Глава 8. Как проводить дебрифинг

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ГЛАВЫ

 

В данной главе:

· описываются различные стили дебрифинга;

· обсуждается разделение на подгруппы и использование докладчиков;

· обсуждается использование наблюдателей;

· рассматривается использование видео при дебрифинге;

· даются рекомендации относительно того, как избежать чрезмерной обратной связи;

· рассматривается вопрос о том, как подвести итог занятию.

 

Стили дебрифинга

Ранее мы уже говорили о том, что, когда обучаемые обмениваются мнениями, их суждения нельзя оценивать как верные или неверные ответы по изученному материалу. Для обмена мнениями и дебрифинга не существует каких-либо определенных способов или правил. Однако есть три роли или три позиции тренера, с которых он может подойти к проведению такого занятия: доминирующая роль, роль помощника и позиция высказывающего контраргументы.

 

Доминирующая роль

Здесь тренер занимает лидирующую позицию. Дебрифинг состоит из серии открытых вопросов, которые написаны на листе ватмана или на доске. Как только участники подготовят свои ответы, тренер просит их высказаться, при этом мнения участников пишутся на доске. Обучаемые высказываются по очереди, а все комментарии проходят через тренера, который сидит во главе стола. Это самый легкий способ для проведения, и тренеры, а также обучаемые, которые любят все структурировать, прибегают к нему чаще, чем к другим, поскольку он очень удобен: весь материал представлен перед их глазами в виде записей на плакатах.

Если говорить об организации дебрифинга по такому принципу, то тренер, исключая всех остальных, просто сосредоточивает свое внимание на первом человеке, который начинает отвечать на вопрос, слушает, кивает, просит пояснить какие-либо моменты. Когда тренер встает, чтобы написать на доске или плакате краткое содержание ответа обучаемого, другие участники тренинга молча ждут. Как только тренер поворачивается, начинает говорить следующий обучаемый. Тренер повторяет все то же самое, что делал с первым отвечающим. К концу дискуссии тренер может добавить свои собственные идеи, если считает, что были пропущены какие-либо важные моменты. Он делает это точно так же, как это делали обучаемые: объясняет свою точку зрения, приводит примеры, делает общее заключение и затем в сокращенном варианте пишет свои рассуждения на доске или плакате. Когда обсуждение первого вопроса закончено, тренер может предложить следующий вопрос. В конце всего дебрифинга тренер может подвести итоги по всем рассмотренным в ходе занятия вопросам.

Иногда из-за доминирующей позиции тренера и понимания того, что кому-то первому нужно решиться прервать тишину и начать говорить, обучаемые чувствуют себя немного неуверенно. В таком случае инструктор может обратиться конкретно к какому-либо обучаемому, однако следует учитывать, что этот человек может почувствовать себя неловко, Поскольку ему просто может быть нечего сказать или он не достаточно хорошо умеет выражать свои мысли. В такой ситуаций проще всего попросить участников перед выступлением написать свои ответы на бумаге, это избавит их от чувства неловкости и неуверенности. Пока обучаемые записывают свои идеи, тренер может наблюдать за ними, а затем обратиться к тому, кто уже закончил записывать.

В большинстве случаев при дебрифинге, где тренер занимает центральную позицию, он начинает первым. Так как авторитет тренера доминирует, обучаемые скорее всего не будут прерывать его или пытаться захватить лидирующее положение. Тренер может решить занять такую позицию в случае, если почувствует, что кто-либо из обучаемых попал в центр внимания группы и оказался незащищенным и поэтому может привлечь к себе намного больше критических замечаний со стороны других участников.

Может так случиться, что два участника будут иметь совершенно разные точки зрения относительно какого-либо вопроса. Здесь снова следует отметить одно из преимуществ дебрифинга и обмена мнениями. При отсутствии возможности верных или неверных ответов, это прекрасная возможность для рассмотрения противоположных точек зрения.

 

После практического занятия на тренировку навыков интервьюирования Марджори перевела обратную связь в дебрифинг и решила занять центральную позицию. Она почувствовала, что Карен может подвергнуться еще большей критике со стороны других участников тренинга. Судя по предыдущим упражнениям, Карен скорее всего относилась к «напёрсткам», поэтому она вряд ли обрадовалась бы дополнительным комментариям в свой адрес. Вопрос, который Марджори приготовила и написала на листе плакатной бумаги, был таким: «С кем следует проконсультироваться при подготовке к чьей-либо аттестации?» Как и следовало ожидать, дебрифинг был структурирован, и обучаемые высказывали свои точки зрения, которые показывали необходимость привлечения к этому процессу аттестационного менеджера и руководителей других отделов. Когда Чарльз отважился сказать, что необходимо спрашивать мнение подчиненных относительно способностей их начальника, который должен пройти аттестацию, он выдвинул достаточно разумную идею и привел конкретный пример подобного случая, который произошел в компании, где он работал. Однако его рассказ не произвел должного впечатления на других участников тренинга.

