Описание системы управления персоналом организации

 

В условиях обострившейся конкуренции большую роль в конкурентоспособности организации играет персонал. Поэтому необходимо подробно проанализировать деятельность персонала компании.

Процесс приема и подбора кадров ведет сам руководитель, и использует при этом следующую кадровую документацию:

)   анкета соискателя, представленная в Приложении 2;

)   заявление (о приеме, переводе, увольнении);

)   приказы по личному составу;

)   личная карточка;

)   трудовая книжка;

)   трудовой договор, отраженный в Приложении 3;

)   должностная инструкция, представленная в Приложении 4.

При подборе персонала используются следующие источники поиска кадров:

·     размещение объявлений в газетах («Вечерний Краснотурьинск, «Выбирай-ка», «Заря Урала»);

·     размещение объявлений в Интернете (сайты газет, специальные сайты по поиску персонала);

·     размещение объявлений в Центре занятости;

·     рекомендации друзей и родственников;

·     рекомендации сотрудников;

·     внутренняя база фирмы (резюме соискателей, желающих работать в организации).

Критериями оценки соискателей является их трудовая деятельность, образование, личные качества (инициативность, коммуникабельность, творческий подход к работе, активность, ответственность), а так же приятная внешность, возраст до 35 лет.

Все соискатели при обращении в студию праздника «Фиеста» заполняют предложенный образец анкеты, по которому руководитель рассматривает, подходит ли кандидат на вакантную должность.

Планирование потребности в кадрах производится на основе кадровой политики, которая формируется высшим руководством с учетом перспектив развития предприятия. В процессе подбора и расстановки кадров определяется пригодность каждого кандидата для выполнения обязанностей по конкретной должности с учетом и профиля полученной им подготовки, деловых качеств.

В студии праздника «Фиеста» проводится подготовка, переподготовка и аттестация работников. Так как численность работников на предприятии не велика, то когда на предприятие приходит новый сотрудник, он закрепляется за более опытным работником и его обучают всем нюансам работы. До тех пор, пока он сам не будет готов сделать эту работу самостоятельно. Конечно, новому сотруднику через определенный промежуток времени предлагается самостоятельно попробовать выполнить работу (менеджеру - принять заказ; оформителю - оформить помещение или разработать эскиз; фотографу или видеооператору - продемонстрировать умение снимать и монтировать, а так же продемонстрировать умение владением различными программами для монтажа), но под наблюдением наставника. Когда компания только открывалась, сотрудники компании ездили на курсы по оформлению шарами в г. Екатеринбург, т.к. никто не имел такого опыта, а приобрести его в нашем городе негде. Так же в 2010 году компания принимала участие в конкурсе «Цветное небо», в г. Екатеринбурге и заняла 2 место. Фигуры из шаров от «Фиеста» стояли в зоопарке Екатеринбурга. В настоящее время компания отправляет на обучение определенных сотрудников, например начинающего ведущего, находящегося в штате компании. Обучение ведущего (мастер-класс) так же проводится в г. Екатеринбурге.

Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Четкие критерии оценки помогают и руководителю, и персоналу понять, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи, дает возможность оценить личные перспективы, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника. Кроме этого, критерии позволяют определить, насколько работники подходят организации и насколько организация соответствует ожиданиям сотрудника. Таким образом, критерии оценки помогут оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству принимать верные административные решения.

Руководство студии праздника «Фиеста», разработало систему оценки профессиональных и личных качеств специалистов компании. К специалистам относятся:

·     оформитель;

·     менеджер;

·     менеджер по рекламе;

·     звукооператор;

·     видеооператор;

·     ведущий.

Для получения исходных данных был проведен опрос сотрудников, которым было предложено оценить свои профессиональные и личные качества. Для получения данных об образовании и стаже работы, были изучены личные дела сотрудников.

Каждый признак профессиональных и личностных качеств имеет три уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

В таблице 6 отражены исходные данные сотрудников студии праздника «Фиеста».

