Разработка программы совершенствования системы стимулирования труда организации

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

Следует также обратить внимание на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам. А если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и неспособность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

Проанализируем удовлетворенность трудом персонала исследуемой организации:

·   Размер заработной платы. Так как вполне удовлетворены заработной платой всего 17% рабочих, а большая часть опрашиваемых - 58% - неудовлетворены ей, обязательно нужно уладить эту проблему. Экономия на оплате труда работников может быть не всегда выгодна организации. Следует тщательно проверить соответствие загруженности работников и тарифными ставками, сравнить уровень заработных плат данного предприятия и других предприятий этой же отрасли. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

·   Сам процесс выполняемой работы. По этому показателю ситуация намного лучше. 60% опрашиваемых работа вполне удовлетворяет или скорее удовлетворяет, чем нет. Это обусловлено тем, что люди сознательно выбирали специальность, и процесс работы их должен удовлетворять. Однако есть несколько процентов опрашиваемых, которых процесс работы скорее не удовлетворяет. В виду этого следует максимально оптимизировать процесс работы, закупить и ввести в использование современные машины, обновить технологии, а также системы коммуникации для более быстрого обмена информацией между собой и с заказчиками.

·   Перспективы профессионального и служебного роста. Опрос показал, что 21% не видят перспектив роста, а около половины затруднились ответить. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.

·   Взаимоотношения с непосредственным руководителем. 67% ответили, что их удовлетворяет этот фактор. Если вспомнить, что средний стаж работы опрашиваемых на данном предприятии равен 3 годам, то можно предположить что взаимоотношения в любом случае уже наладились. При смене кадров или расширении предприятия этот показатель может измениться.

·   Важность и ответственность выполняемой работы. 73% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель удовлетворенности.

·   Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. 58% удовлетворены работой по этому показателю, но 17% - совершенно не удовлетворены. Это связано, с одной стороны, с довольно стабильным производством. С другой стороны - с нестабильностью российского рынка.

·   Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. 63% людей удовлетворены этим показателем. Поэтому здесь проблем нет. Работники понимают важность существования такого предприятия и они заинтересованы в его развитии.

·   То, на сколько эффективно организована работа в целом. Низкая оценка этого показателя связана с тем, что предприятие довольно старое и технологии давно не обновлялись. Существует простор для увеличения эффективности работы.

·   Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе. 67% опрошенных ответили, что их удовлетворяет этот показатель Однако в будущем в организации следует поддерживать более хорошие взаимоотношения между работниками. Это можно реализовать с помощью организации совместных мероприятий: банкетов, собраний, экскурсий, и тому подобное.

·   Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. 52% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 28% что не удовлетворяет или они не могут определиться. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

·   Режим работы. Высокая удовлетворенность этим показателем (88%) обусловлена тем, что график работы стандартный: 40-часовая рабочая неделя с 8-часовыми рабочими днями. Остальным 12%, видимо, было бы удобнее работать по гибкому графику. Но это невозможно ввиду обязательного присутствия всех работников на рабочих местах во время производственного процесса.

·   Соответствие работы вашим способностям. Опрос показал очень высокую удовлетворенность этим показателем, потому что на фабрике на ответственных должностях работают высококвалифицированные специалисты, а где больше требуется физическая сила, там работают люди, обладающие этой самой силой. Но при приеме на работу следует уделять больше внимания проверке реальных знаний и способностей человека, и назначать ему соответствующую должность.

·   Работа как средство достижения успеха в жизни. 38% отметили среднюю удовлетворенность этим показателем.

Система мотивации персонала подразумевает не только наличие желания работника выполнять ряд обязанностей и получать за это денежную компенсацию. Важно, сформировать коллектив, желающий работать именно в нашей компании, профессионально развиваться и выполнять свою работу на высшем уровне.

В компании наблюдается недостаточное понимание значения и предмета мотивации персонала, под ним понимается наличие самого рабочего места и получение заработной платы. Система стимулирования, в настоящий момент, осуществляется по двум направлениям - поощрительному и карательному. Первое, как мы уже отметили, включает в себя заработную плату, а также ряд бонусов - премии и выплаты к праздникам - и помощь в приобретении жилья. Второе - систему штрафов, которые значительно уменьшают общий доход работников.

Очевидно, что подобная система мотивации давно устарела и абсолютно неэффективна. Это обуславливает наличие следующих проблем:

·   Не учитываются ожидания и интересы сотрудников. Нет налаженной системы обратной связи с сотрудниками компании, в силу чего принимающиеся руководством решения, относящиеся к сфере мотивации, не соответствуют потребностям и ожиданиям персонала.

·   Медленная реакция руководства на успехи сотрудников. Часто возникает большой временной интервал между получением хорошего результата работы и его поощрением, что отрицательно сказывается на желании работников проявлять инициативу.

