Организация как процесс, система и явление

Виды бизнеса

1. Производственный бизнес

2. Коммерческий бизнес

3. Финансовый бизнес

4. Консультационный бизнес

Производственный бизнес

- является ведущим видом бизнеса; здесь осуществляется производство продукции, товаров, работ, услуг

- к производственному бизнесу относятся: инновационный, научно-техническая деятельность, производство товаров и услуг, производственное их потребление, информационная деятельность в этих областях

Любой бизнесмен, планирующий производственной деятельностью, прежде всего, должен определить, какие конкретно товары он будет создавать, какие виды услуг оказывать, а затем приступать к маркетинговой деятельности. Для выявления потребностей в товаре он вступает в контакты с потенциальными потребителями, с торговыми организациями. Формальным завершением переговоров может служить контракт, заключенный между бизнесменом и будущими покупателями товара. Такой контракт позволяет свести к минимуму предпринимательский риск. В противном случае предприниматель может приступить к производству товара, имея лишь устные договоренности.

Производственный бизнес – наиболее устойчивый и надежный. Но в условиях жесткой конкуренции его рентабельность часто не превышает 10%.

Коммерческий бизнес

Наиболее распространен, т.к. сложилось мнение, что он доступен каждому и быстро дает результат, не требуя больших знаний. Рентабельность коммерческого бизнеса высока – 20% и более, но он нестабилен и ненадежен. Полем деятельности коммерческого бизнеса служат товарные биржи и торговые организации.

Товарная биржа – это разновидность оптового товарного рынка без предварительного осмотра покупателем образцов и заранее установленных их минимальных партий товаров. На товарной бирже добровольно объединяются коммерческие посредники и их служащие для проведения торговых операций по совместно разработанным и соблюдаемым правилам. Цель такой биржи – создать механизм управления свободной конкуренцией и с ее помощью, с учетом изменения спроса и предложения, выявить реальные рыночные цены. Подобные биржи много лет действуют во всех экономически развитых странах. Классическими примерами служат такие специализированные товарные биржи, как Лондонская (цветной металл), Ливерпульская (хлопок), Сингапурская (каучук) и др.

Помимо проведения обычной торговли с фактическими поставщиками товаров на товарных биржах широко распространено заключение соглашений при так называемых фьючерсных сделках. Такие сделки предполагают уплату денежной суммы за товар по цене, установленной в контракте, через определенный срок после заключения сделки.

Товарные биржи выполняют следующие основные функции:

- оказание посреднических услуг по заключению торговых сделок

- упорядочение товарной торговли, регулирование торговых операций и разрешение торговых споров

- сбор и публикация сведений о ценах, состоянии производства и других факторах, оказывающих влияние на цены

Финансовый бизнес

Основным полем деятельности финансового бизнеса являются коммерческие банки и фондовые биржи.

Коммерческий банк – это финансово-кредитное учреждение акционерного типа, кредитующее на платной основе преимущественно коммерческие организации, осуществляющее прием денежных вкладов (депозитов) и другие расчетные операции по поручению клиентов.

Источником доходов коммерческого банка является разница между процентными ставками депозитных (привлеченных) и ссудных средств.

Операции коммерческих банков делятся на 3 группы:

А) пассивные (привлечение средств)

Б) активные (размещение средств)

В) комиссионно-посреднические (выполнение различных операций по поручению клиентов с уплатой комиссии)

Фондовая биржа – организационно оформленный, регулярно функционирующий рынок ценных бумаг, способствующий повышению мобильности капитала и выявлению реальной стоимости активов.

Принцип функционирования фондовой биржи базируется на оперативном регулировании спроса и предложения. Здесь проводятся так называемые котировки ценных бумаг. Они состоят в регулярной оценке специалистами котировочного отдела биржи курсов покупателей и продавцов по всем ценным бумагам, которые проходят через биржу. При этом текущие курсы постоянно демонстрируются на световом табло биржи и регулярно публикуются в специальных бюллетенях. Текущие курсы показывают, по какой цене в данный момент на данной бирже можно купить или продать определенные акции. Эти цены служат своеобразным барометром экономической конъюнктуры.

