Если подытожить: новые впечатления и смена обстановки.

Современному человеку, а особенно – человеку из мегаполиса, да к тому же – офисному работнику, смена обстановки помогает выжить.

– В первом варианте в качестве другой стороны медали могут присутствовать: солнечные ожоги – дороговизна авиабилетов и отелей – неудачное соседство – проблемы с пищеварением.

– Во втором варианте могут присутствовать: комары – холодная погода – дождь и сырость – риск – мозоли от весел – боль в мышцах – похмелье.

– В третьем варианте могут присутствовать: опять комары – огород с нахальным колорадским жуком – отсутствие привычных удобств – нежданные гости – опять холодная погода – опять дождь и сырость – опять похмелье.

Но, заметьте, все это редко сразу приходит в голову, когда думаешь об отпуске… Если пришло – то человек относится к тем самым оставшимся 10% исключения из общего правила и надо сменить тему (не всю технику).

Сейчас я внесу ложку дегтя в бочку меда. Дело в том, что вопросы об отпуске уже давно и активно используются в техниках интервью и, к сожалению, это поле уже порядком затоптано. Почему‑то более всего вопрос: «Как вы проводите свой отпуск?» раньше любили в компаниях:

а) профиль деятельности которых как‑то связан со здоровым образом жизни (магазины, торгующие спортивными товарами; туристические компании, специализирующиеся на экстремальном туризме, фитнес‑центры и т. п.);

б) где руководитель является большим поклонником активного образа жизни и хочет, чтобы персонал разделял его взгляды. В обоих случаях смысл вопроса моментально вычисляется соискателем, и ответ его часто бывает хотя и социально желательным, но весьма далеким от истины.

Из рассказа участницы семинара – HR‑директора в обувной компании: «У нас молодой и энергичный руководитель. Он водит вертолет, занимается альпинизмом, горными лыжами, прыгает с парашютом. В общем, любит риск, хотя несколько раз довольно сильно пострадал из‑за своих увлечений. Он лично дал мне инструкцию: спрашивать кандидатов о том, как они проводят свой отпуск. Если ответ типа „лежу на пляже, ем фрукты“ – кандидатуру больше не рассматривать, будь он хоть семи пядей во лбу.

И вот приходит тетя на вакансию главного бухгалтера. Женщина 55 лет, очень грузная – наверное, размер одежды 56–58. Дети взрослые, внуки – старшеклассники, сама – с громадным профессиональным и жизненным опытом, проницательная, с чувством юмора. Много лет работала в сфере бизнеса, которая близка к нашей. Я была просто очарована. Идеальный кандидат, вот только как быть с активным образом жизни? С трепетом в душе я задаю ей вопрос об отпуске. Она смотрит на меня внимательно‑внимательно, а в глазах чертики прыгают. Потом улыбается и говорит: „На отдыхе я предпочитаю заниматься дайвингом – очень люблю за рыбками наблюдать“. Я попыталась представить ее в костюме аквалангиста, маске и ластах – воображение отказало. Но зато я с легким сердцем взяла ее на работу.

Она оказалась замечательным специалистом, работает у нас до сих пор – уже 3 года. Никаким дайвингом она, конечно, не занималась – просто догадалась, к чему ей задан такой вопрос, увидев в коридоре большое количество фотографий, посвященных теме экстремального времяпрепровождения. Находясь в отпуске, она никогда никуда не уезжала, потому что боялась самолетов, а в поезде такому полному человеку тоже не слишком комфортно. Поэтому она оставалась дома, возилась на кухне и придумывала новые блюда, так как была страстной кулинаркой. А за рыбками наблюдать она и впрямь любила – завела в бухгалтерии аквариум и очень заботливо ухаживала за своими подопечными».

Поэтому, к сожалению, всегда есть вероятность, что кандидату уже задавали этот вопрос, и задавали неумело. И если кандидат при затрагивании темы отпуска начинает хмуриться, старается скрыть раздражение, лучше поработать с техникой на какую‑либо иную тему.

Когда можно перевести разговор на тему отпуска? В некоторых случаях – сразу же, в самом начале контакта, например: «Вы так сильно загорели. В отпуске, наверное, были?»

