Анализ численности состава персонала на ООО «Моя территория»

 

Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия, в том числе и малого, является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда и выполняемых работ, услуг, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог - на создании здорового микроклимата.

 

Таблица 2.2.1. Движение рабочей силы на ООО «Моя территория» в период с 2009-2011 гг.

Показатель	Значение показателя в году
	2009	2010	2011
1	2	3	4
- Принято на работу человек, всего	5	3	2
- Уволено работников человек, всего	2	3	1
- Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины	1	2	1
- Коэффициент оборота по приему	0,27	0,30	0, 47
- Коэффициент оборота по выбытию	0,15	0,15	0,08
- Коэффициент текучести кадров	0,12	0,13	0,04
- Коэффициент постоянства состава	0,56	0,53	0,66
- Среднесписочная численность персонала, человек	12	16	20

 

Данные таблицы 2.2.1 свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров.

Самое низкое его значение наблюдалось в 2011 году - 0,04.

Также в 2011 году наблюдается снижение коэффициента по приему кадров. Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоянства работников, который постепенно увеличивается, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.

Необходимо выяснить основные причины, побуждающие рабочих и служащих по своему желанию менять место работы. Как показывает анализ на ООО «Моя территория», одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

Еще одной причиной выступает уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Следующая по важности причина - это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д.

Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим (таблица 2.2.1). Поэтому мы бы рекомендовали руководству ООО «Моя территория» организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована руководством малого предприятия только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи - принятия соответствующих нормативных актов.

В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется анализу качественного состава работников. Целесообразно анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отразим в таблице 2.2.2.

 

Таблица 2.2.2. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Моя территория» с 2009-2011 гг.

Показатель	Численность на конец 2009 года	Численность на конец 2010 года	Численность на конец 2011 года
1	2	3	4
Группы рабочих: По возрасту: 16-24 25-29 30 31 32-39 40-49 50-54 55 и старше	1 1 2 6 1 1 0 0	2 2 2 2 3 1 0 1	2 5 2 5 3 1 1 1
ИТОГО:	12	16	20
По полу: Мужчины Женщины	9 3	11 5	16 4
ИТОГО:	12	16	20
По образованию: Базовое Среднее Среднее специальное Высшее	0 1 9 2	1 2 11 2	0 4 15 1
ИТОГО:	12	16	20
По трудовому стажу, лет До 5 лет От 5 до 10 От 10 до 15 От 15 до 20	1 1 6 2	1 2 9 3	2 7 7 4
Свыше 20	4 0	3 1	3 1
ИТОГО:	12	16	20

 

Как видно из таблицы 2.2.2 основную долю в группе работников по возрасту занимают люди в возрасте 30-31 лет, затем в возрасте 30-39 лет и 20-29 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Среди всех работников наибольшую долю занимают женщины. Следует отметить, что значительная доля всех работников (10% по состоянию на 2011 г.) имеет среднее специальное образование и наблюдается тенденция к увеличению доли работников, имеющих базовое образование. Самую большую долю в общем числе составляют работники со средним специальным образованием.

Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие от 10 до 20 лет. Это свидетельствует о том, что ООО «Моя территория» обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами.

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (R_П) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (Ч_ППП):

 

R_П = . (2.2.5)

 

Определим с помощью метода абсолютных разниц факторы, оказывающие влияние на коэффициент рентабельности персонала. Необходимые данные для проведения анализа представлены в таблице 2.2.3.

 

Таблица 2.2.3. Данные для факторного анализа рентабельности персонала 2011 г.

Показатели	План	Факт	Отклонение
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	9459	10939	+ 1480
Среднесписочная численность персонала, чел.	18	20	+ 2
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	96229	97229	+ 1000
Среднегодовая сумма капитала, тыс. руб.	32482	34482	+ 2000
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	537,95	546,95	+ 9
Рентабельность реализованной продукции, %	1,02	1,05	+ 3
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	76081	75601	- 480
Рентабельность оборота, %	19	22	+ 3
Коэффициент оборачиваемости капитала	1,75	1,65	- 0,1
Сумма капитала на одного работника, тыс. руб.	160	171,5	+ 11,05
Среднегодовая выработка работника в текущих (плановых) ценах, тыс. руб.	300	315,8	+ 15,8

 

Произведем факторный анализ изменения прибыли по формуле:

 

R_П =  ×  × . (2.2.6),

 

где R_П - рентабельность персонала,

П - прибыль,

В-выручка от реализованной продукции,

К - коэффициент оборачиваемости капитала,

Ч_ппп - численность персонала.

На изменение прибыли на одного работника оказали влияние следующие факторы:

капиталовооруженность труда:

 

ΔR_П1 = ( _Ф - _ПЛ) ×  _ПЛ × _{ПЛ /} 100; (2.2.7),

 

где, ΔR_П1 - изменение рентабельности персонала,

К - коэффициент оборачиваемости капитала,

Ч_ппп - численности промышленно-производственного персонала, В-выручка от реализованной продукции,

П - прибыль на одного работника.

ΔR_П1 = (171,5 - 160) × 1,75 × 19 / 100 = + 3,7 (тыс. руб.);

- оборачиваемость капитала:

ΔR_П2 = _Ф × ( _Ф - _ПЛ) × _{ПЛ /} 100; (2.2.8)

 

ΔR_П2 = 171,05 × (1,65 - 1,75) × 19 / 100 = - 3,2 (тыс. руб.);

рентабельность оборота:

 

ΔR_П2 = _Ф × _Ф × ( _Ф - _ПЛ) _/ 100; (2.2.9)

 

ΔR_П2 = 171,05 × 1,65 × (22 - 19) / 100 = + 8,5 (тыс. руб.).

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение прибыли, приходящейся на одного работника, на ООО «Куош Л.А.» повлияли 2 фактора: капиталовооруженность труда и рентабельность оборота. Отрицательное влияние оказало уменьшение коэффициента оборачиваемости капитала.