Оценка и измерение интеллектуального капитала

Существует большое разнообразие используемых компаниями схем учета нематериальных активов и большое разнообразие обоснований таких схем. В 2003 г. Harvard Business Review1 опубликовал набор руководств по разработке полезных систем измерения для управления нефинансовыми ресурсами. В них приводятся четыре распространенные ошибки систем измерения в бизнесе:

1. Отсутствие связи между измерениями и стратегией (или тем, что действительно нуждается в измерении)

2. Отсутствие установленных причинных связей между мерой и феноменом, который должен быть измерен

3. Неправильное определение показателей эффективности работы и целей

4. Неправильное измерение

К этому можно добавить пятый пункт о том, что измерительная система должна быть как можно более компактной. Во многих компаниях существует больше показателей эффективности работы, чем они используют (они даже не про все знают). Многие показатели были разработаны отдельно для конкретных целей, многие быстро устарели – но большинство продолжает действовать. Похоже, что большинство компаний имеет значительный избыток показателей и измерительных схем, поощряя таким образом затратные мероприятия, чья бесполезность очевидна для тех, кто «стоит у станка». Мы решили сформулировать этот пятый пункт следующим образом:

5. Отсутствие борьбы с дублирующими или громоздкими измерительными системами.

Когда целью измерения является поддержка внешних публикаций о показателях работы компании, тогда к измерительной системе должны предъявляться дополнительные требования. По нашему мнению, дальнейшие совершаемые ошибки касаются измерительных систем, которые:

6. Не доступны аудиту (независимой третьей стороны), а, следовательно, являются ненадежными.

7. Не дают информации, нужной акционерам, инвесторам и другим заинтересованным сторонам.

К настоящему времени практически не существует измерительных схем для оценки интеллектуального капитала, которые соответствовали бы критериям, изложенным в предыдущем разделе. Это вызывает особую тревогу, если принять во внимание имеющийся опыт измерения результатов бизнеса. Многие, даже в научных кругах, удивляются, когда осознают, что, хотя мы и считаем теорию интеллектуального капитала управленческим подходом последнего десятилетия, почва для этого была в значительной степени подготовлена в 1950-х гг., а истоки можно обнаружить в работах британских и американских экономистов начала 1930-х гг. Настоящий срок существования понятия «интеллектуальный капитал» (или, по крайней мере, его предвестника, ресурсно-ориентированного управленческого учета), всего лишь подчеркивает неспособность или нежелание со стороны теоретиков и практиков преодолевать трудности в его измерении.

Похоже, что многие ранние сторонники концепции интеллектуального капитала стремились сделать свои подходы простыми и четкими ценой возможности извлечь хоть какую-то пользу из результатов их труда. Однако очень важно понимать, что процесс вовсе не обязан быть сверхъестественно сложным или длительным, чтобы «сделать все правильно». Хотя измерительная система должна опираться на ряд математических и философских принципов, реализация ее в компаниях требует всего лишь следования нескольким простым правилам, о некоторых из которых уже говорилось.

Многие ранние схемы измерения и оценки интеллектуального капитала стремились объяснить и количественно оценить феномен разницы между наблюдаемой стоимостью компании, выраженной посредством рыночной оценки, и балансовой стоимостью компании, рассчитанной бухгалтерами. Самый известный пример это следующее уравнение, приписываемое Эдвинссону:

Рыночная стоимость = балансовая стоимость + интеллектуальный капитал

Многие последовали примеру Эдвинссона, но задействовали свои собственные таксономические методы для объяснения того, как интеллектуальный капитал влияет на эффективность работы бизнеса и, в конечном счете, на рыночную стоимость.

Что должно было стать понятным из предшествующих глав, это то, что наш подход к интеллектуальному капиталу воплощает холистический подход к управлению компанией и не является чем-то, что любой может дополнить. ICMP это подход к управлению компанией в целом и всеми ее ресурсами. Балансовая стоимость отражает лишь часть ресурсов компании, это фиксация текущих размеров лишь материальных и денежных ресурсов.

