Когда уместно стрессовое интервью?

 

Источники из Интернета уверенно перечисляют те категории соискателей, для которых может быть уместна техника стресс‑интервью в процессе собеседования при приеме на работу. Это:

– руководители;

– менеджеры по рекламе;

– специалисты по связям с общественностью;

– менеджеры по работе с клиентами;

– специалисты по работе с претензиями;

– менеджеры торгового зала;

– психологи и специалисты по подбору персонала;

– кассиры‑операционисты;

– журналисты и репортеры;

– ведущие прямого эфира;

– офис‑менеджеры.

В общем, все те, чья профессиональная деятельность предполагает общение с большим количеством самых разных людей. Где разные люди – там и конфликты, и значит, от сотрудника требуется навык их разрешать. А навык этот, в свою очередь, неразрывно связан с умением человека «держать себя в руках». Для интервьюера, казалось бы, дело за малым: выяснить, как у данного кандидата с самообладанием. И тут‑то многие обращаются к стресс‑интервью – как к палочке‑выручалочке.

Наверное, из всех применяемых на собеседовании техник интервьюирования именно вокруг техники «стресс‑интервью» существует наибольшее количество споров и домыслов.

 

«Ужасы» стресс‑интервью: желаемая цель и реальный результат

 

Список ужасов, каковые имеются на данный момент в общественном сознании, довольно велик. Это:

– опоздание интервьюера к началу собеседования на 30 минут и более;

– вопросы – подчеркнуто интимного характера или задевающие человеческое достоинство кандидата;

– вопросы и реплики относительно предыдущей профессиональной деятельности кандидата, сформулированные так, что, отвечая на них, он вынужден оправдываться;

– построение интервью в форме монолога, так что соискатель не имеет возможности вставить хотя бы пару реплик;

– подчеркнутая демонстрация недоверия к высказываниям кандидата, перебивание его на полуслове;

– создание физических неудобств в процессе собеседования или проведение интервью в нестандартном месте;

– хамство и выходки, близкие к откровенному хулиганству;

– «вежливое хамство», которое проявляется в основном в невербальном поведении интервьюера;

– привлечение к собеседованию нескольких интервьюеров; иногда – с применением модели «Добрый и злой следователь»;

– вопросы «ни к селу ни к городу», задаваемые вперемешку с профессиональными вопросами.

Предполагается, что интервьюер не старается отработать какие‑то свои комплексы на живых людях и просто побаловаться властью, а сознательно выбирает методику стрессового интервью и исследует реакцию кандидата на тот вид стресса, какому он подвергнется на рабочем месте (например, это может быть стресс, обусловленный высоким темпом работы и хроническим дефицитом времени, недостатком информации и т. п.).

 

 

 

 

 

 

Резюме:

Что же получается в результате?

Если кандидата предупредили о том, что будет проводиться стресс‑интервью, или он сам догадался об этом по ходу собеседования, то его ответы и большую часть реакций нельзя считать достоверными – они будут, как это называют психологи, «социально желательными». Ведь однозначно, что ни в какой компании не будет приветствоваться нецензурная брань в ответ пусть даже на некорректный вопрос. Следовательно, в таком случае возможны два варианта поведения со стороны соискателя.

1. «Отреагирую так, как надо, но не думайте, что буду так же вести себя, если возьмете на работу!»

Значит, если интервьюер окажется удовлетворен результатами проведенного стресс‑интервью, а кандидат получит предложение о сотрудничестве и примет его, это означает, что компания приобретет проницательного и гибкого сотрудника – но не факт, что «стрессоустойчивого».

2. «Ах, вот у вас какие порядки? Что‑то не хочется мне у вас работать, значит, и стараться нечего».

Значит, интервьюер напрасно потратил свое и чужое время и подпортил репутацию своей компании: редко кто из «высокочувствительных» соискателей, поняв, что попал на стрессовое интервью, сразу поднимается с места и уходит; большая часть досиживает до его окончания, но уже по дороге домой принимает решение не иметь дела с компанией, применяющей такие методы.

Если кандидат не понял, что именно происходит, то он либо приходит к заключению, что его незаслуженно обижают, либо делает однозначный вывод о компании на основании впечатления о лице, проводившем интервью, т. е.: здесь терпят непунктуальных, невоспитанных, низкопрофессиональных, а то и психически больных людей на руководящих должностях. А каков поп, таков и приход. Здесь также возможны два варианта поведения.

1. «Очень нужна работа. Ладно, потерплю, а потом, когда устроюсь, денег заработаю – найду что‑нибудь получше».

Значит, кандидат постарается справиться со своими негативными реакциями, но изначально будет рассматривать вероятную работу в этой компании как временную. А как работают люди с «чемоданным настроением» – всем известно.

2. «Чтобы я тут стал работать? С такими вот людьми? Нет, хоть озолотите меня!»

Значит, здесь возможны и крайне резкие реакции со стороны кандидата – вплоть до скандала, попыток рукоприкладства или, что еще хуже, сердечного приступа либо гипертонического криза. Конечно, такое поведение ярко проиллюстрирует особенности реакций кандидата – но стоит ли исследовать их такой ценой?

А если и обойдется без сильных эмоциональных проявлений, то этой компании обеспечен еще и «черный пиар»: соискатель, который считает, что его оскорбили, постарается распространить неприятную информацию как можно шире (в других компаниях, в Интернете, среди знакомых; если город небольшой или отрасль узкая – это может стать большой проблемой).

Нотабене: некоторые из перечисленных «ужасов» встречаются ныне крайне редко. Зато сколько случаев, когда интервьюер не ставит задачу провести стресс‑интервью, но оно складывается спонтанно: из‑за необязательности интервьюера, непродуманности обстановки интервью, недостаточного понимания важности того впечатления, которое он производит на кандидата, неумения пользоваться техниками интервьюирования – словом, всего, о чем шел разговор в первых главах этой книги.