Если кандидат говорит, что в отпуске не был (мало ли, может быть, он регулярно посещает солярий или помогает бабушке полоть сорняки в огороде и как раз вследствие этого приобрел такой завидный цвет лица), тему лучше пока оставить.

Если кандидат подтверждает эту догадку, можно задать следующий вопрос: «А где же вы отдыхали?».

Обычно, если человек недавно вернулся из отпуска (а раз загар не сошел, значит, недавно), он с энтузиазмом начинает рассказывать о своем отдыхе. И тогда интервьюеру остается только слушать и, может быть, что‑то уточнять по ходу разговора. А если кандидат кратко сообщает: «Мы с семьей были в Египте (Крыму, Турции, Испании, Греции, Италии и т. п.)», – и тему дальше не развивает: ведь он пришел по серьезному поводу, а не разговоры разговаривать! Можно попробовать продолжить тему, спросив его о впечатлениях, например: «И какие у вас впечатления от поездки? А я тоже скоро в отпуск собираюсь, это у меня сейчас больная тема!».

Многие кандидаты в такой ситуации идут навстречу человеку, который будет их оценивать, и начинают рассказывать: сначала сдержанно, а потом все с большим воодушевлением.

Существует часть соискателей, которые даже тут предпочтут воздержаться. Ну и что? Можно будет попробовать чуть позже или использовать другую тему.

Другой способ «выхода» на нужную тему – вопрос о том, когда кандидат был последний раз в отпуске. Подобный вопрос соискателями, как правило, воспринимается как законное беспокойство работодателя о том, когда новый сотрудник попросится в отпуск. И, спеша развеять предполагаемые сомнения интервьюера, кандидат рассказывает об отпуске довольно подробно.

Нотабене: самое время упомянуть красивый и модный термин из области клинической психологии, который с недавних пор очень полюбили журналисты, эйчары и люди, увлекающиеся НЛП (нейро‑лингвистическим программированием): конгруэнтность. Конгруэнтность (лат. congruens – соответствующий, совпадающий) – это способность осознавать собственные внутренние переживания и согласовывать с ними свое поведение. Если говорить о конгруэнтности применительно к действиям интервьюера, то конгруэнтен тот, у кого совпадают текст и неречевое поведение (интонация, темп речи, выражение лица, жесты) так, что у кандидата возникает ощущение доверия к собеседнику. Чем выше конгруэнтность интервьюера, тем охотнее раскрывается кандидат.

Слушая рассказ об отпуске, интервьюер в этот момент не расслабляется, улетев мыслями на берег моря или в тропический лес (такой риск имеется – все мы люди, а эмоциональный рассказ захватывает), а исследует, как было сказано раньше, ценности, жизненные принципы и требования к окружающим со стороны кандидата. Какие моменты рассказа об отпуске наиболее диагностичны? Это:

– критерии выбора места для проведения отпуска;

– выбор спутников;

– выбор способа отдыхать;

– отношение к людям вокруг себя (местным жителям / людям, приехавшим отдыхать из других регионов или стран);

– отзывы о сервисе;

– способность быстро адаптироваться;

– интерес к новому и способность быстро учиться.

О чем сигнализирует информация по каждому из перечисленных пунктов?[2]

 

 

 

 

 

Пример № 1.

Вакансия: заместитель начальника отдела продаж, в подчинении – 12 человек. Профиль деятельности компании – IT и телекоммуникации. Кроме чисто профессиональных качеств и наличия необходимых связей предполагается, что это будет человек стрессоустойчивый, умеющий переносить неизбежные на таком посту перегрузки, гибкий, умеющий ладить с другими – как с подчиненными, так и с начальством. Стиль руководства в компании – умеренно авторитарный. Специфика компании: большая часть сотрудников – бывшие научные работники, которые раньше работали в одном «закрытом» НИИ, а потом все вместе перешли в компанию, организованную их удачливым коллегой. У данного кандидата имеется большой опыт работы в сфере деятельности компании, связи, отличные рекомендации. Но «впишется» ли он в местную корпоративную культуру и сможет ли применить все свои замечательные качества?

Привожу фрагмент интервью.

