Разделение на подгруппы и использование докладчиков

Достаточно часто при проведении дебрифинга группа делится на более мелкие подгруппы. Наиболее оптимальный размер подгруппы — примерно, человек пять, при этом ее члены должны обладать достаточным опытом, чтобы поделиться им друг с другом. В маленькой группе участники тренинга будут чувствовать себя более раскованно, чем в большой. Инструктора редко просят подгруппы выбрать лидеров, если только кому-то не нужно попрактиковаться в руководстве малых групп. Для обсуждения группам будет дан какой-либо определенный открытый вопрос, время на обсуждение и инструкции о том, что делать с идеями. Качество дебрифинга всегда остается намного Важнее необходимости строго уложиться в определенное время, поэтому дополнительное время на обсуждение не представляет собой проблему, но только в том случае, если это не будет задерживать других участников.

Если участники тренинга разделились и работают в группах, тренер также может занять определенную позицию. Он может взять на себя доминирующую роль, роль помощника либо принять позицию высказывающего контраргументы, хотя для последней обстоятельства будут не слишком подходящие. Чаще всего тренер будет перемещаться от одной группы к другой и проверять, насколько ее участники понимают свою задачу, как продвигается работа, а также будет проводить параллели между работой групп и тем, как они успевают по времени.

После дебрифинга все участники обычно собираются вместе для представления друг другу своей работы. Выступление докладчика может занять довольно много времени и нагнать на участников тренинга ужасную скуку в момент, когда они будут заново прослушивать то, что только что обсудили. Для членов других подгрупп выступление чужого докладчика будет лишь подражанием того, что скажет их собственный докладчик. В результате длинных докладов участников тренинга может постигнуть чувство разочарования, ведущее к потере интереса или даже к попыткам сделать саркастические замечания.

Чтобы исключить подобные проблемы, необходимо убедиться, что подгруппы получили разные вопросы для обсуждения. В этом случае участники будут выслушивать идеи, отличающиеся от тех, которые они обсуждали в своей подгруппе. Вопросы должны быть связаны и являться следствием обратной связи, предоставленной после выполнения практического задания. Лучше избегать давать группам вопросы, которые предполагают противоположные ответы, так как это может привести к соперничеству или спору, что отдалит обучаемых от настоящей цели занятия. Если попросить одну подгруппу перечислить достоинства чего-либо, а другую недостатки, то это может привести к тому, что подгруппы посчитают количество аргументов друг у друга, и та, у которой их окажется больше, будет считать себя лучшей.

В докладчиках тоже не всегда есть необходимость. Чаще к их помощи прибегают в случае необходимости тренировки этого навыка. Инструктор может просто выбирать на плакате какие-либо представленные группой идеи и просить участников привести примеры. Если задача тренинга — тренировка навыков докладчика, тренер должен предоставить соответствующую исходную информацию, которая будет представлять собой некую модель, по которой обучаемый сможет отрабатывать необходимые навыки. В этом случае обучаемый будет знать, о чем докладывать, как докладывать и сколько его доклад должен длиться.

После ролевой игры на освоение навыков для отборочного интервью Тони посчитал, что неплохо будет разделить группу из десяти человек на две подгруппы по пять в каждой. Он подумал, что это изменит представление о публичном дебрифинге и побудит более тихих членов группы принять участие в обсуждении. Одна подгруппа должна была решить, с какой информацией следует ознакомить кандидатов со стороны перед интервьюированием. Другая подгруппа должна была сделать то же самое, только в отношении внутренних кандидатов. Тони посоветовал участникам записывать свои идеи и предложения на листе плакатной бумаги так, чтобы он мог потом зачитать их. В случае необходимости он попросит обучаемых расширить свой ответ.

Самый легкий способ разделить участников тренинговой группы на подгруппы — это произвольное разделение. Выглядит это примерно так: те, кто слева, формируют одну группу, те, кто позади, формируют вторую группу, а те, кто справа, формируют третью группу. Иногда при формировании групп полезно быть более осмотрительным. Если всех тихих обучаемых поместить в одну группу, это поможет им раскрыться, в то время как оказавшиеся в одной группе самые разговорчивые участники тренинга поубавят свой пыл. Следует учитывать и распределение участников в зависимости от их опыта, так, чтобы в каждой группе его было достаточно и он был разнообразным.