Консультационный бизнес

Осуществляется в виде платных консультаций специалистов, получивших название «консалтинг». Консалтинг заключается в предоставлении независимых советов и помощи по вопросам управления, включая выявление и оценку проблем и возможностей, рекомендацию соответствующих мер и помощь в их реализации. Консультантов по управлению привлекают для того, чтобы снять неопределенность на разных стадиях процесса подготовки, принятия и реализации ответственных управленческих решений. Именно ростом неопределенности и сложности среды бизнеса обусловлен громадный рост спроса на консалтинговые услуги в мире за последние 10 лет. Все эти годы среднегодовые темпы роста объема продаж в этой отрасли более чем в два раза превышали темпы роста бизнеса в целом. В промышленно развитых странах вложение средств в интеллектуальный капитал в форме консультационных услуг считается не менее эффективным, чем вложение в новое оборудование или в передовую технологию.

Организация как процесс

Это форма и порядок соединения труда с вещественными элементами производства в целях обеспечения выпуска высококачественной продукции, достижения высокой производительности труда на основе лучшего использования производственных фондов и трудовых ресурсов.

Организация – как система

Система – это целое, созданное из частей и элементов для какой-то целенаправленной деятельности.

Признаки системы

1) множество элементов;

2) единство главной цели для всех элементов;

3) наличие связей между элементами;

4) целостность и единство элементов;

5) структура (по горизонтали) и иерархичность (по вертикали);

6) относительная самостоятельность;

7) четко выраженное управление;

Свойства систем

1) система всегда стремится сохранить свою структуру;

2) система имеет потребность в управлении;

3) в системе формируется сложная зависимость от свойств входящих в нее элементов и подсистем;

4) система имеет свойство полярности

Система может быть большой и ее целесообразно бывает разделить на ряд подсистем.

Подсистема – это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область.

Каждая система имеет входное воздействие, систему обработки, конечные результаты и обратную связь.

Классификация систем может быть проведена по различным признакам, однако основной является группировка их в трех подсистемах:

- технической;

-биологической;

-социальной.

Статус профессионала легче получить в технической подсистеме, значительно труднее - в биологической и чрезвычайно трудно - в социальной.

Виды систем

1. Искусственные и естественные;

2. Открытые и закрытые;

3. Детерминированные (предсказуемые) и стохастические;

4. Жесткие и мягкие;

5. Простые и сложные;

6. Активные и пассивные.

Система как явление

Типология организаций

Необходимо знать:

1. Участников, как ими стать

2. Какие учредительные документы необходимы для регистрации той или иной организационно-правовой формы

3. Как управляется.

Создание предприятия

1. Этапы организации предприятия

2. Состав и структура учредительных документов.

3. Регистрация предприятия, технология и документооборот

План производства.

- где, на каких площадях, на каком оборудовании производим

- откуда берем сырье, материалы, комплектующие

- какие операции, кем, в какое время будем производить и сколько это будет стоить

Если на 3 года:

- на первый год все разбивается по месяцам

- на второй год все разбивается по кварталам

- на третий год – годовые цифры

6. Организационный план.

- в какой ОПФ мы планируем бизнес и почему

- описание партнеров, с которыми организуем дело и как мы наладим с ними работу

- организационная структура предприятия и структура управления

- какие специалисты, какого профиля, с каким образованием, с каким уровнем оплаты нам потребуются, и где этих специалистов мы будем брать

Стратегия финансирования.

- откуда мы возьмем средства на реализацию задуманного (либо собственные средства, либо есть источник прибыли)

Наука и искусство в ПУД

Наука – это управленческие технологии, функции и структуры, законы и закономерности.

Искусство – это интуиция, опыт, здравый смысл и озарение.

Формализация многих процессов и явлений в системах управления организацией несомненно будет идти – это неизбежный процесс развития науки. С другой стороны, общественное сознание не приемлет жесткой системы стандартизации в деятельности социальной системы, т.е. этот процесс будет идти весьма сложно.

Общее

1. Во всех случаях менеджер должен уметь:

- правильно говорить, чтобы его поняли подчиненные без двусмысленности в постановке задач

- учитывать возраст, психологию, опыт и темперамент при работе с людьми, слушать и понимать собеседника

- грамотно, сжато, понятно и аргументировано писать

- быстро читать и усваивать суть проблемы и профессионально принимать решения

- быть организованным и четким в работе.

Виды управленческих решений

Организационные решения можно классифицировать на запрограммированные и незапрограммированные.

