Методы и пути повышения эффективности труда на ОАО «Дека»

 

Особое внимание при оценке эффективности использования персонала следует уделить выявлению и мобилизации резервов повышения эффективности труда на ОАО «Дека».

Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата предприятия. Такое тонкое дело, как подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами и др.

Наряду с ведением общего делопроизводства по оформлению документов (приказов, распоряжений, личных дел, трудовых книжек, карточек фирмы Т-2 и др.) кадровые службы должны значительную часть рабочего времени посвящать изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как оценка деловых качеств кандидатов, определение их соответствия требованиям, необходимым для выполнения обязанностей по конкретной должности, принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия. Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения производительности труда.

Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки кадров можно добиться высоких результатов в улучшении качественного состава руководителей и специалистов и на этой основе сформировать их действенный резерв. Именно поэтому кадровая служба ОАО «Дека» вынуждена непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественным организациями.

В ходе проводимого анализа, было отмечено, что решающую роль в повышении эффективности труда напредприятии играет производительность труда работников.

Важным резервом повышения производительности является экономия рабочего времени. Наличие перерывов в работе по субъективным причинам характеризует низкий уровень качества труда, в том числе несоблюдение профессиональной этики работника предприятия Сокращение подобных перерывов в работе является весомым фактором роста производительности.

За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с решения администрации предприятия фонд рабочего времени может возрасти на 2904 дня. Фактически число дней, отработанных одним работником за отчетный год, составило 243,4 дней. За счет этого фактора относительное высвобождение численности торговых работников составит 11 чел. или 1,86%, и производительность их труда может повыситься на 1,89%.

В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров на ОАО «Дека» являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

·   истечение срока договора (контракта);

·   призыв или поступление работника на военную службу;

·   расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

·   перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

·   отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

·   вступление в законную силу приговора суда.

Вполне справедливо предположить, что увольняющиеся по собственному желанию не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров автор работы может предложить следующие мероприятия:

·   улучшение условий труда и его оплаты;

·   максимально полное использование способностей работников;

·   совершенствование коммуникаций и обучения;

·   проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

·   постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

·   повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места. Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда на ОАО «Деа», как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления персоналом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, по нашему мнению, в следующей последовательности:

изучение факторов, от которых зависит поведение людей, возможности их учета и оценки;

разработка критериев, позволяющих однозначно определить степень участия в работе;

последовательная выработка, проверка и закрепление простых форм мотивации, в том числе стимулирования;

разработка теоретического и методологического фундамента модели мотивации;

развитие и внедрение всего комплекса мер влияния на работника.

Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника.

 

Выводы и предложения

 

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Персонал предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Персонал на предприятии может быть охарактеризован с помощью следующих показателей: коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент численности основных рабочих и др. Эффективность использования персонала предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда

Информационной базой для анализа использования персонала служат действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность, заявления и жалобы работников и т.д.

При проведении комплексного анализа использования персонала рассмотрены следующие показатели: обеспеченность предприятия персоналом; характеристика движения персонала; использования фонда рабочего времени; производительность труда; анализ эффективности использования персонала.

В ходе оценки эффективности использования персонала ОАО «Дека» было изучен персонала и обеспеченность предприятия персоналом; эффективность использования рабочего времени; динамика производительности труда и факторы ее роста.

Цель данной дипломной работы состоит в раскрытии основных принципов функционирования, методов регулирования политики предприятия в отношении работников ОАО «Дека».

Основными задачами анализа являются:

-     Изучение и оценка обеспеченности ОАО «Дека» персоналом

-  Количественная и качественная характеристика структуры персонала

-  Выявление резервов повышения эффективности использования персонала в ОАО «Дека»

Продукция, выпускаемая на ОАО «Дека» охватывает Россию, страны СНГ, ряд европейских стран, США.

В течение 2008 - 2012 годов ОАО «Дека», сумело обеспечить функционирование компании с прибылью 152134 рублей по итогам отчетного года.

Наибольший удельный вес в выручке предприятия занимает себестоимость (76,3-76,6%), затем коммерческие расходы (16,4-16,9%) и валовая прибыль (23,7-23,3%). За 2012 год финансовые показатели выросли в отношении 2008 г, это свидетельствует о расширении деятельности, увеличении хозяйственно-финансовых оборотов.

Численность сотрудников предприятия превышает 500 человек, среднесписочная численность за 2012 год составляет 701 человек.

По данным исследования наблюдается увеличение общей численности работников к предыдущему 2011 году на 46 человек, а в сравнении с 2008 численность персонала вырасла еще значительнее на 96 чел. Явно выражено увеличение численности всех категорий работников в 2012 году (за исключением рабочих не основной деятельности - положительный момент) в сравнении с 2008 годом (специалисты - на 8 чел., рабочие - на 93 чел.). Однако было уменьшение численности руководителей в сравнении с 2008 годом.

Проведенный в дипломной работе анализ показал, что в анализируемой организации самый большой удельный вес в общей численности работников составляют рабочие Удельный вес данной категории персонала в общей численности также увеличивается из года в год, в отличае от остальных категорий персонала. Это является положительным моментов, так как от них зависит в основном рост объема производства. В целом отклонение в структуре ОАО «Дека» по сравнению с прошлым периодом не значительное. Привлекает внимание снижение удельного веса рабочих не основной деятельности, что является положительным для ОАО «Дека».

На ОАО «Дека» имеет место активное движение персонала. Наблюдается резкие колебания в динамике коэффициента текучести кадров. Так с 2008 года по 2012 год значение коэффициента снизилось на 6,77. Однако значение коэффициента общего оборота в 2012 году по сравнению с предшествующими 2011 и 2008 годами значительно снизился (соответственно на 0,94 и 1,24 соответственно). Уменьшение коэффициента связано с сокращением общего числа уволенных работников в 2012 году.

Анализ показал, что каждый член трудового коллектива в 2012 году отработал 243,40 рабочих дня по сравнению с 245,54 и 239,67 в 2008 и 2011 годах соответственно. В отчетном году наблюдается снижение внутрисменных потерь рабочего времени в расчете на одного работника на 0,11 ч. по сравнению с 2008 годом и изминилась на 0,25 по сравнению с 2011 годом соответственно, что способствовало увеличению рабочего времени с 2008 по 2012 год на 26,56 ч. (+0,11*243,4).

Изменение производительности труда работников и их доли в общей численности работников оказывает влияние и на изменение абсолютного значения выработки работников. В сравнении с 2011 годом выработка на 1 рабочего снизилась на 90 тысяч рублей. В сравнении с 2008 годом выработка на 1 рабочего снизилась на 94 тыс. руб.

В ходе анализа мы выяснили, что увеличение численности рабочих в 2012 году по сравнению с 2008 годом на 93 человека привело к повышению выручки ОАО «Дека» на 217955,14 тыс. р., а снижение производительности на 264,96 способствовало снижению выручки 52945,62 тыс.руб.

Проведенный анализ показал, что в отчетном периоде в сравнении с 2011 годом организация труда способствовала росту производительности на 1.16 %.

Важным резервом повышения производительности является экономия рабочего времени. Наличие перерывов в работе по субъективным причинам характеризует низкий уровень качества труда, в том числе несоблюдение профессиональной этики работника предприятия Сокращение подобных перерывов в работе является весомым фактором роста производительности.

За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с решения администрации предприятия фонд рабочего времени может возрасти на 2904 дня. Фактически число дней, отработанных одним работником за отчетный год, составило 243,4 дней. За счет этого фактора относительное высвобождение численности торговых работников составит 11 чел. или 1,86%, и производительность их труда может повыситься на 1,89%.