Существуют три проблемы, касающиеся увязывания интеллектуального капитала и балансовой стоимости с рыночной стоимостью компании. Во-первых, балансовая и рыночная стоимости измеряются в разных единицах – искусственных и реальных деньгах соответственно, что вносит ошибки и делает весь процесс бессмысленным с самого начала, поскольку нельзя прибавлять или вычитать объекты, измеряемые в разных единицах. Во-вторых, поскольку создание стоимости в компании зависит от сложного взаимодействия ресурсов, балансовая стоимость и интеллектуальный капитал не являются разделяемыми переменными, как подразумевает приведенное уравнение. И, наконец, рыночная стоимость обуславливается факторами, внешними для компании, а ценность составляющих интеллектуального капитала зависит от точки зрения наблюдателя. Из этого следует, что стоимостный контекст должен определяться очень тщательно; простые системы измерения интеллектуального капитала, предлагавшиеся многими ранними исследователями этого вопроса, просто не обладали достаточной тщательностью и охватом, чтобы иметь дело с рыночной стоимостью, - темой, столь близкой и дорогой сердцу авторов.

В других системах измерения интеллектуального капитала объект, являющийся предметом рассмотрения, часто описывался при помощи независимых показателей или в виде группы компетенций. Самым известным из них и уж точно наиболее распространенным из всех нефинансовых методов оценки является система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard, BSC). Идеология сбалансированных показателей впервые появилась во Франции в виде Tableau de Bord и позже мигрировала в Соединенные Штаты. За ней следуют европейские и американские измерительные системы, ориентированные на качество. Оба эти подхода предполагают измерение неких показателей, но требуют, чтобы компания точно определила эти показатели в заранее заданных областях. Это ограничение серьезно сказывается на применимости подобных методов. Реальные результаты применения BSC изучались очень мало, однако те данные, которые существуют, приводят к некоторым тревожным выводам: главный заключается в отсутствии положительного влияния ее использования на работу фирмы. Причиной этого может быть то, что система сбалансированных показателей не соответствует критериям измерительной системы - а следовательно не обладает предсказательной способностью - и если решения принимаются на ее основе, результат может отличаться от ожидаемого. Очевидным дополнением является бенчмаркинг, который позволяет сравнивать одну компанию с другой. Однако он имеет смысл только в ограниченном числе ситуаций, когда обе компании сходны по сфере деятельности и намерениям. Проще говоря, нацеленность на универсальные показатели, пригодные для бенчмаркинга, уменьшает релевантность этих показателей для оцениваемых и сравниваемых компаний. Существуют и другие проблемы, связанные с бенчмаркингом (например, он способствует складыванию менталитета преследователя, а не лидера). Возможно, самой серьезной претензией к этим популярным методам является то, что, хотя оба они и заявляют наличие причинной связи между показателем в системе балльных оценок и соответствующим бизнес-процессом, ни один не может продемонстрировать причинную связь между конкретным процессом и созданием стоимости в компании, что и является залогом выживания.

Существует также небольшое количество методов, являющихся финансовыми в своей основе, но не стремящихся увязать результаты с рыночной стоимостью компании. Наиболее известный из них - методология добавленной стоимости от интеллектуального капитала (Value Added Intellectual Coefficient, VAIC), в соответствии с которой компания описывается как набор процессов и операций. Процесс создает или разрушает стоимость, преобразуя входящие потоки ресурсов в исходящие. Между входящими и исходящими потоками процесс включает набор операций, многие из которых будут общими для нескольких процессов, но осуществляются с минимальной степенью детализации. Чтобы связать процессы и финансовые данные, каждый процесс оценивается с помощью ряда стоимостных коэффициентов. Основные трудности здесь вызывает определение степени детализации и тот факт, что, поскольку этот метод опирается на текущие финансовые данные, его нельзя использовать для прогнозирования.

Несмотря на это не слишком многообещающее введение в историю прошлых попыток измерить интеллектуальный капитал - а, может быть, и благодаря ему – интерес к этому вопросу не снизился. В последние годы программы Европейского союза «Технологии информационного общества» (Information Society Technologies –IST) и «Целевые социально-экономические исследования» (Targeted Socio-Economic Research – TSER) профинансировали ряд исследований на эту тему, самые заметные из которых - PRISM и MERITUM. Оба исследования тщательно изучили свои близко соотносящиеся области и представили отчеты о современном состоянии научной мысли. Существенно то, что ни одно из них не смогло значительно продвинуться в вопросе измерения и индикаторов.