Запрограммированное решение – это результат реализации определенной последовательности шагов или действий, подобных тем, что принимаются при решении математического уравнения. Число возможных альтернатив при этом ограничено и выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных организацией. Примером такого типа решений могут служить управленческие решения на основе нормативов. Программирование можно считать важным вспомогательным средством в принятии эффективных организационных решений.

Незапрограммированные решения. Решения этого типа требуются в ситуациях, которые в определенной мере новы, внутренне не структурированы или сопряжены с неизвестными факторами. Руководителю в этом случае необходимо разработать процедуру принятия решения. При этом надо иметь в виду, что принятое решение может иметь и отрицательные последствия. Эффективно работающий руководитель принимает как факт то, что выбранная им альтернатива может иметь недостатки. Он принимает данное решение, поскольку с учетом всех факторов, оно представляется наиболее желательным с точки зрения конечного эффекта. Концепция компромиссов постоянно должна применяться менеджерами.

Диагностика проблемы

Проблема – это ситуация, когда поставленные цели не достигнуты. Как проблему можно рассматривать также потенциальную возможность. Первая фаза в диагностике – осознание и установление симптомов затруднений имеющихся возможностей.

Определение альтернатив

Руководители понимают, что поиск оптимального решения занимает чересчур много времени, дорого стоит или труден. Вместо этого они обычно выбирают решение, которое позволит снять проблему. При этом желательно учесть достаточно широкий спектр возможных решений.

Оценка альтернатив

Для оценки необходимо располагать стандартом, относительно которого можно измерять альтернативы, т.е. критериями принятия решений. Все решения следует выражать в определенных формах, желательно в тех, в которых выражена цель.

Выбор альтернативы

Если альтернативы были правильно взвешены и оценены, то руководитель просто выбирает альтернативу с наиболее благоприятными общими последствиями. Чаще всего из-за дефицита времени выбирается не оптимальное, а приемлемое решение.

Формы разработки УР

В зависимости от условий разработки и реализации УР могут использоваться различные формы разработки: указ, закон, приказ, распоряжение, указание, акт, протокол, инструкция, договор, соглашение, план, контракт, оферта, акцепт, положение, правила, модель.

Указ – решение главы государства, утвержденное парламентом. Например, Указ Президента РФ, утвержденный Государственной Думой РФ. Указ имеет силу закона.

Указание – решение, носящее методический, технологический характер. Реализуется в форме наставления или разъяснения.

Закон – решение высшей государственной власти, носящее общеобязательный и непреложный характер (например, Конституция РФ).

Акт – решение широкого круга государственных и общественных организаций. Например, акт о передаче чего-либо в собственность.

Приказ – решение руководителя, облеченного властью в организации или крупном подразделении. Может быть письменным или устным и обязателен для исполнения его подчиненными и может готовиться по вопросам, входящим в компетенцию руководителя. Это нормативный документ, который должен храниться в архиве, он может быть обжалован в более высоких управленческих инстанциях или в суде.

Распоряжение – решение руководителя, не наделенного высшими административными функциями. Может касаться организации труда или технологии в подразделениях. Обязательно для исполнения непосредственными подчиненными руководителя. Обжаловать распоряжение можно у линейного руководителя данного подразделения или организации.

Договор – это решение о проведении совместных работ с указанием взаимных прав и обязательств в различных сферах деятельности. Например, учредительный договор о создании компании.

Соглашение – это решение, формирующее общую позитивную инфраструктуру для какой-либо деятельности. Например, соглашение о намерениях.

Протокол – решение об отражении каких-либо событий, обстоятельств, правил. Например, протокол собрания.

Инструкция – решение, устанавливающее порядок и способ выполнения каких-либо действий. Например, инструкция по работе с персоналом, должностная инструкция и т.д.

План – решение, отражающее цели и конкретные задачи деятельности, средства, методы и время их реализации. Например, бизнес-план.

Контракт – решение, обычно коммерческого характера, о проведении совместных работ с указанием взаимных прав и обязательств. Является подвидом соглашения. Например, на поставку чего-либо.

Оферта – решение, обычно коммерческого характера, о предложении конкретному лицу заключить сделку на указанных условиях. Оферта является одной стороной контракта. Например, оферта на оптовые закупки или поставки.

Акцепт – решение о приеме предложения о заключении сделки на предложенных в оферте условиях. Акцепт – это вторая сторона контракта. Оферта и акцепт составляют контракт.

