Социальные льготы как форма неденежного стимулирования сотрудников

Важным инструментом дополнительной мотивации являются социальные льготы, которые призваны:

1) привлекать и удерживать высокопрофессиональных сотрудников;

2) побуждать их к производительному труду;

3) создавать благоприятное общественное мнение об организации.

Социальные льготы – это способ проявления заботы о сотрудниках и повышения уровня их качества жизни. Корпоративные социальные программы должны быть приемлемы для компании и привлекательны для сотрудников.

Основные подходы к распределению социальных льгот:

1. традиционный (равный) – состоит в том, что всем сотрудникам предлагается четко определенный набор льгот и компенсаций независимо от их статуса, стажа, потребностей, вклада в дела компании;

2. дифференцированный – заключается в том, что размер социального па кета дифференцируется в зависимости от категории сотрудников, их стажа работы, а главное, от личного вклада в конечные результаты деятельности организации;

3. гибкая система – состоит в том, что работники выбирают из широкого набора дополнительных льгот те, которые им больше нужны, исходя из определенной в соответствии с должностью работника суммы.

4. целевая сумма – к зарплате сотрудника прибавляется определенная сумма, которая обозначается как целевая, используемая для получения дополнительных социальных льгот, но работник вправе распоряжаться ею по своему усмотрению без каких-либо отчетов;

5. смешанное финансирование – попытка избежать предоставления персоналу бесплатных льгот, предпочитая принцип смешанного (с участием самого работника) долевого финансирования социальных программ, когда деньги в корпоративные фонды социальных программ поступают как из средств компании, так и путем удержания определенных сумм из доходов работников, формируя его личный социальный счет (подобно пенсионному). Решение о наборе льгот и времени их применения сотрудник принимает самостоятельно или по рекомендации менеджмента.

Каждый подход имеет преимущества и недостатки. Руководство современных организаций пытается использовать их в разумном сочетании, учитывая тенденции на рынке труда, финансовые возможности компаний, профессионализм менеджеров по персоналу, сложившиеся традиции и приоритеты в кадровой политике, взаимоотношения с профсоюзами и т. д.

При реформировании социальных программ следует учитывать следующие правила:

1. обязательно предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством;

2. формировать более привлекательный пакет социальных льгот, чем у компаний-конкурентов, с целью удержания высококвалифицированного персонала в организации;

3. учитывать мотивационные предпочтения персонала на основе проведенной диагностики потребностей сотрудников;

4. обосновывать значимость предоставляемых предприятием социальных услуг в процессе мотивации труда: являются ли они дополнительной льготой или рабочим инструментом для сотрудников, так как льготы зависят от желания собственника проявить заботу о своих работниках, создать благоприятное общественное мнение о компании, а рабочие инструменты необходимы для стимулирования более производительного труда;

5. важно придерживаться определенной идеологии при установлении социальных льгот: не секрет, что некоторые сотрудники (особенно старшего поколения) рассматривают социальные льготы как «завоевание социализма», считая, что руководство обязано предоставлять подчиненным льготы независимо от результатов их деятельности. Безусловно, в определенных условиях это порождает иждивенческие настроения у работников, потребительское отношение к организации;

6. следует помнить, что льготы легко предоставить, но очень трудно отменить, так как даже частичная отмена льгот, как правило, вызывает сильное недовольство в трудовом коллективе;

7. необходимо придерживаться принципа экономической целесообразности. Это подразумевает, что социальные обязательства компании не должны подменять социальные обязательства государства, и их финансирование, с одной стороны, не должно идти в ущерб выполнению компанией своих обязательств перед акционерами и инвесторами, а с другой – соответствовать рыночной практике других работодателей региона;

8. проводить активную политику информирования (в соответствии с существующими правилами и процедурами) всех работников о механизмах, правилах и выгодах, предоставляемых социальными программами, чтобы повысить объективность оценки всего предоставляемого пакета и сделать мотивационную систему более прозрачной внутри и вне компании.

Рекомендации для оптимизации системы социальных льгот. В корпоративной социальной программе нужно выделить два самостоятельных блока: общие (базовые) льготы и переменные (дифференцированные) льготы.

1) Пакет общих льгот распространяется на всех сотрудников компании (медицинское страхование, страхование жизни, пенсионное обеспечение, страхование от несчастных случаев) в рамках существующего законодательства и нацелен на обеспечение работникам компании необходимого и достаточного уровня медицинского обслуживания, гарантий защищенности при возникновении непредвиденных обстоятельств и повышения уровня возмещения утраченного заработка при выходе на пенсию.

2) Набор переменных дополнительных льгот по дифференцированной системе может определяться в зависимости от таких условий, как:

- категория персонала, его должностной уровень, характер деятельности;

- результат аттестации, оценка личного вклада сотрудника в дела организации;

- принадлежность к определенным защищаемым группам персонала;

- стаж работы в компании.