Элементы системы государственного управления.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Государственное и муниципальное управление»

 

Элементы системы государственного управления.

 

ОГУ 081100.65. 50 11. 05 ОО

 

 

Руководитель работы

канд. эконом.наук, доцент

__________________ Харькова О.М.

«____»__________________20__г.

Нормоконтролер

__________________ Кропачева Н.И.

«____»__________________20__г.

Исполнитель

студентка группы 11 ГиМУ

_________________Булатецкая К.Е.

«____»__________________2011г.

 

 

Оренбург 2012

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Факультет экономики и управления

 

Кафедра государственного и муниципального управления

 

Задание на курсовую работу

Элементы системы государственного управления.

 

Исходные данные:

Законодательные и нормативно-правовые акты РФ, статистические данные Росстата, Министерства экономического развития, Оренбургского областного

комитета по статистике, а также публикации отечественных экономистов по исследуемой проблеме.

 

Перечень подлежащих разработке вопросов:

а)

б);

г.

 

Перечень графического материала:

Таблицы, схемы, рисунки, отражающие основные аспекты государственного управления.

 

Дата выдачи задания «____»______________20__г.

Руководитель

старший преподаватель О.М. Харькова

Исполнитель

Студентка группы 11 ГиМУ К.Е. Булатецкая

Срок защиты работы «____»______________20__г.

 

Аннотация

В данной курсовой работе «Системы мотивации, персонала органов местного самоуправления. (на примере Комитета по управлению имуществом г. Оренбурга)» рассмотрены вопросы формирования мотивации в органах местного самоуправления на примере Комитета по управлению имуществом г. Оренбурга.

Структура данной работы выглядит следующим образом.

В первой главе рассмотрены теоретические основы и особенности мотивации в условиях современного процесса управления, рассмотрены мотивационные концепции и модели(содержательные и мотивационные теории).

Во второй главе рассматривались функции правовой системы местного самоуправления, компетенция органов местного самоуправления и система мотивации в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга.

В третьей главе был проведен анализ состояния системы мотивации персонала в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга, а также рекомендации по улучшению мотивации.

Работа выполнена печатным способом на 33 страницах с использованием 11 источников, содержит 5 таблиц, 6 рисунков и 2 приложения.

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..5

Глава 1Теоретическо-методологические основы управления мотивацией в органах местного самоуправления………………………………………………7

1.1 Содержание и сущность мотивации ………………………………………7

1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации……...……..…....9

Глава 2 Анализ системы мотивации персонала на примере: Комитета по управлению имуществом………………………………………………………..13

2.1.Механизмы формирования и оценки системы мотивации персонала в органах местного самоуправления.…………………………………………..13

2.2. Система мотивации в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга…………………………………………………………………….19

Глава 3 Анализ состояния системы мотивации персонала в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга ………………………………………..22

3.1. Система мотивации персонала в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга……………………………………………………………………...22

3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации в организации……………………………………………………………………....26

Заключение……………………………………………………………………….27

Список использованных источников…………………………………………...30

Приложение А- Статистика проделанной работы по выполнению задач и целей Комитета за 2007-2009гг. ……………………………………………….31

Приложение Б -Предполагаемые этапы реализации и сроки проведения программы формирования мотивации и стимулирования персонала организации………………………………………………………………………32

ВВЕДЕНИЕ

Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, методов мотивации деятельности персонала организации. От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и эффективность деятельности организации в целом.

Мотивация труда – одна из важнейших задач управления: её важность определяется, с одной стороны, тем постоянством, с каким она возникает в деятельности руководителя, а с другой стороны, тем значением, которое она приобрела в условиях происходящих радикальных социально-экономических изменений.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком и его деятельностью. Для построения эффективной системы управления персоналом, руководителю необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется процесс мотивирования людей.

Проблема трудовой мотивации выступает как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели организации посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников. Мотивация всё больше выступает главным инструментом организационной власти.

