Некоторые следствия теории «У»

Рамки поставленной перед чело­веком задачи настолько широки, что ему очень интересно ее выполнять. Именно это делают такие компании, как IBM, Volvo, Edison и многие другие, добиваясь хороших ре­зультатов. Работа для их служащих не только бо­лее осмысленна, но и гораздо более интересна.

Совместное и консультативное управление являют­ся другими характерными особенностями теории «У». Здесь нет места произвольному вмешательству.

Здесь не может быть любимчиков. Вы никогда не должны рассматривать моральные качества каждого отдельного человека, а, наоборот, оцени­вать моральный дух всего коллектива в целом. В противном случае подчиненные будут недовольны выборочным подходом, при котором требования к дисциплине различны для каждого человека, в за­висимости от его индивидуальных качеств. Подход ко всем людям должен быть одинаковым. Выбороч­ный подход крайне неблагоприятно действует на моральный дух коллектива.

Вы можете иметь грубого, раздражительного, трудноуправляемого менеджера, который совершен­но не беспокоится о том, что про него думают люди. Но все же он будет добиваться превосход­ных результатов и иметь со всеми хорошие от­ношения, просто потому, что его люди знают, что если он требует с них строго, то настолько же он требователен и к себе, и кроме того, он безукоризненно честен и не имеет любимчиков.

Влияние человеческого подхода на производительность труда

Движение за человеческий подход к подчинен­ным путем превращения фабрик и офисов в более приятные для работы места, несомненно, положи­тельно сказывается на повышении производительно­сти труда. Укрепление чувства собственного дос­тоинства личности повышает эффективность рабо­ты всей организации.

Моральный дух трудового коллектива — доволь­но сложный фактор, но он заслуживает самого пристального изучения, поскольку играет большую роль в эффективности работы и производительно­сти труда любой компании.

В наше время организации все больше и больше начинают осознавать, что хорошие условия труда, доброе человеческое отношение к подчиненным и помощь окружающему обществу способствуют большей эффективности труда и снижению затрат.

Демократичный контроль

Любая фирма должна взять за правило проводить ежегодную проверку прогресса в отношениях с подчиненными, Например, каково основное от­ношение подчиненных к целям фирмы? Отождеств­ляют ли они себя с будущими достижениями?

В какой степени организация удовлетворяет же­лания и потребности своего персонала? Присут­ствует ли в организации неформальная атмосфера? Существуют ли строгие правила относительно пе­рерыва на ланч? Осуществляется ли пристальный контроль за тем, когда служащие приходят на ра­боту и что они делают в течение рабочих часов? Чувствуют ли подчиненные, что работая в фирме, они являются коллективом, состоять в котором почет­но и приятно? Оценивает ли фирма по достоин­ству тех людей, которые проявляют личную иници­ативу, индивидуальность и воображение? Испыты­вают ли люди чувство принадлежности? В какой степени подчиненные могут от начала до конца выполнить возложенную на них задачу и полу­чить удовлетворение от проделанной работы: в состоянии ли они увидеть плоды своего труда? Советуются ли с ними?

Невозможно найти место для всех на самом верху иерархической лестницы, поэтому компания должна расширять методы демократического конт­роля, чтобы даже те люди, которые никогда не достигнут вершины, испытывали чувство соучастия и понимали, что принадлежат к одной большой семье.