По ходу собеседования кандидат, мужчина 36 лет, упоминает, что лишь месяц назад вернулся из отпуска.

– Из отпуска, – улыбается интервьюер, – значит, вы полны сил и энергии? А где же вы отдыхали?

– Вы не поверите! На другом конце света был, в Мексике! Впечатлений масса, отдых просто великолепный!

– Да, Мексика – это очень далеко. Вы, наверное, целой компанией ездили? – интересуется интервьюер.

– Ой, нет, что вы, я так устал от людей. Один полетел, даже жену с сыном не взял, хотя мы всегда вместе путешествуем. Я совсем вымотался на последнем проекте, хотелось одному побыть, и где‑нибудь далеко‑далеко. Поэтому и выбрали Мексику. Другой вариант был – Новая Зеландия, но друг там был и рассказал: все тихо‑спокойно, одна природа и овцы пасутся. А Мексика – просто потрясающая страна: огромная, яркая, непредсказуемая, там громадное количество древностей, кухня замечательная! Я взял машину напрокат и за две недели хорошенько поездил по стране. Правда, были проблемы с языком – испанский я ни бум‑бум, да и с английским неважно, но люди там – просто чудесные, объясняют до тех пор, пока не поймешь. Так что я быстро разобрался. Записал и выучил все нужные фразы, знал, когда что сказать, чтобы местным было приятно. Даже несколько слов на индейских наречиях выучил. Сервис в мотелях ничего, думал, что будет хуже. Все, что обещали, – все предоставили. Самое главное – обошлось без накладок. А то я все беспокоился, что с бронью на номер где‑то напутают, – знаете, если не проконтролируешь вовремя … Но все обошлось.

Интервьюер:

– А почему вы думали, что с сервисом будет плохо?

Кандидат:

– Знаете, все про мексиканцев говорят, что они очень необязательные. Да и я там заметил, что это они любят – пообещают, мадонной поклянутся, что все сделают, а через 10 минут забудут. Ну что с ними поделаешь – приходилось все перепроверять по много раз. Так ведь и у нас не намного лучше. Знаете, труднее всего было привыкнуть к тому, как там американцы себя ведут, жутко бесцеремонно – просто так, как будто купили всю Мексику. Пожалуй, так оно и есть, купили – но все равно это все время безумно возмущало.

Жирным шрифтом выделены фразы, которые наиболее значимы с точки зрения работы с техникой «Разговор ни о чем». Какая складывается картина? Что за человек перед нами? И подходит ли он для работы в данной компании?

 

 

 

 

 

Резюме:

По совокупности ответов мы получаем следующий портрет:

Кандидат не демонстрирует чрезмерной самостоятельности в процессе принятия решения, способ, который для него явно наиболее привычен – коллегиальный, но с правом принятия окончательного решения именно им. Для работы в данной компании это «плюс», поскольку все руководители в ней ориентируются на обсуждение своих решений на совещаниях, а окончательно решения утверждаются только генеральным директором.

Чрезмерная фиксация на семье отсутствует, хотя совершенно очевидно, что по отношению к близким – а значит, и к коллегам, руководству – кандидат склонен «соблюдать верность». Для данной компании это плюс, потому что здесь часто имеет место работа по выходным, длительные командировки, переработки, и ссылки на семью, которая недовольна, у непосредственного руководителя вызывают непонимание и сильное раздражение. Кроме того, в числе основных корпоративных ценностей находится приверженность своей компании.

Хорошо чувствует себя, находясь в команде, но предпочитает работать в небольшом коллективе либо в индивидуальном режиме, особенно – в ситуации физической и психологической перегрузки. Для данной компании это «минус», поскольку коллектив людей, которым предстоит управлять, – 12 человек, и кому‑то из подчиненных может не хватить внимания. Коллегами «по горизонтали» очень ценится коллективизм, а «тот, кто не с нами – выпендривается».

Кандидат демонстрирует готовность к изменениям и к усвоению новой информации, обладает важным для управленца качеством – умением с удовольствием работать в многозадачном режиме. Для данной компании это «плюс», потому что руководство часто вводит всевозможные новшества, вследствие чего управленческой команде приходится оперативно перестраиваться и переучиваться.