В то же время, одна из серьёзнейших проблем, с которой сталкиваются организации в области мотивации работников, заключается в использовании архаичных и чрезмерно упрощенных представлений о том, что побуждает людей хорошо и добросовестно трудиться. Представления о том, что прибавка к зарплате или угроза увольнения могут решить все проблемы поведения работников, не только устарели, но и являются зачастую ошибочными. Однако, по данным зарубежных исследователей, даже в крупных западных компаниях менеджеры в лучшем случае знакомы с теорией иерархии потребностей А.Г. Маслоу и двухфакторной теорией Ф. Герцберга (а ведь этим теориям уже более 40 лет!), и лишь немногие руководители слышали, например, о теории ожиданий (хотя ей уже почти 30 лет).

Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных учёных, среди которых можно выделить:

· Содержательные теории мотивации: теория А.Г. Маслоу, теория К. Альдерфера (ERG-теория), теория X-Y Д. МакГрегора и двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Ф. Герцберга;

· Процессуальные теории мотивации: теория подкрепления мотива (Торндайк, Халл, Скиннер), теория ожидания (Кемпбэлл, Врум), теория справедливости и модель Портера-Лоулера, целевая теория мотивации (Локе), модификация поведения (Скиннер, Латенс, Крейтнер), и др.

Мотивационные теории указывают руководителям, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.

В работах отечественных учёных – Е.В. Белкина, М.В. Грачёва, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Е. Слезингера и др., находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, даётся типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений. Однако, несмотря на многочисленные исследования, в настоящее время проблема мотивации и стимулирования персонала остаётся самой актуальной и самой неразрешённой в практическом плане.

Целью курсовой работы является изучение теоретико-методологических основ и анализ эффективности практических приёмов мотивационного комплекса, адекватного современному этапу развития системы управления.

Данная цель конкретизируется в задачах курсовой работы:

1. Изучить мотивацию в управлении.

2. Рассмотреть основные теории мотивации в управлении.

3. Проанализировать систему мотивации на примере Комитета управления по имуществу г. Оренбурга.

4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в организации.

Объектом исследования курсовой работы является система мотивации персонала Комитета по управлению имуществом г. Оренбурга.

Предметом – процесс формирования адекватной системы мотивации деятельности персонала органов местного самоуправления.

 

 

1 Теоретическо-методологические основы управления мотивацией в органах местного самоуправления

Содержание и сущность мотивации

Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в процессе управления, т.к. обуславливает поведение людей в организации. Ориентация работников на достижение целей организации является одной из главных задач руководителя, а обеспечить её реализацию можно, только используя мотивационные механизмы.

В наиболее общем смысле мотивация определяется как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения человека[1] как процесс, побуждения работников к деятельности для достижения целей организации[2];

Исследование поведения человека в трудовом процессе даёт общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

В настоящее время мотивация человека к трудовой деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.Вследствие изменения содержания труда в современных условиях автоматизации и информатизации труда, повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников, значение мотивации в управлении деятельностью людей возрастает. Усложняется содержание этого рода управленческой деятельности – становится необходимой мотивационная функция управления.

Мотивационная функция управления – это одна из основных функций управления, задача, которой состоит в том, чтобы активизировать работающих и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных целей[3].

Мотив – осознанное побуждение человека, обуславливающее его действия для удовлетворения каких-либо собственных потребностей под воздействием определённых стимулов.

Потребность — это состояние нужды человека в чём-то необ­ходимом для его жизнедеятельности, источник активного пове­дения человека. Потребности не могут быть удовлетворены раз и навсегда, они удовлетворяются на относительно короткое время, затем напряжённость потребности снова возрастает и требует ре­ализации. Человек как социальное существо обладает не только биологически необходимыми, но и квазипотребностями — потребностями, сформированными нормами и традициями обще­ственной жизни. При этом ряд квазипотребностей может быть без ущерба для существования замещен чем-то иным или проигнори­рован (переосмыслен)[4].

Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определённым образом в определённом направлении. При этом интерес может быть общим (например, материальным), а мотивы поведения у разных людей различными. Формирование мотива поведения представляет собой процесс мотивации и является сложным психологическим процессом. В нём существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы.

Мотивация труда — это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов. Побудительная сила мотива определяется его субъективной зна­чимостью, или, другими словами, особым отношением субъекта к потребности и ее пред­мету в системе других потребностей, т.е. смыслом. Смысловые отношения могут быть ситуативными и относительно устойчивыми. Их ядерная, относительно устойчивая часть составляет ядро личности — то, что в социологии называют ценностями. Личностные ценности — про­дукт социализации; они относительно устойчивы; представлены в сознании субъекту в форме идеалов, убеждений, составляют основу мировоззрения, гражданской позиции.