За последние 10 – 15 лет было предложено множество систем для помощи руководителям в оценке результатов работы бизнеса, при этом особое внимание уделялось нефинансовым показателям. Согласно Люты (1998) и Уильямсу (2000) эти методологии можно разделить на четыре группы. Это:

1. Методы прямой оценки интеллектуального капитала (Direct Intellectual Capital Methods, DICM) оценивают денежную стоимость нематериальных активов при помощи выявления различных ее компонентов. После определения этих компонентов они могут быть оценены непосредственно, либо по отдельности, либо при помощи агрегирующего коэффициента.

2. Методы рыночной капитализации (Market Capitalization Methods, MCM) рассчитывают стоимость интеллектуального капитала или нематериальных ресурсов как разницу между рыночной капитализацией компании и стоимостью ее акционерного капитала.

3. Методы определения доходности активов (Return on Assets Methods, ROA) рассчитывают среднюю прибыль компании до уплаты налогов и делят ее на усредненную стоимость материальных активов компании. В результате получают коэффициент ROA, который потом сравнивается со средними показателями по отрасли. Разница умножается на усредненную стоимость материальных активов для расчета среднегодовой прибыли от нематериальных активов. Разделив полученную выше среднюю прибыль на средневзвешенную стоимость капитала компании или ставку процента, можно получить приблизительную стоимость ее нематериальных активов или интеллектуального капитала.

4. Методы балльных оценок (Scorecard Methods, SC) выявляют различные составляющие нематериальных активов или интеллектуального капитала, а затем определяются индикаторы и индексы и представляются в виде оценочных карт или графиков. Методы SC схожи с методами DICM за исключением того, что не производится оценка денежной стоимости нематериальных активов. При этом может также рассчитываться сводный индекс.

К этому списку следует добавить пятый пункт:

5. Точные измерительные системы (Proper Measurement Systems, MS) берут все, что представляет ценность в самой компании или в ее окружении, и разбивают на атрибуты, которые можно измерить. Эти атрибуты объединяются в измерительную систему, обычно представляющую собой иерархию совместных измерений ценности (Conjoint Value Hierarchy, CVH*), и для получения надежных расчетов ценности (стоимости) используются реальные данные. Эти расчеты можно объединить с финансовыми данными для определения эффективности расходования средств и т.п. показателей).

Использование измерительной системы (MS) это подход, целью которого являются полнота и надежность при явном рассмотрении всех аспектов стоимости. Из других методов, MCM и ROA имеют элемент строгости, выраженный в том, что они опираются на финансовые цифры, которые, если и не идеальны, могут быть аудированы. DICM и в меньшей степени методы SC, обладают потенциалом создания более полного представления о здоровье организации, чем финансовые показатели, и могут с легкостью применяться на любых уровнях организации. Это объясняется тем, что они непосредственно предназначены для помощи руководителям, а DICM изначально понимался как холистический подход.

Методы ROA и MCM опираются на давно устоявшиеся правила бухгалтерского учета и их проще объяснить профессионалам бухгалтерского дела. Они пытаются дать реальную оценку и могут показаться полезными в ситуациях слияния и поглощения, поскольку с их помощью можно проводить грубые сравнения компаний в рамках одной отрасли. Однако для целей подробной надлежащей проверки они дают слишком мало детализированной информации для адекватного сравнительного анализа. Кроме недостаточной для помощи руководителям детализации, методы ROA очень чувствительны к изменениям ставки процента. Большинство из них бесполезно в некоммерческих организациях, бизнес-подразделениях и государственных учреждениях. Это особенно справедливо в отношении методов MCM.

Методы DICM и SC более подробны и могут с легкостью применяться на любом уровне организации. Они оценивают интеллектуальные ресурсы снизу вверх и, следовательно, могут быть более быстрыми и точными в отношении ресурсов, чем показатели ROA и MCM. Так как они не требуют финансовой оценки, они весьма полезны для некоммерческих организаций, бизнес-подразделений, государственных учреждений, а также для экологических и социальных целей. Их недостатки заключаются в том, что эти индикаторы контекстно-зависимы и значение определений ресурсов может быть разным для каждой организации и каждой цели, что сильно осложняет сравнение. Хотя основной проблемой, вероятно, является то, что они не могут быть легко соотнесены с финансовыми результатами.

