Понятие и структура мотивации

Мотивация выражает понимание человека как существа, способного к саморазвитию и самоорганизации. В теории и практике менеджмента широкую известность приобрела модель мотивации А. Маслоу, основанная на уровневом представлении человеческих потребностей. Развитием концепции А. Маслоу стала концепция Д.Д. Макклеланда, в которой особый акцент делается на «высшие» потребности. Еще больший интерес для целей менеджмента представляет модель Ф. Герцберга, основная идея которой состоит в том, что состоянием, обратным удовлетворению, является не неудовлетворение, а отсутствие удовлетворенности. В этой связи Ф. Герцберг предложил различать две группы потребностей: факторы условий и факторы роста. Факторы условий способны вызывать неудовлетворенность, но удовлетворения их действие не вызывает. К ним относятся, например, политика администрации, условия труда, заработная плата (которой, сколько бы ее ни было, все равно будет недостаточно), межличностные отношения с коллегами и руководством, режим труда и т.п. Факторы роста - мотивы - не ведут к неудовлетворенности, но их наличие способно вызвать удовлетворение. К ним относятся успех, продвижение по службе, признание и одобрение, высокая ответственность, возможности творческого и делового роста, интересная работа и т.д.

Понимание мотивации, исходящее исключительно из рассмотрения потребностей, оказывается недостаточным. Представляется вполне справедливым мнение П. Симонова, что потребности динамичны и зависят от культурно-цивилизационного контекста. Поэтому более важна выработка представлений о содержании и механизме действия мотивации, с какими бы потребностями она ни была связана.

Существует несколько современных теоретических подходов к мотивации.

Г.Л. Тульчинский определяет мотивацию как систему внутренних факторов (движущих сил), побуждающих человека к деятельности и придающих ей определенную направленность и содержание.

И.И. Мазур и В.Д. Шапиро дали наиболее емкое определение мотивации персонала организации. «Мотивация - это процесс по стимулированию человека или группы людей к активизации деятельности по достижению целей организации».

Мотивация может быть внутренней и внешней. При внутренней мотивации мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей (страх, стремление к успеху, желание побороться), При внешней мотивации мотивы воздействуют на человека извне (премии, похвала, правила поведения, выговор). Эффективное управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Понятие «трудовая мотивация» трактуют по-разному. Одни управляющие, говоря о мотивации, подразумевают реализацию потребностей и ожиданий работника, с которыми он приходит в компанию и постоянно соотносит определенные производственные ситуации. Те, кто разделяет эту позицию, уверены, что мотивация является внутренней характеристикой конкретного сотрудника, отличающей его от других людей, работающих в той же организации.

С другой точки зрения, мотивация - это меры, которые фирма может (должна) принимать для того, чтобы служащие стремились трудиться как можно более эффективно и обеспечивали достижение целей компании. Менеджеры, согласные с этим взглядом на мотивацию, воспринимают ее как часть корпоративной культуры предприятия и не считают, что мотивация конкретного сотрудника зависит от черт его характера.

Мотивация основывается на признании и вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. В частности, признание, благодарность руководства за достигнутые результаты активно мотивирует людей. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы.

Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

Вознаграждения могут быть внутренними и внешними (рис. 1.3).

Рис. 1. Классификация вознаграждений

Внутренние вознаграждения дает сама работа, прежде всего ее содержание. Например, чувство достижения результата, содержательности, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также могут быть отнесены к группе внутренних вознаграждений.

Для обеспечения внутреннего вознаграждения необходимо создавать соответствующие условия работы и точную постановку задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты.

Специфическими методами мотивации являются похвала и критика.

Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

Критика должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Для повышения действенности похвалы желательно иметь объективные критерии.

К правилам ее осуществления относятся: конфиденциальность, доброжелательность, аргументированность, отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего, подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь. Любая критика должна восприниматься как форма помощи со стороны в деле устранения недостатков, поэтому критикуемые не могут обижаться на нее.

Еще одним методом мотивации, который объединяет в себе все рассмотренные выше, является продвижение в должности, оно дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг авторитета личности (моральный мотив). В то же время этот метод мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, не все люди способны руководить и не все к этому стремятся.

Одним из центральных принципов эффективной реализации системы мотивации является ее немонотонность. Другими словами, необходимо варьировать разные варианты реализации этой системы, использовать ее элементы в разном сочетании, привлекать фактор времени для воплощения идеи немонотонности.

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Если работники чувствуют, что они профессионально развиваются, получают новые знания, приобретают необходимые навыки и расширяют свой кругозор, их самооценка повышается, а мотивация усиливается.

Степень личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками.