Мотивация и её роль в организации эффективной деятельности организации

Введение

 

Актуальность темы. В современных российских предприятиях постепенно обостряется проблема мотивации сотрудников к эффективному труду. С ростом квалификации работников традиционная схема «приказ-выполнение», чисто денежное вознаграждение становятся все менее результативными. Проблема полноценного участия сотрудников в жизни компании, необходимости взаимоуважения и прозрачности отношений между всеми подразделениями компании становится все более актуальной.

Проблема заключается в том, что мотивация персонала современных организаций зачастую ограничивается материальным стимулированием, отсутствует системный подход к мотивации.

Объектом исследования является санаторий ОАО «Сосновка».

Предметом - совершенствование системы мотивации персонала ОАО «Сосновка».

Целью курсовой работы является исследование теорий мотивации, а также применение данных теорий в формировании эффективной мотивационной системы в ОАО «Сосновка».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;

рассмотреть теории мотивации;

исследовать существующую систему мотивации в ОАО «Сосновка»;

разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Сосновка».

Степень изученности темы. В последние годы появилось большое количество работ, посвященных проблемам повышения мотивации персонала:

Такие авторы, как О.С. Виханский, Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева исследуют теоретические основы мотивации в целом и мотивации персонала в современной организации. В связи с тем, что мотивация труда на российских предприятиях имеет свои особенности и постоянно совершенствуется, мы использовали работы авторов Г. Цветковой и В.П. Пугачева в периодической печати, посвященные мотивации и кризису трудовой мотивации в современной России, политике в совершенствовании мотивации трудовых ресурсов современной России.

В качестве инструментов исследования использовались методы системного, предметно-логического анализа, анкетирование, элементы теории измерений, статистической обработки исходной информации.

Структура курсовой работы представлена введением, двумя главами основного текста, заключением, приложением и списком использованной литературы.

Во введении обосновывается актуальность избранной темы исследования, устанавливается ее цель и основные задачи, обосновываются практическая значимость.

Первая глава включает в себя изучение сущности мотивации, особенностей системы мотивации.

Во второй главе дан анализ системы мотивации персонала и разработаны предложения по повышению эффективности мотивационной системы в организации, на примере организации санатория «Сосновка»

Заключение формулирует основные выводы и рекомендации по результатам курсовой работы.

 

Мотивация и её роль в организации эффективной деятельности организации

Исторические взгляды на мотивацию

 

Известно множество различных направлений в теориях мотивации, и в частности:

1. Исторически ранние взгляды на мотивацию к труду, например политика «кнута и пряника». Их приверженцы придерживаются мнения о том, что человек по своей природе ленив, хитер, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять; следовательно, необходимо постоянно принуждать его к труду и систематически поощрять за достижение высоких результатов.

2. Содержательные теории мотивации (в качестве побудительных мотивов к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности).

3. Процессуальные теории мотивации (мотивация возникает в процессе труда).

 

Рис. 2. Модель Портера-Лоулера

В модели Портера-Лоулера результаты труда рассматриваются как функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д.), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.

Если между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника имеется однозначная воспринимаемая индивидом связь, система мотивации работает полностью; в противном случае работник мотивирован частично полученными результатами работы (вторая внутренняя обратная связь) и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд.

В соответствии с теорией постановки целей Эдвина Локка мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда. Предполагается, что постановка целей является осознанным процессом, предполагающим будущие намерения человека. Результаты работы индивида зависят от:

• сложности цели;

• ее особенностей (ясность и определенность);

• выгодности (приемлемости) ее для индивида;

• готовности человека приложить определенные усилия для ее достижения (по мере приближения к цели может возрастать).

Качество выполнения рабочих заданий определяется организационными факторами и способностями сотрудника, которые в свою очередь влияют на цели, и как следствие на его мотивацию.

Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется взаимодействием двух процессов:

• внутренних (оценка индивидом результатов с точки зрения соотнесения их с поставленной целью);

• внешних (оценка человека окружающими).

К недостаткам данной теории относят:

• слабую унифицированность (для необразованных людей, например, ясность цели играет большую роль, а для высокообразованных вызов цели и ее неопределенность открывает простор для творчества);

• не ясна ситуация, когда цель подчиненному ставит руководитель;

• не ясна ситуация, когда идет групповая работа и цель ставится группе в целом;

• стимулирование труда часто направлено не на быстрое достижение цели, а на качество исполнения рабочего задания.

В соответствии с концепцией партисипативного управления мотивация работника определяется его заинтересованностью в том, как его деятельность сказывается на функционировании всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что между его инициативой и вознаграждением существует прямая зависимость, интенсивность его труда существенно повышается. Партисипативное управление получило широкое распространение в ведущих японских корпорациях:

• сотрудники принимают самостоятельные решения об организации труда;

• сотрудники самостоятельно принимают рабочие решения, постановка целей осуществляется совместно с руководителем;

• сотрудники самостоятельно контролируют качество и количество произведенной продукции;

• сотрудники привлекаются к рационализаторской деятельности (кружки качества, целевые комитеты и т.д.);

• сотрудники самостоятельно формируют рабочие группы.

Вывод: Таким образом, мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения - все то, что человек считает для себя ценным. Существуют разные теории мотивации: нами рассмотрены Теория мотивации Маслоу, Мак-Клелланда, К. Альдерфера.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

Мотивация является ключом к поведению человека. Как известно из многолетнего опыта, незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит ощутимые результаты, эффективность организации падает.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности для эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности работы предприятия.