Кандидат обладает принципиальным для хорошего управленца качеством – пониманием значимости контроля и навыком регулярно его осуществлять. Для данной компании это будет «плюсом»: одна из причин прекращения сотрудничества с его предшественником заключалась как раз в том, что тот крайне редко и неохотно применял контроль, что, безусловно, сказывалось на результатах работы отдела. Но от кандидата потребуются большой такт и терпение для того, чтобы мягко приучить подчиненных к своей модели контроля.

Кандидат в большой степени ориентирован на человеческие отношения, осознает необходимость подстройки к другим людям хотя бы в целях достижения общих целей. Для данной компании, где люди дружат в течение полутора‑двух десятков лет, это также является «плюсом».

Скорее всего, кандидат не будет выдвигать к социальной политике руководства иных пожеланий, кроме тех, которые будут затронуты в процессе переговоров о сотрудничестве. Для данной компании это будет «плюсом», поскольку социальный пакет здесь бедный, а руководство предпочитает обходиться разовыми социальными мероприятиями (оплата лечения в больнице, подарок к юбилею и т. п.), но не связывает себя постоянными обязательствами.

Кандидат болезненно относится к некоторым человеческим проявлениям: необязательности, «невоспитанности». Для данной компании это является «минусом», поскольку особенностью местной корпоративной культуры является традиция давать друг другу невыполнимые обещания, а манера сотрудников компании обращаться друг к другу, основанная на многолетнем знакомстве / дружбе, может его покоробить и восприниматься как грубость или бесцеремонность.

В данном случае «плюсов» получилось больше, чем «минусов». Но арифметика тут не действует: «минусы» оказались настолько значимыми для руководства, что было принято решение продолжить поиски кандидата на эту вакансию…

 

Пример № 2.

Кандидат – замужняя женщина 28 лет, она претендует на вакансию руководителя юридического управления в крупной строительной компании. Компания имеет многолетнюю историю, функционирует еще с советских времен. Большая часть руководителей – люди «за шестьдесят». Очень жесткая иерархия; деловые взаимоотношения в компании сильно бюрократизированы. На тему отпуска кандидат сама разговор не начинает. Интервьюер, проводя презентацию вакансии, упомянув о социальном пакете и входящем в него оплачиваемом отпуске, «мимоходом» спрашивает:

– А когда вы последний раз были в отпуске?

Кандидат:

– В январе, пять месяцев назад. Я в Италии была: в Риме, Милане и Флоренции.

Интервьюер:

– Почему же зимой? Начальство не отпускало летом?

Кандидат:

– Да нет, я сама выбрала это время. Летом все дорого. Да и жарко, я жару плохо переношу.

Интервьюер:

– Да, я тоже жару не люблю. Хотя в последние годы и в России летом бывает жарко и душно. А почему именно Италию выбрали?

Кандидат:

– Да как вам сказать… Во‑первых, я там уже была несколько раз. Во‑вторых, я довольно прилично знаю итальянский язык – учила его в вузе как факультативный. В‑третьих, у меня там несколько подруг, которых надо было навестить. В‑четвертых, в это время там начинаются распродажи – и можно выгодно обновить свой гардероб. В‑пятых, туда сравнительно недолго лететь, а то я плохо переношу самолеты.

Интервьюер:

– Да у вас целый список причин! Ну и как, удалось отдохнуть, провести время с пользой?

Кандидат:

– Время с пользой – да, пожалуй, что запланировала, все сделала. А вот отдохнуть почти не удалось. Муж замучил. То ему надо из Рима в Помпеи на экскурсию на весь день, то ночью по берегу Тибра прогуляться. Со мной, естественно. Ноги все время ныли, от всех этих музеев голова разболелась. Нет, я не против, конечно, сходить в музей раз или два – но не каждый же день! Я люблю, чтобы было поспокойнее. Да и обслуживание там не очень в гостиницах. Убирают плохо, завтраки скудные, прислуга – всякие азиаты – наглая. А сами итальянцы целыми днями сидят в кафе: кофе пьют и болтают. Ленивые очень. И грязно там, кучи мусора на улицах уже к середине дня. В который раз туда приезжаю – и все привыкнуть не могу к тому, что никому ничего не надо. И подруги, которые там живут, стали такие же, я с одной даже рассорилась. Я думаю, я бы там не смогла жить. Приезжать раз в 2 года можно – говорят, что хорошо время от времени менять обстановку. Но навсегда переехать – я бы ни за что не согласилась. Фактически тогда надо было бы заново учиться жить.

