Анализ действующей системы мотивации в организации

Функции по управлению персоналом в ООО «Стройпрогресс», в том числе функция разработки системы вознаграждения персонала в основном возложены на начальника службы управления персоналом.

В таблице 15 представлена структура зарплаты сотрудников ООО «Стройпрогресс» и ее динамика.

 

Таблица 15. Структура зарплаты в ООО «Стройпрогресс»

Структура зарплаты	2007 г. Доля в общей сумме, %	2008 г. Доля в общей сумме, %	2009 г. Доля в общей сумме, %
Тарифный фонд зарплаты	78	79	77
Надбавки	12	12	12
Премии	10	9	11
ИТОГО:	100	100	100

 

Таким образом, из таблицы видно, что основную долю в зарплате занимает тарифный фонд зарплаты (77-79%). Причем, сумма тарифного фонда к 2009 году уменьшается. К тому же, выросла и доля премий в общей структуре, а доля надбавок осталось на одном уровне. Наглядно это изображено на рисунке 11.

Анализируя социальную составляющую, на предприятии абсолютно отсутствует психологическая составляющая, нет единства коллектива из-за высокой текучести кадров. В этой связи необходимо разработать нематериальную мотивацию персонала.

 

Рис. 10. Структура заработной платы в 2007-2009 гг.

 

Как видно из рисунка, структура практически не изменилась. В динамике видно, что ФЗП к 2009 году немного уменьшился, премии увеличились не значительно, а доля надбавок осталось неизменной.

Для руководителей, специалистов и служащих в ООО «Стройпрогресс» используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

Иным образом складывается формирование фонда оплаты труда для рабочих предприятия. Согласно «Положению о формировании фонда оплаты труда» для рабочих, фонд оплаты труда формируется по результатам работы за месяц в составе себестоимости монтажных работ.

ФОТ для рабочих определяется как сумма почасовой или сдельной заработной платы + стимулирующая надбавка до 45% + надбавка за классность + надбавка за работу на тяжелых машинах + доплата за руководство бригадой + премиальный фонд главного инженера + премия за экономию прямых затрат + резерв отпускных (10% от ФОТ).

Почасовая заработная плата определяется путем умножения тарифной часовой ставки на фактически отработанное время. Работа сверх нормы часов рабочие дни оплачивается в полуторном размере от тарифной ставки, работы в выходные и праздничные дни - в двойном размере от тарифной ставки. Основание для оплаты - табель рабочего времени.

При проведении технического обслуживания часовая тарифная ставка принимается равной 80% базовой тарифной ставки. Основание для оплаты - график проведения обслуживания техники.

Для проведения ремонтов, часовая тарифная ставка принимается равной от 20 до 80% базовой тарифной ставки.

Оплата за простои на ремонте по независящим от работника причинам оплачиваются в размере 80% от тарифной ставки.

Стимулирующая надбавка формируется в размере от 1 до 45% от тарифной ставки. Максимальный размер устанавливаемой тарифной ставки фиксируется в контракте, заключаемым между работником и предприятием в момент приема на работу.

Надбавка за классность для водительского состава выплачивается в размере 25% от тарифной ставки при наличии первого профессионального класса, 15% при наличии второго класса.

Доплата за руководство бригадой установлена в размере до 30% от тарифной ставки за фактически отработанное время на основании приказа директора.

Размер премиального фонда за экономию прямых затрат составляет 25% от экономии. Экономия прямых затрат определяется как разница между плановыми и фактическими прямыми затратами.

Директор предприятия имеет право уменьшать размер всех премий, стимулирующей надбавки и доплаты за руководство бригадой до 50% работникам, допустившим производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины.

Премия может быть удержана полностью по следующим причинам:

неисполнение приказов,

появление на рабочем месте в нетрезвом виде,

употребление спиртных напитков на рабочем месте,

прогул без уважительной причины,

за доставку спиртных напитков на объекты предприятия,

хищение собственности предприятия,

привлечение к административной или уголовной ответственности,

грубое нарушение правил техники безопасности, приведшее к личной или коллективной травме работников предприятия,

грубое нарушение технологии производства,

нанесение убытков предприятию,

халатное отношение к своим обязанностям,

использование техники не по назначению,

розлив нефтепродуктов по халатности работника,

нарушение правил дорожного движения, приведшее к созданию аварийной ситуации или аварии,

несвоевременная сдача отчетных документов.