Главный материальный рычаг, регулирующий интересы работника и работодателя, - это заработная плата. В практической части исследования нами осуществлен анализ уровня мотивированности сотрудников и разработаны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, то есть внешняя цель. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

На предприятии ОАО «Сосновка» существует система мотивации персонала, включающая материальные и моральные стимулы к труду. Из недостатков можно отметить недостаточное внимание к моральной мотивации, сохранение традиционных способов моральной и материальной мотивации персонала, недостаточное внимание к стимулированию повышения образовательного и профессионального уровня персонала.

Необходима оптимизированная система оплаты пруда. Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедится, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.

Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда, премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.

Можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке.

Для устранения недостатков предлагаем обратить внимание на моральную мотивацию персонала. Участвовать в организации, проведении и финансировании общественно значимых для ОАО «Сосновка» мероприятий: конкурсов профессионального мастерства, конференций молодых специалистов, конкурсов художественной самодеятельности, детских новогодних утренников, праздников «День Победы», «День пожилого человека».

Выдавать направления на обучение в высшие и средние профессиональные образовательные учреждения работникам ОАО «Сосновка» и их детям с частичным возмещением затрат на обучение образовательным учреждениям в пределах ежегодно утверждаемой сметы затрат.

Необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.

Таким образом, для оптимизации мотивации персонала в ОАО «Сосновка» необходимо провести:

оптимизацию системы материального поощрения персонала;

социально-психологическую диагностику коллектива;

планирование и контроль деловой карьеры;

разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала.

Любая компания имеет возможность по своему усмотрению использовать моральные, организационные стимулы, а также развивать персонал или предоставлять сотрудникам возможность участвовать в управлении фирмой. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

 

Список источников

 

11.Веснин В.Р. Менеджмент. - М., 2004.

12.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2004.

13.Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд - 2000 - №4 - с. 75-79.

14.Володина Н.А., Куркина Н.Л. Инструменты нематериальной мотивации. Опыт реализации на практике. // Мотивация и оплата труда. - 2005. - №2. - с. 48-56

15.Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. - М., 2003.

16.Герчиков В.И. Нематериальное стимулирование персонала // Труд и мотивация. - 2005. - №7. - с. 32-44.

17.Котов А.А. Практика системного подхода к мотивации персонала // Труд и мотивация. - 2005. - №4. - с. 72-78.

18.Котов А. Системный подход к мотивации персонала // Мотивация и оплата труда. - 2005. - №1. - с. 64-76

19.Круглова Н.Ю. Инновационный менеджмент. - М.: Издательство РДЛ, 2001.

20.Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2010. - 352 с.

21.Мескон М. и др. Основы менеджмента /Пер с англ. - М.: Дело, 1992.-702с

22.Мотивация как «первая производная от стратегии компании» // Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm/.

23.Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход. - Новосибирск: Наука, 1990.

24.Пугачев В.П. Руководство персонала организации. - М., 1999.

25.Симонов П.В. Потребностно-информационная теория эмоций // Вопр. Психологии. - 1982. - №6. - с. 22-26.

26.Тульчинский Г.Л. Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд. - М.: Вершина, 2007. - 340 с.

27.Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников // Вопросы экономики. - 2004. - №8. - с. 90-91.

28.Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. - 2000 - №4. - с. 51-56

29.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 1997. - 300 с.

30.Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. - 2000 - №12 - c. 35-40.

31.Энциклопедия психологических тестов. - М., 1997.

32.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 1997.-512 с.

Введение

 

Актуальность темы. В современных российских предприятиях постепенно обостряется проблема мотивации сотрудников к эффективному труду. С ростом квалификации работников традиционная схема «приказ-выполнение», чисто денежное вознаграждение становятся все менее результативными. Проблема полноценного участия сотрудников в жизни компании, необходимости взаимоуважения и прозрачности отношений между всеми подразделениями компании становится все более актуальной.

Проблема заключается в том, что мотивация персонала современных организаций зачастую ограничивается материальным стимулированием, отсутствует системный подход к мотивации.

Объектом исследования является санаторий ОАО «Сосновка».

Предметом - совершенствование системы мотивации персонала ОАО «Сосновка».

Целью курсовой работы является исследование теорий мотивации, а также применение данных теорий в формировании эффективной мотивационной системы в ОАО «Сосновка».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;

рассмотреть теории мотивации;

исследовать существующую систему мотивации в ОАО «Сосновка»;

разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Сосновка».

Степень изученности темы. В последние годы появилось большое количество работ, посвященных проблемам повышения мотивации персонала:

Такие авторы, как О.С. Виханский, Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева исследуют теоретические основы мотивации в целом и мотивации персонала в современной организации. В связи с тем, что мотивация труда на российских предприятиях имеет свои особенности и постоянно совершенствуется, мы использовали работы авторов Г. Цветковой и В.П. Пугачева в периодической печати, посвященные мотивации и кризису трудовой мотивации в современной России, политике в совершенствовании мотивации трудовых ресурсов современной России.

В качестве инструментов исследования использовались методы системного, предметно-логического анализа, анкетирование, элементы теории измерений, статистической обработки исходной информации.

Структура курсовой работы представлена введением, двумя главами основного текста, заключением, приложением и списком использованной литературы.

Во введении обосновывается актуальность избранной темы исследования, устанавливается ее цель и основные задачи, обосновываются практическая значимость.

Первая глава включает в себя изучение сущности мотивации, особенностей системы мотивации.

Во второй главе дан анализ системы мотивации персонала и разработаны предложения по повышению эффективности мотивационной системы в организации, на примере организации санатория «Сосновка»

Заключение формулирует основные выводы и рекомендации по результатам курсовой работы.

 

Мотивация и её роль в организации эффективной деятельности организации