 

 

 

 

 

 

Резюме:

По совокупности ответов мы получаем следующий портрет.

Кандидат принимает решения единолично, ориентируясь на весьма глубокую предварительную проработку вопроса, при этом руководствуется в основном доводами логического характера. Для данной компании – в свете пожеланий руководства к человеку, который займет пост руководителя юридического управления, это является «плюсом», но с одной поправкой – среди руководителей «старой формации» очень много людей интуитивного типа, которые порой, приняв решение, не могут четко объяснить собственные мотивы. При взаимодействии с такими коллегами возможны осложнения.

Сильно выражена такая особенность характера, как эгоцентризм и демонстративное неумение/нежелание считаться с окружающими. Для данной компании это является «минусом», поскольку, хотя с мнением нижестоящих в конкретной корпоративной культуре считаться не принято, руководство резко выступает против открытых конфликтов в компании, какие неизбежны при подобном поведении одного из высокопоставленных управленцев.

В работе кандидат предпочитает соблюдать строгую последовательность действий, иной подход вызывает у него выраженное неприятие. Для данной компании это является «плюсом», так как до сих пор деятельность юридического управления вызывала много нареканий именно из‑за неумения предыдущего руководителя грамотно расставлять приоритеты и организовывать работу своих подчиненных в соответствии с определенным алгоритмом.

Взаимодействуя с другими людьми – как с равными по статусу, так и с подчиненными, кандидат проявляет очень мало терпимости и понимания того факта, что его представления о том, как должны поступать окружающие, могут не совпадать с их представлениями по тому же вопросу. Для данной компании это является «минусом», потому что в условиях местной корпоративной культуры умение ладить с людьми ставится выше профессионализма.

Способности кандидата к адаптации невысоки. Для данной компании (как, пожалуй, и для многих других) это является «минусом», поскольку потребует дополнительных временных и энергетических затрат на введение кандидата в курс дела.

Кандидат легко оперирует большим объемом уже усвоенной информации, но крайне отрицательно относится к ситуации «информационного аврала», резко снижая производительность труда и активно выражая свое недовольство. Для данной компании это является «плюсом», поскольку одной из целей смены руководителей юридического управления как раз и является упорядочение работы с документацией, уменьшение количества ситуаций, когда документы готовятся несвоевременно, а потом «обрушиваются» на компанию.

В данном случае кандидату, несмотря на наличие серьезных «минусов», было сделано предложение о сотрудничестве. Профессионализм данного кандидата и его структурированный подход к работе оказались для компании актуальнее, нежели хорошие коммуникативные навыки и умение быстро воспринимать новое. При этом на HR‑отдел была возложена миссия проведения адаптационных мероприятий, специально разработанных для данного кандидата. Так, например, для обучения навыку «сглаживания» шероховатостей в процессе делового взаимодействия с коллегами новый руководитель юридического управления еженедельно в течение года встречалась с коучем. Работа юридического управления была организована чрезвычайно эффективно.

Нотабене: конечно, в процессе принятия решения о сотрудничестве с каждым из кандидатов учитывались факторы, о которых говорилось раньше – манера оформлять себя и невербальное поведение и, безусловно, профессионализм, опыт работы, образование – стандартные вопросы интервью никто не отменял.

Самое главное, что следует из работы с данной техникой: нет ответов правильных и неправильных – есть кандидаты, которые соответствуют потребностям компании и особенностям ее корпоративной культуры, а есть те, которые не соответствуют. Следовательно, если интервьюер четко представляет себе, какой человек сейчас нужен организации, он сделает правильный выбор.

