Внешние и внутренние стратегии взаимодействия женщины - руководителя в деловой среде

Бизнес-леди испытывают серьезное влияние со стороны общественности. Разнообразные сконструированные образы женщин в сфере бизнеса и предпринимательства, распространяемые СМИ, отражаются на существовании стереотипов о них как о неподходящих на роль лидера и не стремящихся к самореализации личностях. Наличие такого рода предрассудков приводит их к мысли о соответствии противоречащим общественному мнению ожиданиям. Они формируют собственный стиль руководства и модель поведения.

Женщины не раз доказывали, что их успех на руководящих должностях обусловлен не копированием мужской модели руководства, а основан на реализации свойственных только им профессиональных и личностных качеств и черт и, конечно, правильным применением их творческого потенциала. Согласно исследованиям, женщины-руководители пользуются большим одобрением со стороны подчиненных. В реальности они проявляют себя сильными, предприимчивыми, работоспособными личностями. Отчетливо прослеживается их постоянное устремление к достижению идеала и активное развитие внутреннего потенциала. Что касается специфики отношений женщин-предпринимателей с партнерами, то их поведение здесь менее ситуативно. Женщины чаще следуют жестким правилам партнерства: реже предоставляют льготы и кредиты даже постоянным своим партнерам. Это можно объяснить их осторожностью и чувствительностью к финансовому риску.

Как показывают результаты различных опросов, три четверти женщин, занимающих высокие позиции карьерной лестницы, добиваются этого в возрасте 30-50 лет. Вызвано это тем, что к этому времени ими получено достойное образование, накоплен достаточный жизненный и профессиональный опыт. Занимаются они в большинстве случаев малым и средним бизнесом, тогда как на долю мужчин приходятся в основном крупные предприятия. Женский бизнес считается преимущественно мелким по численности работников. Отчасти это связано с выбранной отраслью деятельности и технологиями, которые не предполагают многочисленный персонал.

Выявлено, что женщины-руководители реже меняют сферу деятельности, чем мужчины. Их привлекает не столько размер дохода, сколько его стабильности и легитимность, а также моральная удовлетворенность своей работой и видимость дальнейших перспектив. Это доказывает их нацеленность на будущее, а не на сегодняшний день как принято считать. Женщины более ориентированы на контроль над временем, ведь они постоянно находятся в поисках идеального сочетания работы и семьи. Это также является ограничителем для того, чтобы расширять масштабы предпринимательской деятельности.

Не все представительницы «прекрасного пола» одинаково заинтересованы в своем высоком положении в предпринимательстве. В ходе исследования трех групп занятых женщин были выявлены различные социально-психологические типы их деловой активности. Среди участниц были женщины-руководители высокого, среднего и низшего уровней управления. И если первые были серьезно сфокусированы на карьере, выполнении своих управленческих функций, обладали высокой степенью профессионализма и характеризовались общественной активностью, то последние выполняли лишь пассивную роль наемного работника, не проявляли активности в делах организации.

В исследовании Г.В. Турецкой были представлены различные профессиональные и личностные характеристики, благодаря которым можно было судить об особенностях совмещения женских ролей. Выявлены оказались следующие обстоятельства: собственная оценка достижения жизненных целей в плане карьеры и семьи, оценка личной успешности, способы преодоления ролевой перегрузки, стратегии поведения в профессиональных и личных делах, уровень вины за преобладающее над семьей внимание к карьере и др. Автор выделяет 3 социально-психологических типа деловой активности женщин: «инновационный», «профессиональный», «вынужденный».

«Инновационный» тип характеризуется высокой степенью женской самостоятельности, ответственности, профессионального риска. Представительницы этого типа настолько увлечены своей работой, что думают о ней постоянно. Высокий уровень дохода обеспечивает ей роль «экономического лидера» в семье, что влияет на распределение обязанностей среди ее членов. В среднем женщины «инновационного» типа добились значимых высот к 36 годам, большинство из них замужем, имеют детей и в целом они удовлетворены своей работой.

Представительницам «профессионального» типа свойственна внутренняя мотивация и установка на карьерные достижения, тогда как у женщин «вынужденного» типа отсутствует потребность в профессиональной реализации, а мотивами могут послужить разве что материальные факторы. Как правило, представительницы второй и третьей групп не осуществляют лидерских функций, следовательно, их работу нельзя охарактеризовать как особо ответственную и самостоятельную деятельность. Однако они порой пытаются добиться повышения их делового статуса, но, не проявляя особых усилий. В сравнении с женщинами «инновационного» типа они имеют меньшую удовлетворенность своей работой и доходами от нее. Общим для всех типов деловой активности является лишь определение семьи наивысшей ценностью.

Существует миф, что женщины - плохие начальники: они слишком мягки и нежны для такой должности, боятся ответственности, не способны одновременно хорошо заботиться и о семье и о карьере, не умеют «играть» в команде и т.п. Постоянно находясь в ситуации дискриминации, женщинам-руководителям ничего не остается делать, кроме как прибегнуть к различным защитным стратегиям. Во-первых, они проводят гораздо больше времени на рабочем месте, стремясь доказать свой профессионализм и преданность делу. Во-вторых, на начальном этапе деятельности в роли начальника женщины стараются всеми способами показать всем, что они на своем месте, поэтому активно вступают в контакт со своими коллегами и подчиненными, особенно мужчинами. Здесь они играют роль «мамочки»: готовы внимательно выслушать проблему и помочь с ее решением. Благодаря таким проявлениям материнской заботы женщинам-руководителям удается укрепить свое влияние среди работников. В-третьих, будучи женщиной, она может пойти на некоторые хитрости в отношении к партнерам-мужчинам: флирт, кокетство, лесть. Отличным способом манипулирования с целью заключения выгодного договора или проведения удачных деловых переговоров может стать принижение своих способностей, чтобы мужчина почувствовал себя ведущим, а не ведомым в этой ситуации. С подчиненными же такой способ приведет к улучшению их работоспособности, если заставить мужчину думать, что без его непосредственного вмешательства цель не будет достигнута. В-четвертых, женщины-руководители стараются создать уютную атмосферу в коллективе: они стараются уладить назревающие конфликты, занимаются эмоциональными проблемами, устраивают мероприятия для духовного сплочения своих сотрудников.

Следующей стратегией бизнес-леди является сокрытие личной жизни. Они, по возможности, стараются избегать разговоров о супружеской жизни или ее отсутствии, о детях и радостях материнства, о своих проблемах и эмоциональном состоянии. Данные стратегии взаимодействия женщины-руководителя в деловой среде благоприятствуют процветанию организации, которую она возглавляет.

В условиях постоянной дискриминации женщинам, занимающим должность руководителя, приходится прибегать к стратегиям, направленным на успешное построение бизнеса и управление подчиненными. Так как для мужчин целью предпринимательства является успех, то и женщинам, чтобы доказать свои возможности наравне с ними строить карьеру, обязаны к нему стремиться. Добившись признания, они смогут продолжать заниматься делом, наслаждаясь процессом, но уже для собственного душевного удовлетворения и исполнения мечты.