Рекомендации по совершенствованию мотивации в органах местного самоуправления

Формирование системы мотивации персонала реализуется через изучение структуры мотивации персонала организации, разработку и внедрение как материальных, так и нематериальных компонентов мотивации. Система мотивации строится в строгом соответствии с Положением о деятельности организации и на основе существующего законодательства; видением руководства организации стратегии управления персоналом и кадровой политики, а также текущего состояния системы управления персоналом организации.

Система мотивации персонала строго дифференцируется по уровням персонала, на который она направлена и отличается гибкостью и способностью к трансформации и тиражированию.

Формирование системы мотивации персонала направлено на модернизацию и реорганизацию существующей системы оплаты и компенсаций, льгот и социального обеспечения персонала организации, создание эффективной модели системы мотивации, отвечающей современным технологиям управления персоналом. Система мотивации сотрудников, как и другие процессы в управлении персоналом требует четкой регламентации деятельности.

Формирование системы мотивации должно строиться на следующих основных принципах:

ü целостности требует рассматривать объект в единстве его взаимодействующих частей;

ü системности заключается в том, что любое целостное образование рассматривается как система, то есть как организованная совокупность компонентов (элементов), находящихся в органическом взаимодействии;

ü динамичности требует рассмотрения системы в ее развитии, движении;

ü структурированности заключается в учете многоуровневой, иерархической структуры при построении системы мотивации;

ü организованности во времени и в пространстве;

ü гибкости, способности к трансформации и тиражированию;

ü результативности, т.е. ориентированности на конкретный, заранее запланированный результат;

ü эффективности – ориентации на положительные долгосрочные результаты;

ü последовательности и непрерывности применения системы мотивации;

ü наличия обратной связи.

ü Формирование системы мотивации предполагает использование современных технологий управления персоналом, основанных на опыте отечественных и зарубежных организаций аналогичного профиля деятельности.

Организационно-методическая подготовка и практическое осуществление мероприятий по формированию системы мотивации осуществляется в тесной взаимосвязи руководства и сотрудников, что предполагает согласование всех этапов работ, регулярную и своевременную отчетность по осуществляемым мероприятиям.

Реализация программы формирования комплексной системы мотивации деятельности персонала предусматривает (Приложение Б):

1. Формализацию стратегии управления персоналом.

2. Анализ структуры мотивации персонала и формирование мотивационной модели (структура основных профессиональных и личностных мотивов и стимулов, влияющих на интенсивность и качество служебной деятельности) персонала организации.

3. Разработку модели системы материальной и нематериальной мотивации персонала.

4. Проектирование и регламентация процедур мотивации персонала:

· Оплата труда

· Порядок компенсаций

· Социальные гарантии и льготы

· Дисциплина труда (система поощрений и взысканий)

5. Внедрение процедур мотивации персонала.

6. Повышение общей культуры организации посредством реализации процедур мотивации и контроля за результатами их реализации.

Мотивации служащих Комитета по управления имуществом определены Федеральным законом. Использованы 2 способа мотивации принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований и стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ-стимулов, побуждающих работника к определённому поведению.

При разработке Закона учтены все формы стимулирования в соответствии с теориями мотивации. Мотивация служащих сопряжена с общей системой вознаграждений организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие.

Сводная программа мер, изложенная в Федеральном законе № 79-ФЗ от 27 июля 2004г., частично характеризует то, как оценивается значимость работы порученной служащему, и достигнутые им результаты.

Не предусмотрена работа психологической службы для проведения психологических тренингов и психологической разгрузки.

