Вопрос 1. Процесс организационных изменений: сущность, значение.

Cовременные тенденции развития организаций предполагаюn повышение значимости таких свойств, как большая гибкость, приверженность индивидам, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность.

Развитие любой организации должно определяться выработанной стратегией. Поэтому очень важно органически связать изменения, происходящие в организации, с ее стратегией и другими важнейшими параметрами.

Одной из самых известных моделей развития организации является модель Мак-Кинси «7S» (рис.7).

Модель Мак-Кинси — способ осмысления проблем, связанных с изменениями в организации. Ее название происходит от семи факторов (семи слов, начинающихся в английском языке на букву «S»), которые, по мнению разработчиков модели, являются важными для развития организации: стратегия (strategy); навыки (skils); общепризнанные ценности (shared values); структура (structure); системы (systems); кадры (staff); стиль (style).

Обычно когда компания собирается изменить свою организацию, семь составляющих изменяются именно в такой последовательности. На первом этапе, как правило, определяется стратегия.

Следующий шаг заключается в том, чтобы определить, в чем данная организация особенно сильна, какие навыки надо развить или приобрести для того, чтобы стратегия воплотилась в жизнь. Затем следует выяснить, что требуется изменить в оставшихся пяти факторах, чтобы все перемены дали положительный результат.

Рис. 7 Модель Мак-Кинси «7S» (модель развития организации)

Общеорганизационное изменение рассматривается как изменения важных элементов любой организации (табл.10).

Таблица 10

Основные элементы организационного изменения

Продолжение таблицы 10

Основную роль в организационном изменении играют руководители, так как они несут ответственность за планирование и осуществление. Они должны сделать руководимую ими организацию предрасположенной к обучению и самообновлению.

В зависимости от глубины и характера организационных изменений возможны различные их типы: от неизменяемого функционирования до перестройки организации, когда происходит ее фундаментальное изменение.

Характер и глубина проводимых в организации изменений, должны учитывать стадию жизненного цикла организации, поскольку каждой стадии присущи свои специфические процессы.

Эдгар X. Шейн разработал модель изменения, которая имеет вид единого процесса. Согласно этой модели, успешное изменение состоит из следующих трех стадий:

1) разблокирования (unfreezing — размораживание);

2) изменения;

3) заблокирования (refreezing — замораживание).

Разблокирование. Когда меняют установки, необходимо устранить или разблокировать существующие установки таким образом, чтобы создать пространство для новых. Для содействия разблокированию может использоваться принуждение. Если суметь сделать так, чтобы работники увидели, что изменение имеет отношение к их собственным нуждам, они, очевидно, стали бы более восприимчивы. Другими словами, их первоначальная позиция может начать изменяться.

Изменение. Согласно модели Э. X. Шейна, изменение установок происходит только при наличии идентификации или интернализации. Если человек может идентифицироваться с другим, у кого есть желаемые установки, это может содействовать желанию измениться. Поэтому для управляющих важно разыскивать лидеров мнений как лиц, производящих изменения.

Заблокирование. Окончательное принятие и интеграция желаемых установок таким образом, что нововведение становится постоянной частью личности человека или процедур деятельности.