Пути повышения эффективности использования персонала ОАО «Дека»

При переходе экономики к рыночным условиям вопросы подбора и расстановки персонала приобретают исключительное значение.

Правильная расстановка работников, умелое использование их производственного опыта и квалификации дают возможность повысить производительность труда, успешно решать социальные проблемы. Известно, что создание в 30-х годах отделов кадров на предприятиях, в организациях было подчинено главным образом одной функции - прием и увольнение работников. Тогда доминировали количественные показатели: столько-то принято, столько-то уволено. Вся работа кадровых служб рассматривалась как техническая деятельность. К сожалению, организация кадровой службы на ОАО «Дека» не далеко ушла вперед. Основными обязанностями кадровой службы ОАО «Дека» в соответствии с должностными инструкциями являются:

-  формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;

-  ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков трудовых отпусков;

-  оформление документов по пенсионному страхованию;

-  вносить информацию о количественном и качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале общества;

-  осуществление методического руководства и контроль за оформлением приема и увольнения работников, хранением и заполнением трудовых книжек на работников и других документов по кадрам в подразделениях общества;

-  составление установленной отчетности.

Таким образом, на основании выше изложенного можно сказать, что основной функцией отдела кадров ОАО «Дека» является делопроизводство, включающее в себя различные виды учета и отчетности: табельный, учет нарушителей трудовой и производственной дисциплины, оформление приема на работу, переводов, перемещений и увольнений. А вот выяснением причин текучести кадров, проблемами адаптации молодых специалистов и выпускников ПТУ работники кадровой службы занимаются в меньшей степени. Более того, они не считают себя ответственными за формирование коллектива. Полагаем, что подобный подход не отвечает требованиям кадровой политики, проводимой в нашем государстве, повышает роль и значимость кадровых служб в обеспечении предприятий высококвалифицированными работниками, приводит к частым ошибкам в подборе кадров управления и наносит большой экономический ущерб предприятию.

Как уже не однократно отмечалось, решающую роль в повышении эффективности труда в ОАО «Дека» играет производительность труда. Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями развития производства.

Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности.

Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты его деятельности, в том числе и на уровень затрат труда. К ним относятся уровень развития производства товаров и насыщенности рынка товарной массой, динамика денежных доходов населения и розничных цен на товары, изменение конъюнктуры рынка, конкуренция на рынке и т. д. Задача ОАО «Дека» состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов-прогнозов или стратегии развития.

На внутренние (отраслевые) факторы ОАО «Дека» может оказывать активное воздействие, в частности, изменять их влияние на производительность труда исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей ее достижения. К внутренним факторам относятся:

-   состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности предприятия;

-  организация и уровень механизации труда;

-  организация технологического процесса и формы производсва товаров;

-  квалификация работников, условия труда, текучесть кадров; система материального стимулирования труда и т. д.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Она является составной частью организации производства. С развитием рыночных отношений все больше операций производственного характера передается производственным отраслям. Однако некоторые производственные операции, как органическая составная часть производственных операций, сохраняется.

Расчет влияния организации труда работников ОАО «Дека» на уровень их производительности представлен в табл. 3.11.

Таблица 3.11 - Влияние организации труда работников ОАО «Дека» на уровень их производительности

Данные таблицы свидетельствуют о том, что в отчетном периоде в сравнении с 2011 годом организация труда способствовала росту производительности на 1.16 %.

Как уже отмечалось, отдел кадров должен осуществлять контроль за текучестью кадров, активно участвовать в разработке мероприятий по ее снижению. В ОАО «Дека» имеет место активное движение кадров, о чем свидетельствуют приведенные ранее данные. Социологические исследования показывают, что после принятия решения об увольнении у работника снижается интерес к работе, падает производительность труда. Первый месяц работы на новом месте даже по той же специальности у работника выработка ниже на 25-30%, чем на прежнем месте работы; значительно ниже производительность труда и в последующие месяцы работы. Кроме того устройство на новую работу занимает 20-25 дней, а в условиях рыночных отношений и того больше. Таким образом, отрицательное влияние текучести кадров на производительность труда связано с тем, что:

-  перед увольнением, как правило, снижается производительность труда работника;

-  отсутствуют навыки и знания технологических процессов работы у вновь пришедшего работника.

Эффективность использования персонала оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия через такие показатели, как выручка и себестоимость.

Расходы на заработную плату составляют до 40% всей суммы издерже производсва предприятия.

Поэтому абсолютная и относительная экономия численности персонала и рост производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени, внедрения прогрессивных форм раабот, механизации трудоемких процессов, улучшения условий труда и осуществления других мероприятий по совершенствованию организации и оплаты труда обеспечивает снижение расходов на заработную плату и соответственно издержек обращения.

Кроме того, рост производительности труда способствует росту объема выручки и ускорению товарооборачиваемости и снижению на этой основе уровня издержек обращения по условно-постоянным статьям. С уменьшением издержек производства и обращения прибыль предприятия от реализации товаров увеличивается, рентабельность повышается.

Поэтому по результатам анализа показателей по труду должны быть определены резервы и пути повышения эффективности использования персонала и разработаны конкретные организационно-технические и другие мероприятия по использованию выявленных резервов.

Вышеназванные причины, в свою очередь, влияют на снижение производсва и товарооборота, увеличение уровня издержек роизводсва и обращения, а следовательно, и на снижение уровня производительности и рентабельности ОАО «Дека». Эффективность использования персонала оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия через такие показатели, как выручка и себестоимость.

Удовлетворение потребностей трудящихся - ключевой момент в побуждении к труду и, тем самым, повышения его производительности. В ОАО «Дека» основным методом мотивации является заработная плата и система премирования и вознаграждения.

Несомненно, каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, т. е. определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни. Однако следует учитывать, что возраст, пол, темперамент, здоровье - все эти личностные качества влияют на мотивацию труда. Наибольшая производительность труда, при прочих равных условиях, достигается в случае выявления индивидуальных мотивов сотрудников и адаптации механизма их удовлетворения.

Исходить при этом следует из того, что не только повышение уровня материального благосостояния, но и обеспечение каждому работнику максимума внимания, уважения, неуклонного роста социального престижа в соответствии с результатами и затратами его труда могут сделать модель мотивации более эффективной и тем самым улучшить ситуацию на ОАО «Дека».