На основании проделанной работы был предложен ряд рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования в организации:

1) Работники должны иметь возможность общаться вне служебной деятельности для чего должны выделятся помещения, отводиться время, и возможно,выделятся средства;

2) для удовлетворения в потребности самореализации необходимо дать работникам возможность участвовать в определении некоторых направлений деятельности и их качественных параметров, выдвигать претендентов на поощрение, участвовать в определении размеров денежного вознаграждений; 3)необходима организация, защищающая интересы работников (профсоюзы);

4) вышеперечисленные мероприятия должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

 

Заключение

В процессе работы над темой был реализован ряд задач. В соответствие с первой задачей были рассмотрены понятия мотивации. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощено может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

В процессе работы над второй задачей были рассмотрены мотивационные концепции и модели. Так называемые содержательные теории мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными этой группы являются теории иерархии потребности Маслоу, теория двух факторов Герцберга и теория МакКлелланда. Несмотря на отличие этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определённую общность в мотивации человека к действиям.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяет не только ими.

Согласно процессуальным теориям поведения личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

В процессе работы над третьей задачей были выявлены практические компоненты управления мотивацией персонала в организации. Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами мотивации работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии организации. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы.

Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором.

Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

Что же касается персонального материального поощрения их виды:

- заработная плата; премирование; участие в прибыли; планы дополнительных выплат; Несмотря на то, что мы рассмотрели средства стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными.

В процессе работы над четвертой задачей по организационной программе усиления мотивации персонала к более эффективному и качественному выполнению функциональных обязанностей. Проанализировав программу мотивации сотрудников Комитета по управлению имуществом г. Оренбурга можно сделать вывод, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальные надбавки, а затем уже следует различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получение кредитов и материальная помощь. Значимым так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, частичная оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, на эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсов любой организации.

В целом цель работы была достигнута.

Приложение А

Приложение Б

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Государственное и муниципальное управление»

 

Элементы системы государственного управления.

 

ОГУ 081100.65. 50 11. 05 ОО

 

 

Руководитель работы

канд. эконом.наук, доцент

__________________ Харькова О.М.

«____»__________________20__г.

Нормоконтролер

__________________ Кропачева Н.И.

«____»__________________20__г.

Исполнитель

студентка группы 11 ГиМУ

_________________Булатецкая К.Е.

«____»__________________2011г.

 

 

Оренбург 2012

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Факультет экономики и управления

 

Кафедра государственного и муниципального управления

 

Задание на курсовую работу

Элементы системы государственного управления.

 

Исходные данные:

Законодательные и нормативно-правовые акты РФ, статистические данные Росстата, Министерства экономического развития, Оренбургского областного

комитета по статистике, а также публикации отечественных экономистов по исследуемой проблеме.

 

Перечень подлежащих разработке вопросов:

а)

б);

г.

 

Перечень графического материала:

Таблицы, схемы, рисунки, отражающие основные аспекты государственного управления.

 

Дата выдачи задания «____»______________20__г.

Руководитель

старший преподаватель О.М. Харькова

Исполнитель

Студентка группы 11 ГиМУ К.Е. Булатецкая

Срок защиты работы «____»______________20__г.

 

Аннотация

В данной курсовой работе «Системы мотивации, персонала органов местного самоуправления. (на примере Комитета по управлению имуществом г. Оренбурга)» рассмотрены вопросы формирования мотивации в органах местного самоуправления на примере Комитета по управлению имуществом г. Оренбурга.

Структура данной работы выглядит следующим образом.

В первой главе рассмотрены теоретические основы и особенности мотивации в условиях современного процесса управления, рассмотрены мотивационные концепции и модели(содержательные и мотивационные теории).

Во второй главе рассматривались функции правовой системы местного самоуправления, компетенция органов местного самоуправления и система мотивации в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга.

В третьей главе был проведен анализ состояния системы мотивации персонала в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга, а также рекомендации по улучшению мотивации.

Работа выполнена печатным способом на 33 страницах с использованием 11 источников, содержит 5 таблиц, 6 рисунков и 2 приложения.

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..5

Глава 1Теоретическо-методологические основы управления мотивацией в органах местного самоуправления………………………………………………7

1.1 Содержание и сущность мотивации ………………………………………7

1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации……...……..…....9

Глава 2 Анализ системы мотивации персонала на примере: Комитета по управлению имуществом………………………………………………………..13

2.1.Механизмы формирования и оценки системы мотивации персонала в органах местного самоуправления.…………………………………………..13

2.2. Система мотивации в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга…………………………………………………………………….19

Глава 3 Анализ состояния системы мотивации персонала в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга ………………………………………..22

3.1. Система мотивации персонала в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга……………………………………………………………………...22

3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации в организации……………………………………………………………………....26

Заключение……………………………………………………………………….27

Список использованных источников…………………………………………...30

Приложение А- Статистика проделанной работы по выполнению задач и целей Комитета за 2007-2009гг. ……………………………………………….31

Приложение Б -Предполагаемые этапы реализации и сроки проведения программы формирования мотивации и стимулирования персонала организации………………………………………………………………………32

ВВЕДЕНИЕ

Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, методов мотивации деятельности персонала организации. От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и эффективность деятельности организации в целом.