 

Тема «Родители и дети»

 

Подтема «Родители»

 

Во многих культурах присутствует схожий момент: по тому, как человек относится к своим родителям, делаются выводы о его добропорядочности, умении выполнять свои обязательства, лояльности по отношению к воспитавшей его семье. Родительская семья, какая бы она ни была, это всегда – некая точка отсчета для многих людей. Кто‑то строит свою жизнь так, «чтобы все было как у папы с мамой», кто‑то, наоборот – «только не так, как было у нас в семье». Даже люди, чья жизнь сложилась таким образом, что они по тем или иным причинам выросли вне семьи, обдуманно или по наитию выбирают себе в качестве объекта для подражания кого‑либо из знакомых, литературных или киногероев или какой‑то еще вариант.

По сути, кто такие родители? Это те, кто главнее нас. Те, кто заботятся о нас, кормят и поят, занимаются вопросами нашего образования и воспитания, имеют право поощрять и наказывать и ждут от нас отдачи. Ничего не напоминает? Кто берет на себя почти все те же функции, когда мы вырастаем? Верно, наши руководители. Не в таком объеме, не с такими полномочиями, да и руководители меняются – а родителей, как известно, не выбирают. Но механизм тот же.

Среднестатистический гражданин проводит на работе треть жизни (а если учесть, что еще одну треть он спит, – то гораздо больше). Для большинства людей наличие работы, желательно хорошей, – обязательное условие благополучного существования. И одна из важнейших составляющих хорошей работы – хороший начальник. Для России с ее «отношенческой» культурой деловых взаимоотношений момент адекватного руководителя имеет первостепенное значение. Например, часто при приеме на работу людей просят проранжировать по значимости для себя лично такие моменты, как:

– возможность сделать карьеру;

– стабильность;

– известность компании;

– «белая» зарплата и социальный пакет;

– дружный коллектив;

– возможность повышать свой профессиональный уровень;

– близость к дому и т. п.

Всего несколько раз в жизни я встречала в таком списке пункт типа «доброжелательный руководитель». И правильно: и так‑то почти всегда, ранжируя, кандидаты предпочитают отвечать в социально желательном (как им кажется) ключе. А вопрос пожеланий к руководителю – вообще закрытый. Но ведь это очень важно: узнать, как потенциальный сотрудник относится к тому, кто стоит выше его на иерархической лестнице, какие способы руководства будут наиболее эффективны в плане воздействия на него. Если проще: сработается ли он с нашим Иваном Петровичем, который человек замечательный, но жестковат и любит прикрикнуть на подчиненного? Или нашей Татьяной Сергеевной, которая специалист экстра‑класса, но терпеть не может что‑либо дважды объяснять? На прямой вопрос о пожеланиях к руководителю тоже мало кто отвечает честно – по двум причинам.

Во‑первых, отвечать правду страшновато, поскольку понятно, зачем спрашивают. Ответишь, например, «чтобы побольше самостоятельности давал» или «чтобы заботился о подчиненных и не задерживал в офисе после окончания рабочего дня» – а он как раз такой, что часто контролирует или требует от подчиненных постоянной сверхурочной работы. Потому куда безопаснее сказать что‑то вроде «личные качества значения не имеют, самое главное в руководителе – профессионализм». Тогда, глядишь, на работу возьмут, а на месте разберемся. Ну, в крайнем случае, можно будет уволиться.

Во‑вторых, иногда случается, что кандидат вообще на такую тему не задумывался: как‑то в голову никогда не приходило и никто не спрашивал. Поэтому, услышав такой вопрос на интервью, человек спешно старается что‑то сказать – нельзя же молчать. И говорит – но в таком ответе интервьюеру, если только он не является психоаналитиком с большим стажем, довольно сложно разобраться, отфильтровав полезную для себя информацию.

Между тем, используя исследование подтемы «Родители» в технике «Разговор ни о чем», можно получить много интересного материала на тему взаимоотношений «начальник – подчиненный». Так же, как и в теме «Отпуск», срабатывает своеобразный автоматизм: вспоминая о родителях, человек невольно переносится в атмосферу детства – ведь наши представления о родителях именно из тех времен и, хотя в течение жизни они претерпевают некоторые изменения, корни все равно оттуда. Большая часть людей растет все‑таки в семье. Семья может быть хорошая или плохая, родители тоже могут быть хорошими или плохими, но все равно – в продолжение довольно длительного времени они обладали властью над своим подчиненным… извините, ребенком. Значит, в какой‑то (и порой – в довольно значительной) степени отношение к родителям – отношение к начальству. А атмосфера воспоминаний о детстве, так же как и в случае с темой «Отпуск», служит в качестве «выключателя для фильтров».