Положение – это решение, представляющее собой набор законов, правил и инструкций, регламентирующих какую-либо деятельность. Например, положение об отделе.

Правила – это решение, учитывающее традиции организации и представляющее набор предлагаемых для исполнения устоявшихся норм поведения и деятельности определенных групп работников. Например, правила внутреннего распорядка.

Модель какого-либо процесса или явления – это решение, включающее набор определенных элементов и связей, которые с заданной точностью воспроизводят реакции реального процесса или явления на входные воздействия. Например, имитационная модель организации.

Формы реализации УР

К ним относятся деловая беседа, совет, предписание, убеждение, разъяснение, принуждение, наставление, сообщение, личный пример, обучение, деловые игры (тренинги), совещания, заседания, отчет, деловое слово.

Предписание – это официальное извещение какому-либо должностному лицу об обязательном выполнении приведенного решения в установленный срок.

Деловая беседа – специально организованная руководителем встреча с подчиненным, группой, или с приглашенными специалисты для обмена мнениями по заранее оговоренной теме, актуальной для компании.

Разъяснение – деловая беседа, проводимая руководителем с целью объяснить, сделать более понятными суть и содержание управленческого решения.

Убеждение – деловая беседа, проводимая руководителем с целью добиться у подчиненного требуемых прочных взглядов или понятий по содержанию управленческого решения для его выполнения.

Принуждение – это деловая беседа, проводимая, с целью осознано заставить работника выполнять управленческое решение путем угроз или повышенного вознаграждения.

Наставление – деловая беседа, проводимая руководителем с целью научить, передать опыт для успешного выполнения управленческого решения.

Сообщение – деловая беседа, проводимая руководителем, с целью передачи дополнительной информации, необходимой для выполнения управленческого решения.

Личный пример – действия руководителя в среде подчиненных по заранее подготовленному сценарию для развития у них эффекта подражания авторитетам в технике выполнения управленческого решения.

Обучение – деловая беседа, проводимая руководителем с целью дать новые знания или информацию для выполнения управленческого решения.

Совет – деловая беседа, проводимая руководителем, с целью поделиться собственными взглядами на пути выполнения управленческого решения. Совет не является обязательным для исполнения.

Деловая игра (тренинг) – это специально организованная интенсивная деятельность работников по разработке и реализации управленческих решений на основе имитационных моделей реальных процессов.

Совещание – коллективные деловые беседы, проводимые с целью оперативного доведения до подчиненных конкретных задач, использование коллективного разума, обмена информацией и накопленным опытом для выполнения важных управленческих решений.

Заседание – узко профессиональное совещание для решения в основном организационных вопросов.

Отчет – решение специалиста о результатах индивидуальной или коллективной проделанной работы по выполнению УР. Может быть письменным или устным.

Деловое слово – твердое решение руководителя, данное подчиненному в устной форме, подкрепленное авторитетом руководителя так среди подчиненных, так и среди вышестоящего руководства.

Одной из наиболее популярных форм реализации УР является деловая беседа. В деловой беседе принимают участие, с одной стороны, руководитель или команда специалистов, с другой – потенциальный исполнитель или группа исполнителей. Деловая беседа включает 6 этапов:

- создание взаимно заинтересованной обстановки беседы

- согласование основных целевых установок будущего задания

- ознакомление исполнителей с необходимой информацией

- обоснование задания и аргументирование неясных положений

- корректировка задания с учетом предложений исполнителей

- принятие окончательного решения

Принципы деловой беседы:

- внимательно выслушивать собеседника до конца

- избегать недоразумений и неверных толкований

- изложение должно быть ясным, наглядным, систематизированным, сжатым, простым и понятным

- уважать личность собеседника

- быть вежливым, дружелюбным, дипломатичным

- любыми способами постараться облегчить собеседнику восприятие ваших предложений как не навязанных ему

Целевая ориентация УР

Процесс разработки и реализации УР должен быть ориентирован на достижение запланированной цели. Ориентация на цели достигается в результате применения профессиональных управленческих технологий разработки и реализации УР. Технология разработки УР – это искусство, мастерство и умение руководителя осуществлять управленческое воздействие на персонал для достижения общих и ключевых целей организации.

Технологии РУР включают:

- методы и средства сбора и обработки информации

- приемы эффективного воздействия на персонал

- принципы, законы и закономерности организации и управления

- системы контроля

Основу технологий составляет бизнес-план, как для организации, так и для отдельного работника.

