Вопрос 1. Сущность и задачи управления персоналом.

Вопрос 3. Принципы и структура управления персоналом.

(принципов в лекции не было, эти я нашла в интернете)

Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила

поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы

и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления

персоналом, включая руководителей организации.

 

Основными принципами управления персоналом являются:

 

1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности

в управлении.

Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного

решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей

конкретных решений.

Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных

полномочий.

 

2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления — принцип,

при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе

применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и

отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.

 

3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач,

планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее

намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков

выполнения работы.

 

4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при

котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами,

несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.

 

5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры

осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет

программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения

целей организации и личности.

Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые

побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и

формы деятельности и придают этой деятельности направленность,

ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на

поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально

и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности

человека.

 

6. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов

для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может

осуществляться мотивирование.

 

7. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении

организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной

деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие

в ней всех членов и работников коллектива.

 

8. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку

решений экономического, социально-культурного и технологического характера

в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий

решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой

закономерно расположенное единство.

 

9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий

срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.

 

10. Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества

задач важнейшей.

 

11. Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией

и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и

руководства сверху (демократический централизм).

 

12. Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки,

а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость,

обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.

Структура управления персоналом – система, которая включает 3 крупных блока:

 

1) Разработка и проведение кадровой политики: установление принципов подбора,

найма и оценки персонала и т.д.

 

2) Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами:

вовлечение работников в управление на низовом уровне, отношения с

профсоюзами и т.д.

 

3) Социально - психологические аспекты управления: мотивация труда,

организационная культура.

 

 

Вопрос 4. Факторы, влияющие на изменение сферы и характера

Управления персоналом.

(это все что было в лекциях по этому вопросу,больше, не знаю,

где искать)                                           

  Новый облик рабочей силы:

 

1) изменение в отраслевой структуре рабочей силы:

- урбанизация рабочей силы

- движение из отраслей материального производства в сферу услуг

- переток занятых из традиционных сфер производства в пользу быстрорастущих

наукоемких отраслей

- сокращение численности занятых в сельском хозяйстве.

Занятость в США в сфере услуг за 1970-2000 гг. возросла с 47 млн. до 120 млн.

 

2) изменения в профессиональной классификационной структуре:

К началу 21 в. доля занятых умственным трудом достигала 70 %, доля занятых в

производственном труде постепенно снижается.

 

3) изменения в образовательном уровне рабочей силы,

 

4) рост экономической активности женщин (примерно половина рабочей силы страны),

 

5) состав рабочей силы становится более многонациональным (причина –

процесс глобализации, более открытые границы),

 

6) увеличение разрыва в оплате труда работников разного уровня квалификации

(от 70% и выше),

 

7)старение персонала,

 

8)изменение сферы труда под влиянием информационных технологий

 

 

.

 

Вопрос 5. Современные тенденции в управлении персоналом.

 

- управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне

управления компании,

 

- акцент на качестве отбора, найма, обучения сотрудников, использование

мотивации труда,

 

- управление персоналом является неотъемлемой частью общекорпоративной

стратегии компании,

 

- рост профессионализации управления персоналом и изменение состава

кадровых служб,

 

- изменение принципов и системы мотивации, переход от принципа оплаты

за должность к принципу оплаты за результат,

 

- повышение затрат на человеческие ресурсы,

 

- адаптивность, креативность, способность персонала к переобучению,

 

- активное вовлечение в принятие управленческих решений,

 

- распространение новых графиков труда,

 

- аутсорсинг персонала.

 

 

Вопрос 6. Стратегический подход к управлению персоналом (человеческими

Ресурсами).

 

Стратегия управления персоналом - долгосрочный план действий, направленный

на повышение эффективности функционирования системы управления

персоналом и достижение стратегических целей организации.

 

Стратегия управления персоналом всегда носит долгосрочный характер и тесно

связана со стратегией развития организации в целом.

 

Стратегический подход к управлению персоналом предполагает не только

определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение

мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.

 

Предполагает интеграцию всех направлений управления персоналом в процесс

общего корпоративного планирования и разработки стратегии компании.

 

Управление персоналом становится не просто составной частью развития фирмы,

а органически совмещается с ней.

 

Составляющие стратегического подхода:

1) отражение основных направлений политики в области УП в миссии компании,

2) связь функции УП со стратегией бизнеса,

3) определяющая роль фунукции УП при разработке организационной

структуры компании,

4) участие линейного руководства в реализации функции управления.

 

 

Профориентация.

 

 

Адаптация в организации - это процесс взаимного приспособления работника и

организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных

функций, предполагающие преодоление возможных негативных моментов,

инициированных как самим сотрудником, так и работодателем.

 

Цели адаптации работника со стороны работодателя:

- получить лояльного, максимально управляемого сотрудника

- быстрое и эффективное его приспособление к организации и выполняемой работе

 

Задачи адаптации сотрудников со стороны работодателя:

- повышение эффективности организации, рост прибыли

- повышение эффективности трудовой деятельности сотрудников

- снижение возможности его увольнения

- формирование у сотрудника лояльности к организации

- снижение у сотрудника уровня стресса, тревожности

- формирование чувства удовлетворенности работой

- обеспечение работника теоретическими и практическими знаниями об

организации и выполняемой работе

- установление у работника продуктивных партнерских отношений в коллективе

 

Цель адаптации со стороны работника:

- полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание

имиджа профессионала в максимально короткие сроки

 

Задачи адаптации со стороны работника:

- получение знаний об организации

-снижение уровня стресса

- установление партнерских отношений с коллегами

-рост чувства удовлетворенности от работы в организации

 

Классификация адаптаций.