Предостережение: работа с техникой «Разговор ни о чем» по подтеме «Родители» – не глубокое психологическое интервью! Образование клинического психолога, напротив, может тут сыграть злую шутку с интервьюером. Потратив большое количество времени и преодолев сопротивление кандидата, пришедшего на собеседование совсем не для того, чтобы кто‑либо копался в его семейной истории, интервьюер рискует получить гору серьезнейшей информации, с которой совершенно непонятно, что делать.

Почти все темы для разговора, используемые в технике «Разговор ни о чем» (кроме, разве что, темы «Отпуск»), – сугубо личные. Потому активное «наведение» на ту или иную тему, во‑первых, непрофессионально, а во‑вторых, невежливо. Интервьюеру не нужен материал о кандидате сокровенного характера; вполне достаточно бывает того, что является «открытой» информацией и чем кандидат спокойно, без тревоги делится с собеседником.

Когда можно поднять эту тему?

Во‑первых, достаточно часто случается так, что сам интервьюируемый мимоходом упоминает о своих родителях. В таком случае задача интервьюера – лишь «поймать» этот момент и задать нужный вопрос.

Например: кандидат на вакансию руководителя сервисной службы на крупном заводе, рассказывая о своих достижениях на предыдущем месте работы, говорит, что его отец стал очень им гордиться, узнав, что сына наградили денежной премией и путевкой в Арабские Эмираты. Интервьюер, на той же волне:

– Да, ему, наверное, было очень приятно. А кем у вас работал отец, может быть, вы пошли по его стопам?

Ответом была краткая лекция на тему семейной истории, из которой интервьюер вынес большое количество интересующей его информации именно относительно вероятности того, насколько уживется кандидат с будущим начальством (для данной компании это был крайне важный момент).

Во‑вторых, подтема родителей порой спонтанно возникает по ходу обсуждения темы отпуска.

Например: «В отпуск я всегда стараюсь вырваться к родителям в Оренбург (Краснодар, Саратов, Улан‑Удэ, Петропавловск‑Камчатский, Харьков, Минск, Ригу и т. п.)…», и ее можно развить.

В‑третьих, если в компании существует жесткое правило уже перед первым собеседованием заполнять подробную анкету с указанием всех родственников (см. гл. 5 «Анкета»), то это можно использовать, задав уточняющий вопрос о родителях.

Например: кандидат на вакансию руководителя отдела закупок, заполнив анкету, среди всего прочего указал год рождения отца – 1931, написал, что тот работает на машиностроительном заводе. Интервьюер, обратив внимание на эту запись, спрашивает:

– Надо же, у вас отец такой уже немолодой, а до сих пор работает. Наверное, очень деятельный человек?

Кандидат раздраженно отвечает:

– Вот‑вот, и я ему все говорю, что такой старый пень должен дома сидеть и кашку манную жевать остатками зубов, а он не слушает. Со стариками вообще беда. Пожалуй, их с определенного возраста надо дееспособности лишать.

Надо заметить, что семейные взаимоотношения кандидатов – исключительно их дело, а никак не интервьюера. Но в данной ситуации очень настораживающим «звоночком» было как само это высказывание кандидата, так и тон, которым оно было произнесено. Эта история имеет продолжение: несмотря на отрицательное впечатление от этой фразы, кандидату сделали предложение о работе, которое он принял. К сожалению, главной проблемой, с которой руководству компании пришлось столкнуться во взаимодействии с новым сотрудником, оказались его очень высокая конфликтность и полнейшее неумение соблюдать элементарную субординацию.