Методологии MS, если они реализованы надлежащим образом, предлагают возможность не только надежного измерения, но и правильного комбинирования интеллектуальных ресурсов с финансовыми ресурсами. Они достигают этого, прибегая к беспристрастному измерению в качестве отправной точки с намерением применить его ко всем ресурсам компании. Все другие подходы начинают с предположений по поводу того, какие ресурсы являются главными, с последующей попыткой их количественной оценки в каком-либо виде. Именно по этой причине результатом применения почти всех методологий, отмеченных, например, Свейби, являются индикаторы, а не надежные значения. В 2003 г. Пайк и Руус проанализировали на основе работы Свейби диапазон общепринятых подходов к оценке интеллектуального капитала.

Свейби упоминает еще одну методологию, а именно IVM (Inclusive Value Manager), разработанную МакФерсоном. Свейби помещает ее в группу методов DICM, но она принципиально от них отличается, поскольку, хотя она и производит прямую оценку компонентов нематериальной стоимости, она является истинной и универсальной измерительной системой, сходной с системой CVH, описываемой далее в этой главе. IVM используется во множестве разных ситуаций для измерения стоимости и эффективности расходования средств применительно к вариантам стратегического развития компании, тактическим альтернативам на уровне компании, и вплоть до подробных компромиссных решений для конкретных продуктов. Система CVH тоже модульная и может использоваться для оценки стоимости в метафункциях компании, таких как управление знаниями и поддержка принятия решений.

IVM и CVH обладают значительной внешней схожестью в том смысле, что оба метода рассчитаны на точные измерения с применением совместной иерархии. Оба основываются на аксиологии и задействуют теорию измерений и многоатрибутную теорию ценности. Оба учитывают мнение многих заинтересованных сторон. Различия существуют в том, как они функционируют внутри: IVM использует набор агрегирующих функций, в то время как CVH – плавно изменяемые функции. Также существуют различия в используемых ценностных функциях. Эти различия носят принципиальный характер, так как использование несоответствующих функций может свести на нет всю методологию в свете требований теории измерений. CVH - единственный из всех методов, полностью согласующийся с теорией измерений. Алгоритм с единственной переменной, используемый CVH, лучше метода четырех алгоритмов IVM, поскольку два алгоритма IVM не удовлетворяют критерию ассоциативности, а также не выполняют требование независимости по предпочтениям и требуют вмешательства для обеспечения точности результатов.

Контрольные вопросы

1. Какую форму приобретают знания в производственном процессе?

2. Какие виды знаний объединяются в рамках интеллектуального капитала?

3. Что представляет собой процесс распределения знаний?

4. Какой особенность нематериальных активов организации?

5. В чем состоят ключевые отличия интеллектуального капитала от нематериальных активов?

6. Охарактеризуйте модели интеллектуального капитала по Л. Эдвинссону и Е.Н. Селезневой, в чем заключаются сходства и различия этих моделей?

7. Что такое интеллектуальный капитал организации?

8. Каковы основные ошибки, встречающиеся в системах измерения в бизнесе?

9. Перечислите и охарактеризуйте основные методы оценки интеллектуального капитала?

10. С какими проблемами сталкиваются в процессе измерения и оценки интеллектуального капитала?

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«СПОСОБНОСТИ И КОМПЕТЕНЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ»

1. Компетентностный подход – методологическая основа развития профессиональных компетенций кадров

2. Понятийно-категориальный аппарат компетентностного подхода

3. Компаративный анализ методик оценки эффективности развития профессиональных компетенций кадров

4. Современное состояние формирования профессиональных компетенций кадров

5. Формирование профессиональных компетенций кадров на основе образовательного потенциала

6. Оценка кадрового потенциала организаций

7. Концептуальные основы развития профессиональных компетенций кадров через систему профессионального образования

8. Модель системы развития профессиональных компетенций кадров

9. Методики оценки развития организаций на основе эффективного использования компетентности персонала и организации

10. Понятие и сущность управления компетентностью организации с учетом формирования экономики знаний

11. Интеллектуальные ресурсы организации как ключевой факторов повышения ее компетентности

12. Структурно-функциональные составляющие интеллектуальных ресурсов: сравнительный анализ теоретических

подходов

13. Методические подходы к количественной оценке интеллектуальных ресурсов организации

14. Формирование системы многокритериальной оценки интеллектуальных ресурсов

15. Гармонизации структурных компонентов интеллектуальных ресурсов как фактор повышения компетентности организации

16. Оценка компонентов интеллектуальных ресурсов организаций различных сфер деятельности

17. Принятие решений по выбору приоритетов повышения компетентности организации с учетом качества ее интеллектуальных ресурсов

18. Совершенствование кадровой политики организации с разным уровнем развития компонентов ИР.