Основанием для начисления премий, их снижение или лишение являются приказы по предприятию на основании рапортов начальников отделов и служб.

В рассматриваемой организации существует определенная система вознаграждения трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

Основная масса работников в ООО «Стройпрогресс» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Должностные обязанности по управлению мотивацией трудовой деятельности работников предприятия распределены между руководителями.

В таблице представлен перечень стимулирующих средств в организации и их закрепление за конкретным сотрудником.

 

Таблица 16. Система стимулирования в ООО «Стройпрогресс»

Форма стимулирования	Основное содержание	Ответственный за исполнение
Заработная плата	Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату	Директор
Бонусы	Разовая выплата из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение, связанное с размером получаемой зарплаты и стажем)	Директор
Организация помощи приобретения жилья	Высококвалифицированные сотрудники, получают возможность его приобретения по фактической себестоимости.	Директор

 

В таблице 17 представлена характеристика основных документов системы вознаграждения трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации.

 

Таблица 17. Анализ основных нормативно-методических документов системы вознаграждения трудовой деятельности в ООО «Стройпрогресс»

Форма нормативно-методического документа	Основное содержание, показатели документа	Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа
Положение об оплате труда	Принципы формирования системы оплаты труда; критерии оценки труда персонала; регламент	(+) является важным документом, который поддерживает стабильность отношений в коллективе, (-) после утверждения, в течение года требует изменений, корректировок, о которых нужно всегда предупреждать весь коллектив
Положение о начислении бонусов работникам	Принципы начисления бонусов, регламент	(+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду

 

Таким образом, можно сделать вывод, что система вознаграждения трудовой деятельности в ООО «Стройпрогресс» не достаточно хорошо развита.

На ООО «Стройпрогресс» применяются следующие выплаты и льготы:

·   Высококвалифицированные сотрудники, нуждающиеся в жилье, получают возможность его приобретения по фактической себестоимости.

·   Разовая выплата из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение, связанное с размером получаемой зарплаты и стажем).

Но стоит отметить, что сумма средств, выделяемых компанией на направления социальной защиты своих сотрудников, растет медленно, при условии, что в 2009 году, численность сотрудников составляла 511 человек.

Сумма средств, выделяемых на бонусы, увеличилась с 210 000 рублей до 1 230 000 рублей, хоть увеличение и значительное (почти в 6 раз), но и численность сотрудников увеличилась в 7 раз (с 73 в 2007 году до 511 в 2009 году), это говорит о том, что на материальную мотивацию персонала выделяется не достаточно средств.

Анализируя социальную составляющую, на предприятии абсолютно отсутствует психологическая составляющая, нет единства коллектива из-за высокой текучести кадров. В этой связи необходимо разработать нематериальную мотивацию персонала.

Социальную защиту, разработанную на предприятии, получает лишь незначительное число персонала. Также стоит отметить, что на предприятии «Стройпрогресс» очень жесткая политика штрафов, руководство стремится уменьшить издержки по заработной плате за счет большого числа штрафных санкций. Это в свою очередь отрицательно сказывается на постоянстве коллектива и вносит в коллектив негативную атмосферу.

 

Проектная часть

Описание целевого проекта и рекомендации по развитию ООО «Стройпрогресс»

 

Как было выявлено во второй главе, доля предприятия ООО «Стройпрогресс» на общем рынке строительных услуг очень мала, но его преимущество заключается в том, что оно строит жилые многоквартирные дома, ориентированные на средний класс, что несомненно будет и в дальнейшем вызывать спрос на данный товар в будущем, поскольку ежегодно численность жителей г. Москвы увеличивается, будет и спрос на жилье.