Виды:

1) Производственная адаптация:

- профессиональная - это совершенствование профессиональных способностей

на основе формирования новых знаний и навыков (влияет уровень организации

и условий труда, размеры з/п и т.д.)

- психофизиологическая - это совокупность всех условий, оказывающих влияние

на физическое и психологическое состояние человека (климат, рабочее место,

время работы, характер и содержание труда в данной профессии и система

организации труда и т.д.)

- социально-психологическая - на нее влияет освоение быта, традиций организации,

коллеги и т.д.

- экономическая - на нее влияет з/п

- санитарно-гигиеническая - на нее влияет состояние производственной и

технической дисциплины, правила трудового распорядка и т.д.

 

1) Внепроизводственная адаптациям

- адаптация к бытовым условиям

- в период отдыха

- к внепроизводственному общению с коллегами

 

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на различные

аспекты введения нового работника в организацию, должность и коллектив с

целью влияния на ход адаптации, сокращение сроков адаптации, снижение

неблагоприятных последствий и т.д.

 

Функции лиц, ответственных за разработку и реализацию адаптационных мероприятий:

1) профессиональная консультация работников организации

2) знакомство сотрудника с основными требованиями и обязанностями

3) организация обучения

4) обеспечение соблюдения работником всех внутренних правил

5) организация деятльнсти сотрудника и разработка плана занятий на весь

адаптационный период

 

Роль менеджера по персоналу в разработке и реализации адаптационных мероприятий:

1) демонстрация образца исполнения должностных обязанностей

2) оказание необходимой помощи

3) изучение профессиональных качеств сотрудника, контроль и оценка его деятельности

4) введение сотрудника в коллектив организации

 

Мероприятия по организации процесса адаптации:

1) предварительные

- презентационные

- подготовительные

2) вступительные

3) сквозные

 

Профориентация - Процесс, направленный на то, чтобы обеспечить работников

необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия.

 

 

Вопрос 27. Требования, предъявляемые к менеджерам международных компаний, и оценка их деятельности.

Требования я не нашла (есть только общие), но я думаю, что это что-то вроде знаний языка, всей структуры компании, ее филиалов, производственных отделений, законодательства разных стран и тому подобного, придумайте сами, в общем.

Вопрос 1. Сущность и задачи управления персоналом.

  Управление персоналом - это специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников - персонал.

 

                         - система взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

 

Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма (наемные работники, другие физические лица, такие как: собственники организации, получающие зарплату за то. что они лично участвуют в деятельности организации).

                  

                     - характеризуется единством и социальной общностью всех работников данной организации.

 

Объект управления: коллектив работников.

 

Субъект управления: 1) специализированный функциональный аппарат

                     (напр.: департамент управления кадров),

                   2) линейные руководители,

                   3) рабочие организации, профсоюзы и др. общественные

                      организации,

                   4) неформальные лидеры.

 

Управление персоналом: сосредоточено на администрировании и применении

кадровой политики, носит реагирующий характер, характеризуется краткосрочностью,

люди рассматриваются как издержки, которые необходимо контролировать,

сотрудники - факторы производства.

 

Управление человеческими ресурсами:

1)имеет стратегический характер,

2)носит предписывающий характер и касается разработки стратегий,

3) имеет долгосрочную перспективу,

4)персонал рассматривается как инвестиции, которые надо развивать,

5)сотрудники - это объект корпоративного управления, фактор преимуществ

в конкурентной борьбе.

 

Специфика человеческих ресурсов:

1)процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним,

2)люди способны к постоянному совершенствованию и развитию,

3) отношения человека и организации могут носить долговременный характер,

4)осознанность взаимодействия человека с организацией.

 

Цель управления персоналом - обеспечить использование человеческих ресурсов

таким образом, чтобы наниматель мог получить наибольшую выгоду от их умений

и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое

удовлетворение от своего труда.

 

 

Вопрос 2. Основные подходы к управлению персоналом.

 

а) Технократический (начало 20 в. - 60-е гг. 20 в.) - управленческие решения

подчинены прежде всего интересам производства и сводятся к подбору кадров с

нужными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства

и труда.

 

Этот подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если

компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала,

систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста,

хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников

лояльности и ответственного отношения к работе. По крайней мере, можно

рассчитывать на то, что они не будут вступать в профсоюзы. Активная кадровая

политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в

правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в

лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением

рабочей силой. Такая кадровая политика является основой для реализации

успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных

методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя

(менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

В сущности организация здесь – это набор механических отношений, и действовать

она должна подобно механизму – алгоритмизированно, эффективно, надежно и

предсказуемо.

 

б) Гуманистический подход (60-70 - е гг. 20 в - по наст. время) - подразумевает

создание таких условий труда и такое содержание, которые позволяют снизить

степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

 

Он представляет собой известный компромисс между двумя направлениями

кадрового менеджмента — управлением персоналом (парадигма человеческих

отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в

собственников предприятия переводит отношения «работодатель — наемный

работник» на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом

уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти,

потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников

становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей,

как в остальных подходах в кадровом менеджменте. В свою очередь взаимная

ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности

фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и

управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или)

предоставляемых услуг — все это создает совершенно новую атмосферу на

предприятии. Атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой еще

недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами,

да и переговоры между ними теперь приобретают все больше прагматический

характер. Признание законности различных интересов работников открывает

реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия

управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации

о делах предприятия, на котором они работают.

 

Новая идеология в управление персоналом во многом базируется на факторах

мотивации работника: признание в труде, достижения в труде, содержание труда,

ответственность и самостоятельность, возможности продвижения и развития

личности работника.

 

"Гуманизация труда"

1) применение коллективных форм организации труда,

2) изменение системы материального стимулирования,

3)использование гибких графиков рабочего времени,

4) участие персонала в управлении организацией, демократизация управления и др.