Задачи и процессы развития организации и методы УЧР

Организационное развитие — общий термин для подходов к изменению процессов, культуры, поведения в организации в целом, или, по крайней мере, в существенной ее части. Изменения касаются поведения отдельных работников и групп в контексте организации и с учетом того, что должно быть сделано для подъема ее эффективности. Эти подходы включают: организационное развитие (ОР); управление переменами; создание команд; изменение или управление культурой; управление совокупным качеством; повторное проектирование бизнес-процессов; управление показателями работы; преобразование организации.

У. Беннис описывает этот классический и претенциозный подход к ОР следующим образом: «Организационное развитие (ОР) — это реакция на изменения, сложная образующая стратегия, направленная на изменения мнений, установок, ценностей и структуры организации, для того чтобы она могла лучше адаптироваться к новым технологиям, рынкам, трудным задачам и к головокружительному темпу перемен».

Программы ОР имели три основные черты:

· Оно управлялось и поддерживалось высшим руководством, но для определения круга проблем, нуждающихся в решении, часто привлекалась третья сторона или независимые эксперты.

· Планы по развитию организации основывались на систематическом анализе и оценке условий функционирования данной организации и тех перемен и проблем, с которыми она сталкивается.

· Применялись знания из области науки о поведении; задача заключалась в том, чтобы повысить эффективность способов, при помощи которых организация справляется с переменами, используя взаимодействие, коммуникации, участие, планирование и конфликт.

Ниже перечислены те виды деятельности, которые могут быть встроены в традиционные программы ОР.

Исследование действием. Он заключается в систематическом сборе данных среди работников о процессах, с целью выявления проблем и их вероятных причин для того, чтобы те люди, которые связаны с конкретной проблемой, могли предпринять совместные действия. Основными элементами исследования действием являются сбор данных, диагностика, обратная связь, планирование действия, действие и оценка.

Ответная реакция на исследование. Это разновидность исследования действием, в ходе которого систематически собираются данные о системе, затем они передаются группам для анализа и интерпретации, и на их основе вырабатывается план действия. Техника ответной реакции на исследование включает в себя исследование установок и семинары, на которых результаты доводятся до сведения работников и обсуждается их значение.

Интервенция. Термин «интервенция» в ОР относится к ключевым структурированным видам деятельности, включающим клиентов и консультантов.

Консультации по процессам. Сюда входит помощь клиентам в сборе и анализе информации, которую они могут обобщить, и, проведя диагностику, действовать на ее основе. Эта информация будет связана с организационными процессами, такими, как отношения между группами, межличностные отношения и коммуникации. Шейн определял работу консультанта по процессам как «содействие организации в разрешении ее проблем, путем знакомства с методами работы организации, конечным результатом и механизмами, с помощью которых эти методы можно изменить».

Интервенция с построением команд. Это относится к командам, работающим постоянно, или таким, которые созданы для работы над конкретным проектом или разрешения конкретной проблемы. Интервенция направлена на анализ эффективности работы команд, в том числе решение проблем, принятие решений и межличностные отношения, обсуждение этих вопросов, а также совместное рассмотрение действий, необходимых для повышения эффективности.

Вмешательство в конфликт между группами. Как писали Р. Блейк и др., при помощи такого вмешательства корректируются отношения между группами. Участники группы должны рассказать о том, как они воспринимают представителей другой группы, проанализировать полученную таким образом информацию и на основании выводов согласовать свои дальнейшие действия.

Персональные интервенции. Этот метод включает семинары, обучающие восприимчивости (Т-группы), анализ трансакций и новый метод нейролингвистического программирования, описанный в Приложении А. Другой метод — это моделирование поведения, которое основано на теории социального обучения А. Бандуры. Эта теория утверждает, что люди для того, чтобы успешно включиться в какую-то деятельность, должны: 1) ощущать связь между своими действиями и получаемыми результатами; 2) быть заинтересованы в этих результатах (это называется «положительной валентностью») и 3) верить, что они могут это сделать (что называется «собственной эффективностью»). Обучение моделированию поведения стимулирует группу на материале пособий, видеофильмов и ролевых игр выявить проблемы, разработать и применить на практике необходимые для выполнения поставленной задачи навыки.