19. Профессиональные стандарты как основа реализации компетентностного подхода в системе управления организацией.

20. Виды профессиональных стандартов.

21. Мировая практика применения профессиональных стандартов в стандартизации профессиональной деятельности.

22. Структура профессионального стандарта.

23. Формирование профессиональных компетенций менеджера в условиях глобализации.

24. Требования к профессиональным компетенциям качественно нового менеджера.

25. Требования работодателей к профессиональной компетентности выпускников-менеджеров

26. Ключевые компетенции современного топ-менеджера.

27. Роль высшего образования в системе формирования профессиональных компетенций будущих специалистов.

28. Модель компетенций IPMA.

29. Цели и задачи модели корпоративных компетенций.

30. Методологические основы создания модели компетенций для организации.

31. Принципы выбора кластерных групп для базовой модели компетенций организации.

32. Методы описания компетенций.

33. Уровни развития компетенций, описание моделей поведенческих реакций.

34. Инструменты оценки компетенций.

35. Технология ассессмент-центр.

36. Метод 360^о.

37. Деловые игры методы имитационного моделирования.

38. Что такое тренинг? Виды тренингов.

39. Интервью по получению поведенческих примеров.

40. Метод экспертных групп.

41. Метод прямого наблюдения.

42. Сущность ключевых компетенций организации.

43. Жизненный цикл ключевой компетенции организации.

44.Сущность, признаки и параметры качества самообучающихся организаций в экономике знаний.

45. Концепция самообучающейся организации через призму модели «7-S».

46. Интегрированные обучающие базы (А. Чандлер).

47. Анализ ключевой компетенции (Г. Хамел и К. Прахалад).

48. Поведенческие аспекты анализа управления знаниями (И. Нонака и Х. Такеучи).

49. Концепция динамических способностей (Д. Дж. Тис).

50. Интеллектуальный капитал как часть ресурсного портфеля компании

 

ИТОГОВЫЙ ТЕСТ

1. Упоминание о компетентностном подходе как части системного подхода можно отнести к …

А) концу XIX века - началу XX века;

Б) началу XX века;

В) середине XX века;

Г) концу XX века – началу XXI века.

 

2. В рамках, каких школ происходило первоначальное исследование и становление компетентностного подхода?

А) Американская, Европейская, Российская, Восточная;

Б) Американская, Французская, Датская, Немецкая;

В) Российская, Английская, Немецкая, Французская;

Г) Английская, Немецкая, Французская, Американская.

 

3. Кем впервые был сформулирован термин «компетенция»?

А) Д. МакКлелланд;

Б) В. Макелвил;

В) Р. Увайт;

Г) Л.М.. Спенсер-мл. и С.М. Спенсер.

 

4. Что такое компетентностный подход?

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

5. По содержанию выделяют компетенции:

А) Интеллектуальные, социальные, ситуативные, методические, функциональные;

Б) Универсальные и специальные;

В) Межличностные, общенаучные, инструментальные, системные;

Г) Общие и частные.

 

6. Чем обусловлена возрастающая роль компетентностного подхода в управлении?

А) Переход к рыночным отношениям;

Б) Динамика развития экономического пространства;
В) Необходимость в усилении конкурентных позиций организации на рынке;

Г) Развитие новых подходов к управлению.

 

7. Какие элементы составляют модель, представленную на рисунке?

 

 

8. Модель компетенций - …

А) перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений (индикаторами поведений), которые, в свою очередь, характеризуют необходимый уровень владения той или иной компетенцией в профессиональной деятельности.

Б) систематизированный комплекс основных закономерностей деятельности в процессе обучения.

В) разбиение некоторой области знаний на составляющие компоненты – компетенции и использовать их в качестве эталонных для оценки учеников, выпускников, кандидатов на вакантную должность и сотрудников компаний

Г) требования к способности работника выполнять трудовые действия и операции.

 

9. Какими профессиональными компетенциями должен обладать современный менеджер?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

10. Профессиональные компетенции – это

А) приобретенные в процессе образования способности, которые основываются на знаниях, опыте, ценностях и склонностях личности.

Б) способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

В) комплекс характеристик, которыми обладает индивид, а также заданные требования к качественным свойствам личности, имеющие ценность в различных ситуациях, оказывающих влияние на развитие результативности.