Кроме того, лучше, если группы формируются из людей, которые не слишком хорошо знают друг друга. В определенных случаях, наоборот, необходимо собрать вместе тех, кто по работе тесно связан друг с другом. Находясь в одной группе, они смогут оценить важность стоящей перед ними задачи и даже продумать план действий, который, возможно, будут применять по окончании тренинга. Если для участников тренинга будет очевиден тот факт, что разделение их по группам имеет неслучайный характер, они, конечно же, будут удивлены и спросят тренера о критериях подобного формирования. Исходя из необходимости сохранения атмосферы доверия, которая была создана ранее, тренер должен быть готовым к ответу на такие вопросы.

Использование наблюдателей

Как мы упоминали ранее, на наблюдателей не всегда можно положиться, поскольку они могут оказаться не достаточно умелыми в предоставлении обратной связи. Они не смогут понять разницу между обратной связью и дебрифингом до тех пор, пока им это не будет объяснено. В любом случае, мы всегда должны задаться вопросом, нужны ли наблюдатели.

В программах некоторых коммерческих тренингов указано определенное количество участников. Если количество участников превышает количество, указанное в программе, то обычно один или два обучаемых оказываются незанятыми. Тогда им приходится играть роль наблюдателей, но это нередко влияет на качество наблюдения, результат которого скорее отражает расстройство и разочарование участника из-за того, что он не был включен в работу, а не передает действительную информацию о том, что было замечено в ходе упражнения. Лучше всего избегать подобных вариантов и брать только те упражнения, в которых нет ограничения на количество участников и все обучаемые могут быть в них заняты.

Конечно же, обучаемые могут извлечь огромную выгоду из наблюдения за Тем, как другие выполняют то или иное упражнение, и из последующего формулирования того, что они усвоили. Если наблюдение происходит за «живой» группой, то наблюдатели будут получать информацию на основе случайных событий. Если бы события не произошло, наблюдатели ничего бы не увидели и не смогли бы чему-: то научиться на основе наблюдаемого ими опыта. Обучение на основе, случайных событий никогда не является самым лучшим обучением. Чем оставлять учебный процесс на произвол судьбы, лучше всегда иметь готовую видеозапись работы команды над конкретным заданием. Видеозапись может быть подготовлена с учетом всех важных моментов, которые необходимо изучить, таким образом, это будет уже избирательное обучение.

Если в тренинге используются наблюдатели, каждому из них необходимо выдать листы для наблюдения. Все листы должны быть разными и содержать вопросы, предполагающие описание фактически происшедших действий. В идеале обучаемые должны избегать упоминания имен тех, кто воспроизводил те или иные зафиксированные ими действия, что позволит исключить возможное в таких случаях возвращение к обратной связи.

Например, для того чтобы конкретно описать, как выполнялась поставленная задача/лист для наблюдения за выполнением упражнения на лидерство может быть составлен следующим образом:

ЛИСТ ДЛЯ НАБЛЮДЕНИЯ 1 – ЗАДАЧА

· В чем заключалась задача упражнения?

· Каковы были критерии успешности?

· До какой степени была выполнена задача?

· Какова была стратегия выполнения задачи?

· Каков был план выполнения задачи?

· Какова была тактика выполнения задачи?

· Были ли, а если были, то какие, отступления от плана выполнения задачи?

Другие листы для наблюдения могут затрагивать иные аспекты упражнения, начиная с того, как команде удалось организоваться для выполнения задачи, заканчивая различными ролями, которые брали на себя участники тренинга во время выполнения задачи.

Цель упражнения в этом случае — получение исходной информации для последующего обсуждения и высказывания своих суждений по поводу того, как осуществлено выполнение задачи. Дебрифинг же поможет обучаемым, имеющим недостаточный опыт, исследовать и изучить возможные существующие варианты решения, приобрести недостающий опыт вне рабочей обстановки, что позволит им в дальнейшем с большим мастерством выполнять свою работу.