Эволюция управленческой мысли о мотивации труда

 

В управленческой науке можно выделить два основных этапа развития теорий о мотивации: этап развития содержательных теорий и этап процессуальных теорий мотиваций (табл. 4.2).

 

Таблица 4.2 – Классификация теорий мотивации

 

Содержательные теории мотивации	Процессуальные теории мотивации
1. Иерархия потребностей А. Маслоу 2. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда 3. EGR-теория К. Альдерфера 4. Двухфакторная теория Ф. Герцберга 5. X-Y теория Д. МакГрегора	1. Теория постановки целей Э. Локка 2. Теория справедливости С. Адамса 3. Теория ожидания В. Врума 4. Модель Портера-Лоулера 5. Теория подкрепления Б. Скиннера 6. Z-теория В. Оучи

 

Содержательные теории мотивации основываются на изучении внутренних потребностей человека, которые побуждают его к определенным действиям, поведению.

Процессуальные теории мотивации базируются на том, что мотивация поведения человека определяется его восприятием и ожиданиями последствий достижения результата.

Рассмотрим кратко некоторые из этих теорий. Известную теорию А6рахама Маслоу часто называют иерархией потребностей (рис. 4.1). Согласно ей люди имеют врожденную систему потребностей и их поведение определяется стремлением удовлетворить эти потребности. Когда один уровень потребностей системы иерархии удовлетворен, то осуществляется переход на следующий.

Рисунок 4.1 – Иерархия (пирамида) потребностей по А. Маслоу

 

Все потребности человека А. Маслоу разделил на пять групп:

1. физиологические потребности, поддерживающие существование человека как биологического организма: в пище, жилье, одежде и т.д.;

2. потребности в безопасности и защищенности – защите от агрессивной внешней среды, сохранение здоровья, сохранение человека как вида и как индивида, защита потомства;

3. социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, любви;

4. потребности в уважении, признании, дружбе;

5. потребность в самореализации, самовыражении.

Первые две группы потребностей – первичные, а следующие три – вторичные. По Маслоу, в поведении человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем по мере их удовлетворения стимулирующим фактором становятся потребности более высоких уровней.

В соответствии с теорией приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда (рис. 4.2) типы человеческих потребностей формируются в течение всей жизни человека, определяя стремление:

- к успеху;

- к власти;

- к сопричастности.

Эти потребности не имеют иерархии, но взаимно влияют друг на друга.

 

 

Рис. 4.2 – Взаимосвязь потребностей по Д. МакКлелланду

 

Мотивация потребностью успеха обусловливает поведение человека, нацеленное на достижение высокого результата, его готовность ради этого пойти на риск.

Мотивация потребностью власти определяет стремление человека доминировать, влиять на других людей, контролировать их действия. Два типа потребности во власти:

1) личная власть – желание руководить окружающими;

2) институциональная власть – целенаправленная организация работы.

Мотивация потребностью сопричастности характеризует стремление людей к установлению дружеских отношений в коллективе, оказанию людям помощи и поддержки.

Итак, теория Д. МакКлелланда объясняет базовые потребности людей и выделяет среди них те, которые мотивируют человека к определенным образцам поведения.

Одной из популярных сегодня теорий можно назвать двухфакторную теорию Фредерика Герцберга (рис. 4.3). Суть ее состоит в том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов:

1) гигиенические факторы (фрустраторы) – это внешние факторы (условия труда, отношение руководителя, межличностные отношения в коллективе, заработная плата и др.), которые предотвращают негативное чувство неудовлетворенности трудом.

2) мотивирующие факторы – внутренние факторы (достижения, признание, содержание труда, карьера и др.), которые способствуют позитивному чувству удовлетворения работой.

 

 

Рис. 4.3 – Двухфакторная теория Ф. Герцберга

 

Таким образом, менеджерам необходимо обеспечивать реализацию гигиенических факторов, так как их невыполнение может вызвать у сотрудников неудовлетворенность работой. Также следует разрабатывать программы «обогащения» труда, чтобы работники могли удовлетворять свои внутренние потребности, влияющие на их мотивацию и удовлетворенность трудом в организации (рис. 4.4).

 

 

Рис. 4.4 – Механизм воздействие факторов Герцберга на мотивацию работника

 

Другой подход к мотивации базируется на процессуальных теориях, в которых акцент с внутренних потребностей как мотиваторов переносится на ожидаемые последствия выбранного поведения и восприятия полученного вознаграждения.

 

 

Рис. 4.5 – «Формула» мотивации в теории ожиданий В. Врума

 

Согласно теории ожиданий Виктора Врума необходимым условием мотивации человека на достижение цели является не только потребность, но и выбранный им тип поведения. В соответствии с моделью Врума мотивация сотрудника определяется вероятностной оценкой ожидания трех взаимосвязанных факторов (рис. 4.5):

- отношение затрат труда к полученным результатам;

- отношение достигнутых результатов к возможному вознаграждению;

- степень удовлетворенности достигнутыми результатами.

 

Если ожидания в процессе достижения результата или после окажутся неадекватными затраченным усилиям, то у человека возникает чувство неудовлетворенности и, как следствие, демотивация к дальнейшему производительному труду.

Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса базируется на субъективной оценке и сравнении сотрудником полученного вознаграждения (выход) с затраченными усилиями (вход) и с вознаграждением других сотрудников за аналогичную работу (рис. 4.6). К факторам вклада в работу (входа) по мнению работника относятся: пол, образование, возраст, статус, усердие и др. К факторам возможной отдачи от работы (выхода) работник относит: зарплату, условия труда, повышение по службе, новый статус, интересная работа и др.

 

 

Рис. 4.6 – Теория справедливости Дж. С. Адамса

 

Работники нацелены на установление справедливых, честных отношений с организацией, и любое их нарушение будет чревато возникновением напряжения и демотивацией. Адамс рассматривает шесть возможных реакций работника на кажущуюся несправедливость:

1. сокращение собственных затрат энергии (интенсивности труда);

2. попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования);

3. изменение самооценки (понижение уверенности в себе);

4. попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;

5. выбор для себя другого объекта сравнения;

6. попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Опытный менеджер должен отслеживать реакции подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия, восстанавливать справедливость.

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (рис. 4.7) построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости и устанавливает причинно-следственную связь между пятью факторами: 1) затраченными усилиями, 2) восприятием, 3) полученными результатами, 4) вознаграждением, 5) степенью удовлетворения.

 

 

Рис. 4.7 – Модель Портера-Лоулера

 

Согласно данной модели достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, способностей и характера, но уровень усилий зависит от ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно произойдет, а уровень вознаграждения зависит от результативности труда и, в свою очередь, определяет степень удовлетворенности потребностей человека.

Отсюда важный вывод о том, что именно результат труда является причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот, т.е. необходимо вознаграждать результативный труд, а правильное (справедливое) вознаграждение результативного труда является мотиватором высокой производительности.

Все вышеназванные теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории и практики, но и сегодня продолжается поиск путей усиления мотивации трудовой деятельности персона­ла, как важнейшего условия успеха стратегического развития современных организаций. Ни одна компания не сможет решить поставленных задач без заинтересованности работников в конечных результатах, без их приверженности организации, без стремления внести свой вклад в достижение общего успеха. Поэтому так высок интерес отечественных руководителей к вопросам формирования эффективной системы мотивации труда работников в организации.