Очевидно то, что Марджори не помогла бы даже попытка заставить участников защитить свою точку зрения. Во-первых, если бы участники согласились, то их попытки доказать свои точки зрения относились бы уже к области знаний, а не суждений, но в соответствии с правилами компании подобный вопрос не был затронут. Во-вторых, вероятнее всего то, что если бы большинство участников смотрели на эту проблему с одной стороны, а Чарльз рассматривал бы ее совершенно по-другому, он почувствовал бы себя оторванным от остальных. Все, что Марджори могла предпринять со своей центральной позиции в условиях наличия спорного вопроса, — это просто написать одну из точек зрения на листе плакатной бумаги прямо под исходным вопросом и поставить около нее вопросительный знак, показывающий, что вопрос обсуждался и относительно него были высказаны разные мнения. На листе это выглядело бы как «Подчиненные?». Честь и достоинство были сохранены, а также, возможно, участники тренинга получили несколько новых идей, которые могут быть учтены при необходимости проведения аттестационного интервью.

 

Роль помощника

При таком дебрифинге у инструктора уже не основная роль. Он начинает дебрифинг открытым вопросом и не вмешивается в дальнейшую работу участников. В этом случае обычно не прибегают к помощи доски или листов плакатной бумаги. Участники тренинга обсуждают вопрос вслух, что позволяет высказать различные точки зрения по поводу какой-либо конкретной проблемы. Иногда, если высказываются совершенно противоположные точки зрения, дискуссия может немного накаляться. Инструктор не будет включаться в дебрифинг, но проконтролирует содержание дискуссии и то, как проходит обсуждение, чтобы убедиться, что не затронуты никакие межличностные проблемы, и каждый, кто хочет высказаться, имеет такую возможность. Если же дебрифинг начинает выходить из-под контроля или дискуссия меняет направление, тренер просто встает и кратко освещает то, что было обсуждено. Обычно этого достаточно, чтобы вернуть дискуссию в прежнее русло. Обсуждение возобновляется следующим открытым вопросом. При таком дебрифинге тренер в основном всегда будет просто сидеть среди участников.

 

Предоставляя Джеффу обратную связь после ролевой игры, в которой Джефф тренировал навыки, необходимые для проведения дисциплинарных бесед, Кейт почувствовала с его стороны защиту второй стадии и перевела обратную связь в дебрифинг. Ее вопрос для обсуждения был таким: «Если представить, что в течение дня есть самое подходящее время для проведения дисциплинарной беседы, то когда это может быть?» Найджел был твердо убежден, что беседу следует проводить в самом начале рабочего дня, чтобы обеспечить достаточное количество времени для нее, это также создаст у персонала ощущение важности проводимого мероприятия, Шейла выступала за то, что подобную беседу нужно проводить в самом конце рабочего дня, таким образом, у «нарушителя правил» не будет возможности вернуться к своим коллегам и распространить возможно ложную информацию. Кроме того, у «нарушителя» будет целая ночь, чтобы успокоиться и подумать о своих действиях и о наложенном на него взыскании. «У "нарушителя" будет достаточно времени, чтобы все пережить», — заключил Найджел.

Когда участники перешли на обсуждение зависимости времени проведения беседы и ее важности от времени рабочего дня, Кейт пришлось вмешаться, поскольку комментарии Найджела вызвали горячую дискуссию на заданную тему. Кейт встала и подвела итог: «Таким образом, мы пришли к выводу, что на выбор времени для проведения дисциплинарной беседы влияют различные факторы». Очередь высказываться перешла к группе, затем Кейт подвела итог всему занятию.

 

Чтобы побудить участников на работу во время дискуссии и на высказывание своих точек зрения, тренер может поступать следующим образом: выслушав первое высказывание и уточнив все детали, тренер, ничего нигде не отмечая и не записывая, обращает свой взгляд на других членов группы. Когда участники, сидящие в том направлении, куда смотрит тренер, встречают его взгляд, они понимают, что должны что-то сказать. Если вспомнить присущие разным людям стили освоения учебного материала, приведенные в первой главе, можно предположить, что в такой ситуации больше говорить, скорее всего, будут «активисты», «мыслители» же если и выскажутся, то совсем немного. Если кто-либо из участников не высказался в ходе занятия, этому может быть несколько причин:

· им нечего добавить;

· они размышляют над мнениями других;

· они думают о следующей ролевой игре или следующем практическом занятии, где смогут себя проявить;

· они были невнимательными во время дискуссии и не хотят рисковать, высказывая какие-либо идеи, так как это может быть уже упомянуто их коллегами.

 

Перед тем как привлекать самых тихих участников к обсуждению, тренер должен решить, что этим может быть достигнуто или потеряно. Если предыдущий опыт показал, что тихий участник высказывает разумные идеи, тренер, скорее всего, решит его привлечь к обсуждению. Если же тренер знает, что это может поставить человека в неловкую ситуацию или заставить его просто повторить чужое мнение, он не будет его привлекать. Как правило, взгляда в сторону какого-либо участника может быть вполне достаточно, чтобы он начал говорить. В противном случае инструктор может назвать человека по имени и задать ему вопрос, но таким образом, чтобы участник почувствовал к себе интерес и уважение. Например, правильнее всего будет спросить:

«Малком, как человек, проработавший здесь и за границей, что Вы думаете об этом, исходя из своего опыта?», а не «Малком, что Вы думаете?»