Предприятие ООО «Стройпрогресс» занимает меньшую долю на рынке (равную 1,0%). Но у рассматриваемого предприятия есть перспективы - повысив качество работ, можно приобрести большее количество заказов на строительство объектов. Высокое качество работы позволит участвовать в государственных тендерах на строительство крупных и малых объектов. Также компания освоила новую технологию строительства зданий - использование в процессе возведения стен помимо кирпича базальтовой стекловаты и пенопластового утеплителя, что позволяет экономить денежные и временные затраты, а также создавать объекты хорошо сохраняющие тепло. Высокое качество выполняемых работ привлечёт новых клиентов, что в будущем позволит расширить список предлагаемых услуг, а следовательно произойдет увеличение прибыли, что позволит осуществить расширение всей фирмы в целом.

Другим важным направлением является обновление ОПФ. Модернизация производственных фондов будет не только способствовать улучшению качества работ, но и уменьшит число случаев травматизма в процессе выполнения работ, а также будет благоприятно влиять на психологический климат внутри коллектива, рост профессионализма работников. Обновление ОПФ будет идти параллельно с организацией ряда мероприятий (спецкурсов, семинаров и тренингов) по повышению квалификации и обеспечению информированности работников о правилах техники безопасности работы в новых условиях. Также в строительстве можно будет использовать применение новых технологий. Главной же целью всех проводимых нововведений является увеличение доли на рынке до 5% c 2010 года по 2012 год.

Составляя схему предложений и мероприятий, необходимых для достижения главной цели - увеличения доли рынка до 5%, был сделан упор на повышение качества предоставляемых услуг, на обновление ОПФ, разработку комплекса маркетинга и на работу по повышению трудовой мотивации персонала организации.

Повышение качества работ будет осуществляться путём совершенствования системы контроля качества выполняемых работ, налаживания новых контактов с поставщиками и поддержание старых, что включает поиск более выгодных предложений, а также через усиление мотивации персонала, о чём далее будет говориться более подробно.

Обновление ОПФ подразумевает закупку нового современного оборудования, избавление от устаревших технологий, возможный ремонт и модернизацию имеющегося в наличии оборудования. Также это создаёт необходимость организации обучающих программ по работе с новым оборудованием.

Разработка успешного комплекса маркетинга является важным условием продвижения компании на рынке. Прежде всего, необходимо оценить общую экономическую ситуацию на рынке, определить группу потребителей, на которую стоит ориентироваться и на основе маркетинговых исследований и анализа выработать ряд рекомендаций по улучшению положения на рынке.

Работа с кадрами направлена на повышение мотивации работников, что является одним из важнейших условий нашей основной задачи - повышение доли рынка через улучшение качества предлагаемых фирмой услуг. Работа с кадрами будет осуществляться по нескольким направлениям: увеличение социального пакета, повышение квалификации работников и поддержание корпоративного духа. Рационализация системы оплаты труда также позволит повысить качество работ.

Для успешного развития и достижения, поставленных целей компании ООО «Стройпрогресс», а именно увеличение объемов реализации строительных услуг, увеличение доли рынка и повышение качества работ, необходимо мобилизовать все свои ресурсы и обеспечить более рациональное их использование. Рассмотрим сильные и слабые стороны предприятия.

Проведенный SWOT-анализ позволяет нам сделать определенные выводы и сформулировать рекомендации по дальнейшему развитию бизнеса ООО «Стройрогресс»:

·   Требуется оперативное внедрение в компании системы менеджмента качества, которая позволит решить проблему низкого качества готового продукта (зданий и сооружений) и, как следствие, повысит удовлетворенность и лояльность конечных потребителей.

·   Маркетинговая стратегия компании должна быть направлена на освоение рынка элитного жилья, в том числе малоэтажного строительства (элитные коттеджные поселки), а также многоэтажного жилья.

·   Необходимо налаживание взаимоотношений с банками по ипотечному кредитованию, разработка специальных программ для клиентов, что позволит повысить объемы реализации готового продукта.

·   Необходима более активная рекламная и информационная политика для укрепления благоприятного имиджа компании и привлечения большего количества клиентов. Благоприятный имидж компании будет способствовать более успешному выходу компании за пределы региона.

·   Необходимо также усиливать отношения с административными структурами, в том числе через социальную ответственность и активность, что поможет решить проблему выделения земельных участков под строительство.

·   Одним из важнейших факторов, влияющих на успешность компании, является уровень мотивации персонала. Необходимо разработать и обеспечить реализацию программы совершенствования системы стимулирования.