Существующая система мотивации в ОАО «Сосновка»

 

Система мотивации в ОАО «Сосновка» включает в себя материальные и моральные стимулы.

Выплата заработной платы производится два раза в месяц в установленные дни: аванс 28 числа, заработная плата с 12 по 17 число каждого месяца согласно графику. Заработная плата перечисляется на банковскую карточку.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2010-2011 годах приведено в табл. 2. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2010 году 36% и в 2011 году 40% соответственно.

 

Таблица 2. Анализ фонда оплаты труда в санатории «Сосновка» в 2008-2009 гг.

Показатель	2010 г., тыс. руб.	2011 г., тыс. руб.	Прирост в руб. (+,-)
Руководители
Оклады	15060	15320	260
Премиальная часть оплаты труда	В размере оклада	В размере оклада	260
Всего	30120	30640	520
Врачи
Оклады	7060	7320	270
Премиальная часть оплаты труда	4890	5580	690
Всего	11950	12900	950
Медперсонал среднего звена
Оклады	5050	5330	270
Премиальная часть оплаты труда	2890	3580	690
Всего	7940	8910	1030
Технический персонал
Оклады	4000	4500	500
Премиальная часть оплаты труда	1500	1500	-
Всего	5500	6000	500

 

Из табл. 2 видно, что наиболее низкооплачиваемой является категория технического персонала. Отрицательным моментом является отсутствие повышения премиальной части оплаты труда технического персонала.

Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия.

В систему премирования ОАО «Сосновка» входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

· премия за улучшение качества обслуживания отдыхающих;

· единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

· вознаграждение по итогам года.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

-   неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

-   совершение дисциплинарного проступка;

    причинение материального ущерба ОАО «Сосновка» или нанесение вреда его деловой репутации;

    нарушение технологической дисциплины;

    нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

-   совершение прогула,

-   появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

    распитие спиртных напитков.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

В ОАО «Сосновка» установлены следующие доплаты:

-   доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

-   доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

    доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

    доплата за сверхурочную работу;

    доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией санатория «Сосновка» в зависимости от конкретных условий (степени воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для организации, уровня профессионализма работника и др.)

К материальной мотивации в ОАО «Сосновка» относятся также система льгот и компенсаций.

Помимо гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, таких, как оплата больничного листа, отпуск, пенсионное страхование, обязательное медицинское страхование, сотрудники также могут воспользоваться следующими льготами и компенсациями:

компенсация транспортных расходов;

доставка сотрудников служебным транспортом;

дотация питания для сотрудников ОАО «Сосновка», питьевая вода для всех категорий сотрудников;

страхование сотрудников ОАО «Сосновка» от укуса клеща.

Таким образом, в санаторий «Сосновка» в настоящее время применяется экономическая мотивация. Система оплаты в фирме такова, что сотрудники получают небольшие суммы в качестве зарплаты, а существенная часть получаемых ими денег оформляется как премия, размер которой утверждает директор. На практике это приводит к тому, что сотрудники не знают точно, какую сумму они получат в конце месяца, и не понимают критериев оценки своей работы и начисления премий.

В ОАО «Сосновка» проводятся ежегодные плановые аттестации с целью оценки профессионализма, качества и эффективности деятельности.

Моральная мотивация персонала ограничивается вручением грамот к праздничным датам.

За многолетний, безупречный труд в ОАО «Сосновка» и в связи с юбилейными датами (50, 55, 60, 65 лет) выплачивается единовременное вознаграждение работникам, проработавшим в акционерном обществе не менее 10 лет в размере 5,0 (пять) тысяч рублей.

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

. В ОАО «Сосновка» имеются недостатки как в материальном, так и в моральном стимулировании персонала. Недостаточное внимание уделяется моральным методам мотивации. К моральным методам относится, прежде всего, признание, которое может быть публичным.

. Необходимо отметить недостаточное внимание к карьерному росту и возможности обучения в ОАО «Сосновка» Когда человек полагает что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля.

Для того, чтобы знать, в каком направлении строить совершенствование мотивационной системы в ОАО «Сосновка», нами предпринята попытка установить с помощью анкетирования наиболее слабые места в системе мотивации персонала.

Анкета разработана на основе теста «Шкала оценки потребности в достижении».

Анкета состоит из 10 суждений, по поводу которых возможны два варианта ответов - «да» или «нет». Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются (по 1 баллу за каждый такой ответ).

Суждения

1. Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет всякий смысл.

2. Для меня в любом деле важнее не его исполнение, а конечный результат.

3. Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.

4. В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.

5. Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые ее элементы.

6. Думаю, что в моих неудачах повинны, скорее, обстоятельства, чем я сам.

7. Думаю, что я уверенный в себе человек.

8. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы невелики.

9. Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.

10.Если бы я был журналистом, я писал бы, скорее, об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.

Критерии оценки: да - 3 балла - высший уровень мотивации; возможно - 2 балла - средний; нет - 1 балл - низкий уровень мотивации.

Суммируем баллы, каждого тестируемого работника. Для подведения результатов тестирования используем ключ к тесту: более 25 баллов - высокая степень мотивации

-25 баллов - средний уровень трудовой мотивации.

Менее 15 баллов - низкий уровень мотивации.

При подсчете баллов выяснилось, что большинство членов коллектива равнодушны к продвижению по службе, к результатам работы всего предприятия, не видят перспективы как индивидуального развития, так и развития предприятия в целом. Результаты анализа теста представлены на диаграмме.

 

Рис. 4.Диаграмма уровня мотивации персонала в ОАО «Сосновка»

 

Данные, полученные в результате анкетирования показывают недостаточно высокий уровень мотивации на предприятии. Данная ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации в ОАО «Сосновка», и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному и моральному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.