·   Не осуществляется контроль качества реализации мотивирующих факторов и отсутствует поддержка системы мотивации. Часто бонусные выплаты значительно ниже реальных заслуг сотрудников.

·   Персонал мало осведомлён о факторах мотивации. Работники плохо понимают, на какую поощрительную оценку они могут рассчитывать в случае улучшения показателей их трудовой активности.

Ранее уже были указаны способы реализации в компании положительной и отрицательной мотивации. Они сводятся чисто к материальным показателям. Важно отметить, что система нематериальной мотивации на фирме практически не развита, что приводит к неудовлетворённости психологических потребностей как всего коллектива в целом, так и каждого отдельного работника.

Наиболее успешной для компании будет модель «вознаграждения» (или «эффективного подкрепления»). Эта концепция наиболее приемлема как для руководства, так и для коллектива, так как работники привыкли быть мотивированными по результатам их работы, а коренные изменения в политики мотивации могут не дать нужного результата в силу их непринятия одной из сторон. Совершенствование системы стимулирования должно проходить постепенно, без резких изменений, чтобы избежать сильного психологического потрясения персонала. Данная модель будет осуществляться на основе следующих закономерностей: работники продолжают принимать решения и осуществлять действия, результаты которых вознаграждаются, сотрудники избегают действий, которые наказываются, сотрудники постепенно перестают проявлять инициативу, которая не вознаграждается со стороны руководства.

Будут использоваться внутренние и внешние способы вознаграждения. Внутренние будут опираться на механизмы самомотиваци работника - стремление к достижению результата, значимость труда для общества, интересное содержание деятельности и общение с коллегами. Внешние способы - это заработная плата, карьерный рост, получение признания, символов служебного статуса и различных льгот.

При осуществлении такой модели нам необходимо помнить, что поощрение результатов труда должно быть основано на реальных показателях, так как увеличение льгот неадекватное реальному положению дел в фирме может привести только к снижению рабочей активности. Также очень важно понимать, что эффективное нематериальное стимулирование невозможно без индивидуального подхода к каждому сотруднику и учёта их интересов и предпочтений.

Для решения существующих проблем необходимо:

·   Проводить мероприятия, способствующие повышению квалификации работников, и психологические тренинги, помогающие сотрудникам определить свои персональные цели, а руководству - понять ожидания персонала и выбрать наиболее подходящие способы поощрения для каждого работника.

·   Организовать внутрикорпоративный печатный орган (журнал фирмы или стенгазету, информационный стенд), который будет каналом коммуникации двух сторон. Руководство может публиковать в нём различные организационные объявления, а коллектив - выражать своё мнение (недовольство, пожелания, благодарности и т.д.).

·   Проведение различных конкурсов, которые могут способствовать удовлетворению амбиций работников и повышению их самооценки (конкурс на лучшего сотрудника месяца, года и т.д.). Победивших в конкурсе необходимо отметить благодарностью (в т.ч. и материальной) и знаками отличия (например, разместить фотографию лучшего сотрудника на стене почёта).

·   Организация систематических встреч руководства с сотрудниками, где могут быть высказаны взаимные претензии и найдены пути к их устранению. Руководство должно показать, что оно готово выслушать своих работников и принять необходимые меры.

·   Помимо официальных собраний, надо ввести традицию развлекательных корпоративных мероприятий, которые будут способствовать укреплению хороших отношений между сотрудниками внутри коллектива и налаживанию взаимопонимания с руководством (это могут быть абсолютно любые мероприятия - от коллективного похода в театр, до выездов на природу и т.д.). Но тут очень важно учитывать интересы сотрудников и не принуждать их к участию в этом, если они ещё психологически не готовы.

Из дополнительных материальных стимулирующих факторов предполагается ввести:

·   Летний отдых - предоставляется работнику за активную и творческую работу в виде дополнительных выходных или гибкого графика. Также возможно предоставление путёвок в санатории и пансионаты особо отличившимся сотрудникам.

·   Средства на оплату транспортных расходов.

·   Средства на лечебно-профилактическое лечение.

·   Организация комплексных обедов. При этом было бы неплохо, если сотрудники могли влиять на составление меню.

·   Подарки - организация поздравления сотрудников в их дни рождения и другие праздники, обеспечение подарками (не только в денежном эквиваленте).

Все вышеперечисленные социальные гарантии и компенсации для сотрудников ООО «Стройпрогресс» должны быть закреплены в коллективном договоре организации. Бюджет на их осуществление должен быть адекватен прибыли компании. Достоинства данных элементов системы вознаграждения в ООО «Стройпрогресс» значительны и могут дать хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям.

Для осуществления данных стратегий необходимы следующие мероприятия:

·   внедрение новой системы стимулирования работников,

·   поиск новых поставщиков материалов,

·   проработка системы ипотечного кредитования,

·   реализация рекламного плана,

·   вывод старых ненужных ОПФ,

·   программа улучшения качества строительства.