В состав технологий РУР входят целевые и процессорные. Процессорные технологии обслуживают целевые, являясь по отношению к ним инструментарием. Технологии РУР не являются детерминированными, т.к. ее объектами являются человек или коллектив людей. Целевые технологии включают инициативно-целевую, программно-целевую и регламентную технологии, основанные на приоритете целей над ситуациями. Основной предмет – цель. Цель организации – это желаемый и возможный для организации, необходимый и приемлемый для общества процесс (явление). Как процесс цель отражает принятую в организации тенденцию развития. Как явление цель определяет конечную стадию создания какого-либо продукта. Цель может разделяться на более мелкие цели и задачи.

Регламентная технология

Исполнение заданий (целей, задач) с указанием средств и их возможных ограничений, рекомендуемых методов и ориентировочного времени их выполнения.

Предусматривает наличие жесткого контроля процесса приближения к цели.

Профессионализм выполнения задания определяется квалификацией руководителя, выдавшего задание и исполнителя.

Методы управления

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллектив и отдельных работников, с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

В литературе имеются различные классификации таких методов.

В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

1) методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

2) методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

3) методы убеждения, то есть непосредственного воздействия на внутренний мир и систему ценностей человека;

4) методы административного принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:

1) административные методы;

2) экономические методы;

3) социально-психологические методы.

1. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, а также на культуру трудовой деятельности.

Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают 5 основных способов административного воздействия:

1) организационное воздействие;

2) распорядительное воздействие;

3) материальная ответственность и взыскания;

4) дисциплинарная ответственность и взыскания;

5) административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся:

- устав предприятия или организации;

- коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом;

- правила внутреннего распорядка;

- организационная структура управления;

- штатное расписание предприятия;

- положение о структурных подразделениях;

- должностные инструкции сотрудников;

- организация рабочих мест.

Эти документа (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников и их несоблюдение влечет применение дисциплинарных взысканий. На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандарта предприятия и регламентов управления и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность применении распорядительных воздействий.

Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, как показывает опыт, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать писаные инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

К известным способам распорядительного воздействия следует отнести: приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль управления.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно или неосторожно. Если же работник нарушил свои обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие 3 условий:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей;

- противоправные действия или бездействие работника;

- нарушение правовых норм по вине работника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий. За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставить ему путевки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади.

В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания или уволен.

Материальная ответственность и взыскания – материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятия, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренных гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой по вине работника и др.

Административная ответственность и взыскания – применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящим звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

2. Экономические методы – носят косвенный характер управленческого воздействия. К ним чаще всего относят планирование, хозяйственный расчет и заработную плату.

План экономического развития - является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.

Хозяйственный расчет – является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности. Хозяйственный расчет позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников, развивать их самостоятельность и экономическую грамотность.

Оплата труда – является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей.

3. Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

Социологические методы – позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Знание этих методов позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

Психологические методы – играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. они направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. К наиболее важным результатам психологического планирования можно отнести:

- формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников

- комфортный психологический климат в коллективе

- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия

- минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений)

- разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников

Способы психологического воздействия: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обманутое ожидание, намеки, комплименты, похвала, просьба, советы.

 

Принципы оплаты труда

В условиях рыночных отношений оплата труда работников должна соответствовать следующим принципам:

1) вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;

2) предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

3) государственная регламентация размеров минимальной заработной платы, обеспечивающая работникам даже самой низкой квалификации нормальное воспроизводство рабочей силы независимо от формы собственности, в рамках которой они трудятся.

Предприятиям и организациям предоставляется право (исходя из возможностей) самостоятельно повышать ставки и оклады сверх установленных минимальных размеров.

Минимальные ставки и оклады становятся для трудовых коллективов своего рода ориентирами при расчете уровня оплаты труда работников.

Принцип равной оплаты за равный труд фактически реализуется через единство принципов формирования минимальных размеров заработной платы в различных отраслях и регионах страны.

Широкое распространение получила контрактная форма оплаты труда. Конкретные размеры и условия оплаты должны фиксироваться в контракте, заключаемом на определенный период между работником и администрацией предприятия или организации. Централизованно утверждаемые ставки и оклады при этом служат лишь основой при переговорах о конкретных размерах оплаты труда. Все остальные вопросы,