Мотивация труда – одна из важнейших задач управления: её важность определяется, с одной стороны, тем постоянством, с каким она возникает в деятельности руководителя, а с другой стороны, тем значением, которое она приобрела в условиях происходящих радикальных социально-экономических изменений.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком и его деятельностью. Для построения эффективной системы управления персоналом, руководителю необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется процесс мотивирования людей.

Проблема трудовой мотивации выступает как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели организации посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников. Мотивация всё больше выступает главным инструментом организационной власти.

В то же время, одна из серьёзнейших проблем, с которой сталкиваются организации в области мотивации работников, заключается в использовании архаичных и чрезмерно упрощенных представлений о том, что побуждает людей хорошо и добросовестно трудиться. Представления о том, что прибавка к зарплате или угроза увольнения могут решить все проблемы поведения работников, не только устарели, но и являются зачастую ошибочными. Однако, по данным зарубежных исследователей, даже в крупных западных компаниях менеджеры в лучшем случае знакомы с теорией иерархии потребностей А.Г. Маслоу и двухфакторной теорией Ф. Герцберга (а ведь этим теориям уже более 40 лет!), и лишь немногие руководители слышали, например, о теории ожиданий (хотя ей уже почти 30 лет).

Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных учёных, среди которых можно выделить:

· Содержательные теории мотивации: теория А.Г. Маслоу, теория К. Альдерфера (ERG-теория), теория X-Y Д. МакГрегора и двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Ф. Герцберга;

· Процессуальные теории мотивации: теория подкрепления мотива (Торндайк, Халл, Скиннер), теория ожидания (Кемпбэлл, Врум), теория справедливости и модель Портера-Лоулера, целевая теория мотивации (Локе), модификация поведения (Скиннер, Латенс, Крейтнер), и др.

Мотивационные теории указывают руководителям, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.

В работах отечественных учёных – Е.В. Белкина, М.В. Грачёва, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Е. Слезингера и др., находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, даётся типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений. Однако, несмотря на многочисленные исследования, в настоящее время проблема мотивации и стимулирования персонала остаётся самой актуальной и самой неразрешённой в практическом плане.

Целью курсовой работы является изучение теоретико-методологических основ и анализ эффективности практических приёмов мотивационного комплекса, адекватного современному этапу развития системы управления.

Данная цель конкретизируется в задачах курсовой работы:

1. Изучить мотивацию в управлении.

2. Рассмотреть основные теории мотивации в управлении.

3. Проанализировать систему мотивации на примере Комитета управления по имуществу г. Оренбурга.

4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в организации.

Объектом исследования курсовой работы является система мотивации персонала Комитета по управлению имуществом г. Оренбурга.

Предметом – процесс формирования адекватной системы мотивации деятельности персонала органов местного самоуправления.

 

 

1 Теоретическо-методологические основы управления мотивацией в органах местного самоуправления

Содержание и сущность мотивации

Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в процессе управления, т.к. обуславливает поведение людей в организации. Ориентация работников на достижение целей организации является одной из главных задач руководителя, а обеспечить её реализацию можно, только используя мотивационные механизмы.

В наиболее общем смысле мотивация определяется как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения человека[1] как процесс, побуждения работников к деятельности для достижения целей организации[2];

Исследование поведения человека в трудовом процессе даёт общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

В настоящее время мотивация человека к трудовой деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.Вследствие изменения содержания труда в современных условиях автоматизации и информатизации труда, повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников, значение мотивации в управлении деятельностью людей возрастает. Усложняется содержание этого рода управленческой деятельности – становится необходимой мотивационная функция управления.

Мотивационная функция управления – это о<