 

Таблица 6 - Исходные данные по сотрудникам студии праздника «Фиеста»

Должность	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества	Уровень образования	Стаж	Уровень сложности работ	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
1	2	3	4	5	6
Оформитель	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25
Менеджер	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0
Менеджер по рекламе	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0
Звукооператор	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25
Видеооператор	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75
Ведущий	1,0	1,0	0,75	0,75	1,0

 

В таблице 6 показаны исходные данные сотрудников, полученные в ходе опроса персонала.

Чтобы определить показатель степени профессиональных и личных качеств (П) представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества сотрудников

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости деловых качеств
		гр.2 х 0,75	гр.2 х 1,0	гр.2 х 1,25
Профессиональная компетентность	0,34	0,25	0,34	0,42
Способность организовывать и планировать труд	0,17	0,13	0,17	0,21
Сознание ответственности за выполняемую работу	0,12	0,09	0,12	0,15
Контактность и коммуникабельность	0,10	0,07	0,10	0,12
Способность к нововведениям	0,10	0,07	0,10	0,12
Трудолюбие и работоспособность	0,17	0,13	0,17	0,21

 

В таблице 7 была произведена оценка степени проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем.

Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость. Величина профессиональных и личных качеств рассчитывается по формуле:

 

П = i + j + aij + Xi, (5)

 

где i - порядковый номер признака;

j - уровень проявления признака;

aij - количественная мера признака у работника;- удельная значимость признака в общей оценке.

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника по формуле (5):

 

П₁ = 0,42+0,17+0,12+0,12+0,12+ 0,21 =1,16;

П₂ = 0,42+0,21+0,12+0,12+0,12+0,21 =1,2;

П₃ = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,12 + 0,21=1,19;

П₄ = 0,42+0,17+0,12+0,12+0,12+0,17 = 1;

П₅ = 0,34+0,17+0,09+0,1+0,07+0,17=0,94;

П₆ = 0,17+0,13+0,09+0,07+0,12+0,17=0,75.

 

После этого определяем стаж работы каждого сотрудника в компании и оценку уровня его квалификации, описанные в таблице 8.

Оценка стажа определяется по критериям:

· до 1 года - 0,25;

·     от 1 года до 3 лет - 0,50;

·     от 3 лет до 5 лет - 0,75;

·     более 5 лет - 1,0.

 

Таблица 8 - Оценка стажа сотрудников студии праздника «Фиеста»

Номер группы по стажу	Оценка стажа
1	0,50
2	0,75
3	0,25
4	0,25
5	0,25
6	0,25

 

По данным таблицы 8 видно, что большинство сотрудников компании имеют стаж работы в организации меньше года, один сотрудник работает в компании больше года, и еще один работник занимает свою должность более трех лет.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ + СТ)/3, (6)

 

где ОБ - оценка образования (ОБ =1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0).

Рассчитаем оценку уровня квалификации каждого сотрудника по формуле (6):

 

К₁ = (1,2 +0,50)/3 = 0,58;

К₂ = (1,2 +0,75)/3 = 0,65;

К₃ = (1,2 +0,25)/3 = 0,48;

К₄ = (1,2 +0,25)/3 = 0,48;

К₅ = (1,2 +0,25)/3 = 0,48;

К₆ = (1,2 +0,25)/3 = 0,48.

 

Чтобы рассчитать комплексную оценку сотрудников, необходимо рассчитать оценку признаков, определяющих результаты труда работников, которые описаны в таблице 9.

 

Таблица 9 - Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		гр.2 х 0,75	гр.2 х 1,0	гр.2 х 1,25
Количество выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
Качество выполненных работ	0,40	0,300	0,40	0,500
Соблюдение сроков выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375

 

В таблице 9 произведена оценка признаков, с помощью этой оценки, можно определить, насколько человек компетентен, т.е. на сколько быстро, качественно и в срок, каждый сотрудник выполняет свою работу.

