Анализ состояния системы мотивации персонала в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга

Система мотивации персонала в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга.

 

Для повышения эффективности и качества труда работников, определили размеры и условия премирования, и осуществления единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска работникам. На основании статей 12, 132 Конституции Российской Федерации, пункта2статьи53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-фз «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»; пункта 2статьи22 Федерального Закона от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», руководствуясь статьей 27 Устава города Оренбурга, Оренбургский городской Совет решил утвердить положение «ОБ оплате труда работников органов местного самоуправления города Оренбурга» от19.03.2008г. №517

Денежное содержание работников органов местного самоуправления состоит из:

· Месячного должностного оклада;

· Ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия службы;

· Ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет влияет на снижение текучести кадров, закрепляет служащих на государственной службе, способствует росту профессиональных навыков и опыта.

Таблица 5-Ежемесячная надбавка к должностному окладу

При стаже	в % от должностного оклада
От 1 до 5 лет	-10
От 6 до 10 лет	-20
От 11 до 15лет	-30
От 15 до 20лет	-40
От 20 до 25 лет	-45

 

· Ежемесячной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством РФ;

· Ежемесячного денежного поощрения;

· доплаты к должностному окладу за работу в органах местного самоуправления;

· Доплаты к должностному окладу за ученую степень;

· Единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

· Премий;

· Материальной помощи;

· Районного коэффициента.

 

 

 

Рисунок 6-Виды премирования в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга.

 

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами.Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

Рекомендации по совершенствованию мотивации в органах местного самоуправления

Формирование системы мотивации персонала реализуется через изучение структуры мотивации персонала организации, разработку и внедрение как материальных, так и нематериальных компонентов мотивации. Система мотивации строится в строгом соответствии с Положением о деятельности организации и на основе существующего законодательства; видением руководства организации стратегии управления персоналом и кадровой политики, а также текущего состояния системы управления персоналом организации.

Система мотивации персонала строго дифференцируется по уровням персонала, на который она направлена и отличается гибкостью и способностью к трансформации и тиражированию.

Формирование системы мотивации персонала направлено на модернизацию и реорганизацию существующей системы оплаты и компенсаций, льгот и социального обеспечения персонала организации, создание эффективной модели системы мотивации, отвечающей современным технологиям управления персоналом. Система мотивации сотрудников, как и другие процессы в управлении персоналом требует четкой регламентации деятельности.

Формирование системы мотивации должно строиться на следующих основных принципах:

ü целостности требует рассматривать объект в единстве его взаимодействующих частей;

ü системности заключается в том, что любое целостное образование рассматривается как система, то есть как организованная совокупность компонентов (элементов), находящихся в органическом взаимодействии;

ü динамичности требует рассмотрения системы в ее развитии, движении;

ü структурированности заключается в учете многоуровневой, иерархической структуры при построении системы мотивации;

ü организованности во времени и в пространстве;

ü гибкости, способности к трансформации и тиражированию;

ü результативности, т.е. ориентированности на конкретный, заранее запланированный результат;

ü эффективности – ориентации на положительные долгосрочные результаты;

ü последовательности и непрерывности применения системы мотивации;

ü наличия обратной связи.

ü Формирование системы мотивации предполагает использование современных технологий управления персоналом, основанных на опыте отечественных и зарубежных организаций аналогичного профиля деятельности.

Организационно-методическая подготовка и практическое осуществление мероприятий по формированию системы мотивации осуществляется в тесной взаимосвязи руководства и сотрудников, что предполагает согласование всех этапов работ, регулярную и своевременную отчетность по осуществляемым мероприятиям.

Реализация программы формирования комплексной системы мотивации деятельности персонала предусматривает (Приложение Б):

1. Формализацию стратегии управления персоналом.

2. Анализ структуры мотивации персонала и формирование мотивационной модели (структура основных профессиональных и личностных мотивов и стимулов, влияющих на интенсивность и качество служебной деятельности) персонала организации.

3. Разработку модели системы материальной и нематериальной мотивации персонала.

4. Проектирование и регламентация процедур мотивации персонала:

· Оплата труда

· Порядок компенсаций

· Социальные гарантии и льготы

· Дисциплина труда (система поощрений и взысканий)

5. Внедрение процедур мотивации персонала.

6. Повышение общей культуры организации посредством реализации процедур мотивации и контроля за результатами их реализации.

Мотивации служащих Комитета по управления имуществом определены Федеральным законом. Использованы 2 способа мотивации принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований и стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ-стимулов, побуждающих работника к определённому поведению.

При разработке Закона учтены все формы стимулирования в соответствии с теориями мотивации. Мотивация служащих сопряжена с общей системой вознаграждений организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие.

Сводная программа мер, изложенная в Федеральном законе № 79-ФЗ от 27 июля 2004г., частично характеризует то, как оценивается значимость работы порученной служащему, и достигнутые им результаты.

Не предусмотрена работа психологической службы для проведения психологических тренингов и психологической разгрузки.

На основании проделанной работы был предложен ряд рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования в организации:

1) Работники должны иметь возможность общаться вне служебной деятельности для чего должны выделятся помещения, отводиться время, и возможно,выделятся средства;

2) для удовлетворения в потребности самореализации необходимо дать работникам возможность участвовать в определении некоторых направлений деятельности и их качественных параметров, выдвигать претендентов на поощрение, участвовать в определении размеров денежного вознаграждений; 3)необходима организация, защищающая интересы работников (профсоюзы);

4) вышеперечисленные мероприятия должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

 

Заключение

В процессе работы над темой был реализован ряд задач. В соответствие с первой задачей были рассмотрены понятия мотивации. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощено может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

В процессе работы над второй задачей были рассмотрены мотивационные концепции и модели. Так называемые содержательные теории мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными этой группы являются теории иерархии потребности Маслоу, теория двух факторов Герцберга и теория МакКлелланда. Несмотря на отличие этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определённую общность в мотивации человека к действиям.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяет не только ими.

Согласно процессуальным теориям поведения личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

В процессе работы над третьей задачей были выявлены практические компоненты управления мотивацией персонала в организации. Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами мотивации работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии организации. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы.

Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором.

Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

Что же касается персонального материального поощрения их виды:

- заработная плата; премирование; участие в прибыли; планы дополнительных выплат; Несмотря на то, что мы рассмотрели средства стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными.

В процессе работы над четвертой задачей по организационной программе усиления мотивации персонала к более эффективному и качественному выполнению функциональных обязанностей. Проанализировав программу мотивации сотрудников Комитета по управлению имуществом г. Оренбурга можно сделать вывод, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальные надбавки, а затем уже следует различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получение кредитов и материальная помощь. Значимым так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, частичная оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, на эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсов любой организации.

В целом цель работы была достигнута.