. Но при прочих равных – а такая ситуация встречается все чаще и чаще – он выберет ту, из которой ему позвонили и поговорили с ним по‑человечески.

3‑й этап. Подготовка сценария группового интервью.

Структура сценария:

1. Приветствие и благодарность пришедшим за интерес к компании.

2. Краткий рассказ о том, как будет происходить групповое интервью.

3. Презентация компании и вакансии с учетом предположительной мотивации кандидатов (достойная зарплата, предоставление жилья, помощь в получении регистрации, удобный график, шанс получить нужный опыт в определенной сфере и «заработать» определенный стаж, карьерные возможности, бесплатное обучение и т. п.). Презентация должна быть изложена максимально простым языком; если используется терминология, которая может быть неизвестна аудитории, – с ее немедленной расшифровкой. Предложения должны быть не длиннее 9‑10 слов.

4. Четкое и ясное формулирование требований и пожеланий компании к кандидатам.

5. Резюмирование сказанного и приглашение проходить индивидуальное интервью в том случае, если все устраивает / приглашение принять участие в ролевых играх.

4‑й этап. Подготовка помещения для проведения группового интервью.

Требования к помещению:

– адекватный размер (в нем без давки должно расположиться максимально возможное количество людей, приглашенных на интервью);

– наличие вентиляции;

– презентабельный внешний вид (по этому помещению будут судить о компании в целом);

– удобные стулья или кресла, заранее подготовленная чистая бумага, ручки, в теплое время года – вода;

– столы интервьюеров должны располагаться так, чтобы сотрудники компании не мешали друг другу, когда начнут персональные собеседования;

– на столах должны располагаться опознавательные таблички для тех, кто решит проходить индивидуальные интервью, чтобы они сразу сориентировались и нашли сотрудника, с которым общались по телефону. Когда кандидаты придут на собеседование и будут отмечены в соответствующем списке, сотрудникам компании по окончании презентации будет легко направить их к нужному интервьюеру.

5‑й этап. Проведение группового интервью.

Структура группового интервью:

1. Организация встречи и сопровождение кандидатов в помещение, где будет проходить групповое интервью. Часть кандидатов непременно опаздывает на 5‑20 мин, поэтому, планируя время на мероприятие, это следует учитывать.

2. Приветствие и краткий рассказ о том, как будет проходить интервью.

3. Презентация компании и предложения. Один из базовых моментов, о которых, к сожалению, часто забывают организаторы: тщательный выбор и подготовка сотрудника, который будет озвучивать презентацию.

Требования к сотруднику:

– располагающая к себе внешность, обаяние;

– аккуратный, но не «педантично аккуратный» внешний вид;

– разница в возрасте со «средним по аудитории» не должна превышать 7 лет;

– приятный (или хотя бы не резкого тона) голос, отсутствие дефектов произношения, четкая речь.

4. Ответы на вопросы присутствующих, если они имеются.

5. Приглашение пройти индивидуальное интервью и координирование: кто и с каким интервьюером работает. Тех, кто в данный момент ожидает своей очереди, надо разместить так, чтобы они не мешали своим коллегам. Если это принято в компании, можно раздать анкеты для заполнения или предложить ознакомиться с рекламными буклетами, корпоративным изданием и т. п. Цели:

– чтобы не заскучали и не ушли;

– дабы не разговаривали между собой и не мешали тем самым проведению интервью.

6‑й этап. Проведение индивидуальных интервью. Желательно, чтобы интервьюеров было не менее 3‑4 человек. Также было бы лучше, если интервью с конкретными соискателями будут проводить именно те, кто уже с ними общался и/или работал с резюме. Но если вдруг получилось так, что у одного интервьюера – аншлаг, а у другого – почти никого или, например, кто‑либо ушел в отпуск, заболел или занят, допустимо, чтобы часть кандидатов перешла к другому интервьюеру.

В индивидуальных интервью, которые следуют за «общей частью», весьма помогают методы экспресс‑диагностики, описанные в начале этой книги. Помимо того, проясняются заинтересовавшие интервьюера вопросы по резюме, могут уточняться пожелания кандидата к работе и оцениваться их адекватность. Возможно применение элементов техники «Разговор ни о чем», но по большому счету это не требуется – кроме ситуаций, когда персонал подбирается «на вырост», т. е. предполагается карьерный рост внутри компании.

Отдельный разговор об использовании и подборе ролевых игр для оценки тех или иных навыков кандидатов. Они применимы для:

– продавцов;

– кассиров‑операционистов;

– операторов call‑центров;

– сотрудников reception;

– служащих гостиниц;

– официантов;

– сотрудников автозаправочных станций и т. п.

То есть для тех, кто соприкасается с клиентом. Как вариант – для тех, кого руководство планирует «растить», и работа на такой позиции рассматривается как вероятная ступенька к построению карьеры в компании.

Ролевые игры лучше проводить в небольших группах (5‑7 человек) и предельно корректно объяснить участникам цель мероприятия. Например: «Деятельность сотрудника на позиции продавца‑консультанта (кассира‑операциониста, сотрудника call‑центра и т. п.) связана, в том числе, и с такими ситуациями, которые мы сейчас разыграем. Пожалуйста, не стесняйтесь, ведите себя так, как обычно в таких случаях».

Применяя ролевые игры, интервьюер должен быть готов к тому, что результаты могут оказаться не вполне достоверными в связи с тем, что кто‑то:

– засмущался;

– отрицательно относится к такого рода оценке;

– плохо себя чувствует;

– или, наоборот, прекрасно знает, как себя вести в определенной ситуации, и охотно продемонстрирует это в игре – но в реальности поступает по‑другому.

 

Выгоды группового интервью

 

1. Технологизация процесса и связанная с ней значительная экономия временных ресурсов.

2. Создание у кандидатов позитивного впечатления о компании и связанное с ней повышение мотивации к сотрудничеству (как минимум – прийти на собеседование).

3. Процесс адаптации тех сотрудников, которых выберут интервьюеры, начинается уже в процессе интервью, а из этого следует повышение лояльности новых сотрудников к компании.

Техника «Гербалайф» не является «волшебной палочкой». Точно так же, как и в том случае, если использовать интервью в стандартном формате, часть кандидатов может не явиться на мероприятие по причине жары, холода, сильного дождя, проблем с транспортом, собственной необязательности или неумения ориентироваться в городе. А та часть соискателей, которая дойдет до собеседования, может не вызвать чувства восторга у интервьюеров своими деловыми и личностными качествами. Но интервью все‑таки состоится, и некоторое число позиций будет оперативно «закрыто». А это ведь и есть главная цель проведения интервью.

 

Глава 10