Г) совокупность способностей личности к общению в процессе выполнения трудовой деятельности, а также эффективное взаимодействие с другими работниками организации для достижения ее целей.

 

11. Основанная цель разработки модели компетенций состоит в том, что…

А) Улучшает понимание того, какие требования к ним предъявляют и что необходимо для успешного выполнения работ.

Б) разработка стандартов требований к выполнению рабочих задач и поведенческих стереотипов сотрудников, способствует реализации стратегических целей компании.

В) происходит оптимизация затрат и повышение эффективности работы HR-службы в области подбора и найма персонала, его обучения и развития, формирования кадрового резерва и карьерных перемещений.

Г) Позволяет разработать единые стандарты описания эффективности работы, единые критерии оценки сотрудников для их отбора, продвижения и финансовых компенсаций.

 

12. Для какой категории работников разрабатываются корпоративные компетенции?

А) для всех сотрудников компании;

Б) для всех руководителей компании;

В) для специалистов группы конкретных должностей или функций;

Г) все ответы верны.

 

13. Какие методы относятся к группе методов анализа деятельности и формирования критериев оценки?

А) анализ документов; наблюдение за деятельностью с привлечением внешнего эксперта; интервью; экспертный опрос; профессиографическое тестирование; анализ биографии; моделирование.

Б) психологические тесты; групповые и индивидуальные тренинговые упражнения и мозговые штурмы; практические задания; кейс-метод; групповые дискуссии; презентации; интервью.

В) наблюдение; анализ продуктов деятельности; самооценка; взаимооценка (оценка методом 180, 360 градусов).

Г) метод групповой оценки личности; метод прямых атрибутов; интервью-гайд; организационный тест.

 

14. На какие условные группы можно разделить школы компетентностного подхода с точки зрения объекта исследования?

А) Социальная, экономическая;

Б) Образовательная, управленческая;

Б) Социально-экономическая, образовательная;

Г) Экономическая, образовательная.

15. В каких документах закреплены принципы применения компетентностного подхода в России?

А) Национальная доктрина образования

Б) Концепция модернизации российского образования

В) Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года

Г) Все ответы верны

 

16. По уровню развития выделяют компетенции:

А) Ключевые и профессиональные;

Б) Индивидуальные и корпоративные;

В) Общие и частные;

Г) Негативные, ограниченные, базовые, высокие, лидерские.

 

17. Управление по компетенциям – это ___________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

18. Профессиональный стандарт – это

А) уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы трудящегося.

Б) это нормативный документ по стандартизации, устанавливающий комплекс правил, норм, требований к объекту стандартизации и утвержденный компетентным органом.

В) характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности.

Г) документы, разрабатываемые международными общественными организациями.

 

19. Определите правильную последовательность этапов кадрового проектирования при построении общекорпоративной модели компетенций?

А) Разработка стратегии развития организации

Б) Анализ внешней среды и сценариев развития ситуации

В) Конкретизация компетенций организации

Г) Анализ миссии и стратегических целей организации

Д) Перевод компетенций организации в модель компетенций персонала

 

1- ____; 2- _____; 3- ____; 4-____; 5- _______.

 

 

20. Какие два методологических подхода к построению модели профессиональных компетенций выделяют?

А) «от общего к частному», «от частного к общему»;

Б) «сверху вниз», «снизу вверх»;

В) «слева направо», «справа налево»;

Г) «от уровня к уровню», «от подразделения к подразделению».

 

21. Какие методы описания компетенций существую?

А) Метод прямых атрибутов; Метод репертуарных решеток; Наблюдение на рабочем месте; Метод критических инцидентов.

Б) Прогностическое интервью; Анализ документов; Метод опроса; Метод социометрии;

В) Метод групповой оценки личности; Метод прямых атрибутов; Интервью-гайд; Организационный тест;

Г) Все ответы верны.

ГЛОССАРИЙ

Должность (работника) -первичная неделимая структурная единица в организации или вне её, замещаемая физическим лицом, отвечающим установленным квалификационным требованиям, несущим должностные обязанности и наделённым должностными полномочиями.

Должностная инструкция -документ, регламентирующей производственные полномочия и обязанности работника на конкретном пред- приятии (в организации) с учетом конкретных особенностей организации трудового процесса. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ конкретного предприятия (организации).

