Основные теории мотивации для решения стратегических управленческих задач.

Мотив – это проявление потребности, побуждение, направляющее деятельность и придающее ей смысл. Установка — состояние готовности к определенному спо­собу поведения в определенных ситуациях; это непродииамически за­кодированная устойчивая модель поведения. Установка - констант­ная основа поведения человека. Различаются два вида установки — общая и дифференцированная (фиксированная). Общая установка возникает в отношении больших классов явлений, дифференцированная - по отношению к отдельным объектам.

Содержательные теории мотивации. Иерархия уровней Маслоу показывает, что пока человек не добьется чувства удовлетворения первых уровней, не возникнет мотивации переходить на следующие. Причем в физиологическом уровне и уровне безопасности, мы нуждаемся сильнее остальных, так как от них напрямую зависит процесс жизнедеятельности. Теория К. Альдерфера схожа с теорией А. Маслоу. Альдерфер также разбивает потребности по группам, расставляя их в иерархическом порядке, но делит всего на три уровня: существования, связи и роста. Теория Герцберга выделяет две группы, которые влияют на удовлетворенность человека своей работой — гигиенические и мотивирующие факторы. Он утверждал обратное — в зависимости от мотивирования человека, его настрой и эмоциональное состояние колеблется в сторону удовлетворенности либо недовольства своими действиями.

Процессуальные. Теория ожидания включает в себя ряд ожидаемых обстоятельств: ожидание того, что итоговый результат стоит затраченных усилий, ожидание вознаграждения за достигнутую цель, а также ожидание именно того размера вознаграждения, на который человек рассчитывал с самого начала, т.е. который бы соответствовал ожидаемому. Теория равенства и справедливости Стейси Адамса. Говорит о том, что в рабочем процессе человек сравнивает свой труд и полученную за него плату с теми же факторами других работников. Теория постановки целей. Человеческое поведение напрямую зависит от целей, к которым он стремится. Теория моральной и материальной мотивации. Моральная обращена к признанию обществом. Материальная направлена на материальное поощрение сотрудника.

Основные теории лидерства.

Ситуационная. Подразумевает изменение подхода в зависимости от обстоятельств без привязки к типу личности. Базируется на мысли, что под каждые условия требуется уникальная форма руководства.

«Великого человека». Объясняет феномен лидерства генетической предрасположенностью, уникальным набором качеств, которые имеются с рождения. Ограниченность теории лидерских черт проявляется в невозможности четкого обозначения набора лидерских качеств, не принимается во внимание влияние ситуаций, субъективно рассматриваются «основные» лидерские черты.

Лидерских стилей. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность) и либеральным (другая крайность) или стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Психоаналитическая. Проводит аналогию между ролями в семье и в общественной жизни. Считается, что родительская манера поведения соответствует лидерским позициям, а детская – последовательским. акцентирует свое внимание на вопросах человеческого существования и взаимоотношений лидера и последователей. Поощряется личное развитие и рост, отрицается манипулятивное обращение с другими людьми, включая подчиненных, но при этом игнорируются культура и социальные нормы организации.

Бихевиористская. Утверждает, что лидерству обучают, сосредотачивается не на качествах, а на поступках.

Трансакционная. Предполагает взаимовыгодный обмен между лидером и последователями, на чем и базируется влияние.

Силы и влияния. Значимость последователей и организации отрицается, руководитель становится центральной фигурой, которая и сосредотачивает в своих руках все ресурсы и связи.

Трансформационная. Сила управленца зависит от мотивации последователей и разделения ими общих идей. Здесь лидер является творческой единицей, склонной к стратегическому планированию. теории трансформационного лидерства исследуют лидерство на высшем уровне руководства, не учитывая низшее звено.

54. Организационная культура компании.
Организационная культура - это сформированная на протяжении всей истории предприятия (учреждения) совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работающих.

Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Корпоративная культура - система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды

Функции ОК: Охранная, Интегрирующая, Регулирующая, Адаптивная, Ориентирующая, Мотивационная, формирование имиджа организации.

Свойства ОК: Динамичность. Системность. Структурированность составляющих элементов. Относительность. Неоднородность. Разделяемость. Адаптивность.

Уровни: поверхностный уровень, включает такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в рамках организационной культуры.

На внутреннем уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специальных познаний в данной области. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.