В рамках данной технологии руководитель

- выбирает или формирует все составляющие искусственного интеллекта для разработки вариантов решений, средств и методов достижения поставленных целей

- вводит в компьютер исходные данные, требуемые для работы искусственного интеллекта

- анализирует приемлемость предложенных вариантов и вносит коррективы

- выбирает наиболее оптимальный вариант

- по нему организует расчет и согласование средств, методов и времени исполнения

Технология управления на базе активизации деятельности персонала

Основана на приоритете стимула для работника над другими средствами и методами для успешного выполнения порученных или выбранных заданий. Эффективна при преимущественно ручном производстве и неограниченном штате сотрудников. Требует наличия системы слежения за действием стимулов и поощрений на деятельность каждого работника или коллектива. Данная технология воздействует на удовлетворение потребностей через решения самого работника. Требует высокого уровня профессиональной подготовки специалистов по работе с персоналом. Применяется ряд теорий мотивации (X и Y, теория ожидания, теория справедливости). Предусматривает линейно-функциональную структуру управления.

 

Методы управления

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллектив и отдельных работников, с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

В литературе имеются различные классификации таких методов.

В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

1) методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

2) методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

3) методы убеждения, то есть непосредственного воздействия на внутренний мир и систему ценностей человека;

4) методы административного принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:

1) административные методы;

2) экономические методы;

3) социально-психологические методы.

1. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, а также на культуру трудовой деятельности.

Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают 5 основных способов административного воздействия:

1) организационное воздействие;

2) распорядительное воздействие;

3) материальная ответственность и взыскания;

4) дисциплинарная ответственность и взыскания;

5) административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся:

- устав предприятия или организации;

- коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом;

- правила внутреннего распорядка;

- организационная структура управления;

- штатное расписание предприятия;

- положение о структурных подразделениях;

- должностные инструкции сотрудников;

- организация рабочих мест.

Эти документа (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников и их несоблюдение влечет применение дисциплинарных взысканий. На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандарта предприятия и регламентов управления и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность применении распорядительных воздействий.

Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, как показывает опыт, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать писаные инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

К известным способам распорядительного воздействия следует отнести: приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль управления.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно или неосторожно. Если же работник нарушил свои обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие 3 условий:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей;

- противоправные действия или бездействие работника;

- нарушение правовых норм по вине работника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий. За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставить ему путевки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади.

В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания или уволен.

Материальная ответственность и взыскания – материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятия, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренных гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой по вине работника и др.

Административная ответственность и взыскания – применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящим звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

2. Экономические методы – носят косвенный характер управленческого воздействия. К ним чаще всего относят планирование, хозяйственный расчет и заработную плату.

План экономического развития - является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.

Хозяйственный расчет – является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности. Хозяйственный расчет позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников, развивать их самостоятельность и экономическую грамотность.

Оплата труда – является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей.

3. Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

Социологические методы – позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Знание этих методов позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

Психологические методы – играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. они направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. К наиболее важным результатам психологического планирования можно отнести:

- формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников

- комфортный психологический климат в коллективе

- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия

- минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений)

- разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников

Способы психологического воздействия: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обманутое ожидание, намеки, комплименты, похвала, просьба, советы.