Знание -освоенная работником специализированная информация, имеющая существенное значение для выполнения профессиональной деятельности.

Качество образования -это интегральная характеристика образовательного процесса и его результатов, выражающая меру их соответствия распространенным в обществе представлениям о том, каким должен быть образовательный процесс и каким целям он должен служить.

Квалификация -характеристика профессиональной деятельности. Рассматривается с точки зрения уровня (формальная характеристика) и содержания (качественная характеристика). С точки зрения содержания, понятие «квалификация» часто используется как синоним профессии и составляющих ее трудовых функций, умений, знаний.

Компетенция -динамическая комбинация знаний, умений, опыта и способность применять их для успешной профессиональной деятельности. Компетенция находит опосредованное отражение в профессиональных стандартах при описании трудовых функций и трудовых действий, необходимых знаний, умений.

Национальная рамка квалификаций – системное и структурированное по уровням описание признаваемых квалификаций, используемое в качестве инструмента сопряжения сфер труда и профессионального образования.

Национальная система квалификаций -представляет собой комплекс взаимосвязанных документов, обеспечивающих взаимодействие сфер профессионального образования и труда в целях повышения качества подготовки работников и их конкурентоспособности на национальном и международном рынке труда.

Независимая оценка и сертификация квалификаций -процесс подтверждения соответствия квалификации соискателя требованиям профессионального стандарта, а в случае его отсутствия – иным квалификационным требованиям, с удостоверением такого соответствия квалификационным сертификатом.

Непрерывное профессиональное образование -процесс постоянного развития профессионально и социально значимых личных качеств человека в части способности к труду на основе прироста, обновления, совершенствования и реализации его профессиональных знаний, умений, компетенций.

Неформальное образование -путь получения образования, предполагающий обучение на различного рода курсах, повышение квалификации по месту работы.

Обобщенная трудовая функция -относительно автономный и отдельно сертифицируемый подвид профессиональной деятельности, представляющий собой совокупность взаимосвязанных трудовых функций.

Образовательная программа -комплект документов, определяющих содержание и организацию процесса образования или обучения. Содержит данные об объеме (времени), содержании, планируемых результатах, формах аттестации и организационно- педагогических условиях реализации процесса образования или обучения. Образовательная программа содержит общий учебный план, календарный учебный график, программы учебных предметов, курсов, дисциплин и модулей, оценочные средства и методических материалы, а также может содержать иные компоненты по усмотрению авторов.

Образовательная организация -некоммерческая организация, осуществляющая на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельности в соответствии с целями, ради достижения которых такая организация создана.

Опыт -совокупность практики применения умений и знаний в деятельности. Особую часть опыта представляет сам процесс, способ деятельности; воспроизвести его можно только в самой деятельности. Опыт входит в структуру квалификации работника, является одним из основных путей достижения ее уровня и отражается в профессиональных стандартах в виде требований к опыту практической работы

Организация, осуществляющая образовательную деятельность -образовательная организация, а также организация, осуществляющая обучение.

Организация, осуществляющая обучение -юридическое лицо, осуществляющее на основании лицензии наряду с основной деятельностью образовательную деятельность в качестве дополнительного вида деятельности.

Отрасль -совокупность организаций (предприятий, производств), объединяемых общностью производимой продукции (услуг), технологии их производства и удовлетворяемых потребностей.

Профессиональная деятельность -деятельность, осуществляемая в рамках сложившегося разделения труда, видов профессиональной деятельности, требующая соответствующей подготовки и приносящая доход.

Профессиональный стандарт -характеристика квалификации, необходимой для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Эта характеристика представляет собой многофункциональный документ, раскрывающий с позиций сферы труда, объединений работодателей и / или профессиональных сообществ в рамках определенного вида профессиональной деятельности его цель и содержание через обобщенные трудовые функции, трудовые функции, трудовые действия, место в системе уровней квалификации, требования к квалификации, образованию и обучению, опыту практической работы, необходимым знаниям и умениям работника.

Профессия -общественно признанный относительно устойчивый вид профессиональной деятельности человека, который определен разделением труда в обществе.

Профессиональная культура -одно из проявлений общей культуры личности, различных профессиональных групп. Содержание профессиональной культуры составляют широкий спектр профессиональных знаний, умений, компетенций, практический опыт, а также наиболее прогрессивные способы их использования и реализации, что является необходимым условием эффективной профессиональной деятельности работника.