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника по формуле:

 

Р = i + j + aij + Xi, (7)

 

где i - порядковый номер признака;

j - уровень проявления признака;

aij - количественная мера признака у работника;- удельная значимость признака в общей оценке.

Рассчитаем оценку результатов труда каждого работника по формуле (7):

 

Р₁ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₂ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₃ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₄ = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

Р₅ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₆ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175.

 

В таблице 10 отражена комплексная оценка сотрудников компании.

 

Таблица 10 - Сводная таблица комплексной оценки сотрудников студии праздника «Фиеста»

Должность	Показатель степени развития проф.И личных качеств (П)	Оценка уровня квалификации(К)	Оценка признаков, определяющих результаты труда работников (Р)	Степень сложности работ (С)	Комплексная оценка (Д) (П х К+Р х С)
Оформитель	1,16	0,58	1,175	1,0	1,85
Менеджер	1,2	0,65	1,175	1,0	2,0
Менеджер по рекламе	1,19	0,48	1,175	0,5	1,16
Звукооператор	1	0,48	1	0,25	0,73
Видеооператор	0,94	0,48	1,175	0,75	1,33
Ведущий	0,75	0,48	1,175	1,0	1,54

 

По итогам сводной таблицы 10 видно, что 1 сотрудник имеет оценку 2; один сотрудник имеет оценку 0,73; и 4 сотрудника имеют оценку от 1 до 2.

Полученные комплексные оценки соответствуют тому или иному типу сотрудников:

)   оценка менее 1 - сотрудник не соответствует занимаемой должности;

)   оценка от 1 до 2 - сотрудник соответствует занимаемой должности;

)   оценка более 2 - сотрудник соответствует занимаемой должности, имеет потенциал для руководящей работы, обладает творческими способностями.

Рассмотрим более детально профессиональные и личные качества сотрудников, имеющих оценку менее 1.

Звукооператор имеет комплексную оценку 0,73. Просматривая результаты труда по всем таблицам, можно сделать вывод, что результаты труда данного сотрудника - удовлетворительные. Уровень квалификации данного сотрудника составляет 0,48, что является средним уровнем квалификации. Сложность выполнения работ составляет 0,25, что является низким показателем и не соответствует стажу работы - 2 года.

Далее проанализируем данные по сотрудникам, имеющих комплексную оценку более 2.

Наибольшую оценку имеет Менеджер - 2. Данный сотрудник имеет высокую квалификацию, обладает высокими профессиональными качествами, пользуется авторитетом у коллектива. Она хороший организатор и замещает руководителя отдела во время его отсутствия.

Заключение

 

Управление персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных экономических, организационных, и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации. Управление персоналом можно рассматривать с двух позиций как процесс, т.е. последовательность действий, и как систему, т.е. совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих друг с другом и с внешней средой элементов.

Оценка персонала - одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Проанализировав персонал компании можно сделать вывод, что у работников хороший уровень заработной платы, который увеличился на 24 тысячи рублей, по сравнению с 2011 годом. Проведя оценку профессиональных и личных качеств сотрудников, можно сделать вывод, что в компании достаточно высокий уровень профессиональной компетенции. Но квалификацию сотрудников необходимо повышать, так как развитие рынка развлекательных услуг не стоит на месте. Для этого необходимо чаще принимать участие в конкурсах профессионального мастерства, а так же посещать семинары.

Список литературы

1. Аксенова О.А, Организация корпоративной системы обучения. Проблемы повышения квалификации кадров и инвестиций в человеческий капитал - СПб.: СПбПУ, 2009 - С. 5.

. Андреева И.В., Кошелева C.B., Спивак В.А. Управление персоналом.- СПб.: Олма-Пресс, 2010. - С. 234.

. Карякин А.М. Управление персоналом. - Иваново: ИГЭУ, 2005. - 160 с.

. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2010. - 417 с.

. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. - М.: Гуманитарный центр, 2009. - 128 с.

. Корякина Ю. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда// Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2011. - № 9. - С.53 - 58.

Приложение 1