Словом, тема родителей по ходу интервью всплывает довольно часто, поскольку для людей, выросших в советской и современной российской культуре, она является достаточно актуальной. Интервьюеру просто надо внимательно слушать. И, конечно, существуют ситуации, когда заводить разговор на эту тему и бессмысленно, и неэтично. Это ситуации, когда:

– кандидат явно не хочет поддерживать разговор о родителях, отвечает кратко, неохотно, на его лице появляется замкнутое, хмурое выражение;

– выясняется, что кандидат недавно потерял кого‑то из родителей и ему тяжело говорить на эту тему;

– выясняется, что жизнь у кандидата сложилась так, что родителей или людей, их замещающих, у него не было с самого раннего детства (например, вариант детского дома).

Нотабене: намного важнее того, что говорит кандидат о своих родителях – то, как, с каким выражением он о них говорит. Это невозможно измерить, можно только почувствовать. Это умеют все, и образование психолога или социолога в данном случае решающего значения не имеет. Как кандидат говорит о родителях?

С гордостью? Снисходительно? С раздражением? Равнодушно? С пониманием их проблем? Слушайте: это имеет непосредственное отношение к его взаимодействию с будущим руководством. Работая с подтемой «Родители», трудно вычленить некие конкретные критерии, на которые следует обращать особо пристальное внимание. Но кое‑какие моменты в речи кандидата являются наиболее показательными. Это:

– понимание изменений объективного (возрастного, связанного с состоянием здоровья и т. п.) характера в поведении родителей;

– критика и «сор из избы»;

– уважение к решениям, пусть даже непопулярным, которые были приняты родителями.

Как соотносятся подобные критерии с взаимоотношениями по модели «подчиненный – начальник»?

 

 

 

Конечно, только этими тремя критериями не может быть оценен весь объем информации, который может прозвучать по подтеме «Родители». Но для исследования таких моментов, как лояльность, толерантность, бесконфликтность, они будут особенно значимы.

Рассмотрим примеры.

Пример № 1.

Кандидат, женщина 37 лет, претендует на вакансию руководителя департамента обучения в российском банке. У банка недавно сменился собственник: теперь от сотрудников требуется проявление новых качеств, в частности креативности, инициативы, способности отстаивать свое мнение. Предыдущий руководитель департамента обучения была очень хорошим специалистом: надежным, исполнительным, методичным. Уволилась она по собственному желанию в связи с отъездом из России на постоянное место жительства в другую страну. Все сотрудники департамента управления персоналом считали, что ее уход – серьезная потеря для банка. От нового руководителя ждут, что он будет сочетать в себе качества предыдущего с большей инициативностью.

На вопрос о том, почему она выбрала именно направление обучения, кандидат отвечает:

– В определенном смысле это семейная традиция. Мама с папой у меня педагоги, бабушки‑дедушки были педагогами, даже прадед и прапрадед были учителями в гимназии. Поэтому для родителей даже вопросом не было, в какой вуз я буду поступать. Когда я в десятый класс перешла, папа сказал: «Надо поддержать обычай, начинай готовиться в педагогический». Я, признаться, колебалась немножко, хотела врачом быть. Но папа, мнение которого я глубоко уважаю и по сей день, сказал – и я стала готовиться. И не жалею. Потом, когда времена изменились, я пошла работать в бизнес – но все равно в сфере обучения. Родители у меня уже старенькие: понятное дело, память сдает, болеют много. Но они интересуются, спрашивают, как у меня на работе, советы дают по организации. Кое‑что, конечно, уже устарело, но многие рекомендации, знаете ли, бывают очень к месту!

 

 

 

 

Резюме:

По совокупности ответов мы получаем следующий портрет.

Кандидат, скорее всего, с уважением будет относиться к принятым в компании традициям и постарается «вписаться» в местную корпоративную культуру. Для данной компании, как, наверное, и почти для всех, это является «плюсом», поскольку ни от кого не потребует дополнительных усилий в процессе адаптации нового сотрудника.

Кандидат, очевидно, будет бесконфликтным сотрудником, склонным прислушиваться к мнению руководителей, причем не делая никакого насилия над собой. Для данной компании это является «плюсом», так как в большом почете «правила хорошего тона»: умение слушать собеседника не перебивая, умение вести себя сдержанно, умение корректно выражать свое мнение.

Кандидат не обсуждает решения вышестоящих. Для данной компании это является «минусом» – ведь запрос руководства был на инициативного сотрудника, готового предлагать свои варианты решений и нести за них ответственност