Компетентностный подход – методологическая основа развития профессиональных компетенций персонала

За все время развития компетентностного подхода исследователей всегда окружал ряд проблем, которые связаны с многообразием трактовок основных категорий, что осложняет его восприятие. В связи с этим в данной работе представлен анализ теоретических аспектов развития компетентностного подхода в различных областях знаний.

Рассмотрение проблематики компетентностного подхода в сфере экономики и управления необходимо начать с рассмотрения зарубежных школ, которые занимались формированием его теоретических основ. При этом важно отметить, что первое упоминание компетентностного подхода, как частного проявления системного подхода, можно отнести к середине XX века. На наш взгляд, все многообразие теоретических положений можно представить в виде двух групп. Первая группа связывает изучение компетентностного подхода с экономическими проблемами (американская и французская школы), вторая – рассматривает его как образовательную составляющую (английская и немецкая школы) (рис. 1).

Рисунок 1 – Зарубежные научные школы изучения компетентностного подхода

Рассматривая американский подход, можно отметить, что представители данной школы связывают термин «компетенция» с поведенческими характеристиками человека, к которым можно отнести самосознание, саморегуляцию и социальные навыки; считается, что их формирование происходит через обучение и развитие.

Так, весомый вклад в развитие теории компетентностного подхода внес Р.Увайт, представитель американской школы, который в 1959 году предложил использовать термин «компетенция» для описания особенностей, связанных с превосходным выполнением работы и высокой мотивацией отдельных лиц. Впоследствии на основании учений Р. Увайта Д. Макклелланд в начале 70-х годов предложил теорию о значении мотивации и компетентности в области экономического управления, которая была успешно применена на практике.

В 1982 году В. Макелвил публикует теоретическое исследование в рамках изучения компетентностного подхода, где под термином «компетенция» понимается сфера деятельности, в которой субъект имеет знания и опыт, а также в рамках общественной организации обладает рядом обязанностей, прав и полномочий. Другим представителем данной школы можно считать Р. Бояциса, который рассматривал компетенцию как «основную характеристику личности, которая лежит в основе эффективного и превосходного выполнения работы».

Дальнейшее развитие компетентностного подхода связывают с Л.М..Спенсером-мл. и С.М. Спенсером, которые, основываясь на результатах исследования Р. Бояциса, разработали «Словарь компетенций», где представили свою трактовку термина «компетенция». Согласно словарному толкованию, компетенция – ключевое качество личности, которое влияет на эффективное и /или наилучшее выполнение работы.

Для французской школы характерно биполярное направление компетентностного подхода, где компетенция рассматривается с одной стороны, как универсальный личностный признак, а с другой – как способности индивида проявляющиеся в процессе выполнения работы.

Становление и развитие компетентностного подхода во Франции пришлось на 80-е года XX века, однако его популярность пришлась на 90-е годы. Большинство организаций стали применять системы индивидуальных оценок компетенции, которые были более гибкими для процесса управления. В тоже время появляются инструменты, позволяющие развивать и измерять компетенций, которые берут в основу управление человеческими ресурсами. Наиболее важным представителем данной школы можно считать французского экономиста Г. Канака. Основываясь на проведенном анализе, он доказывал необходимость развития компетенции каждого сотрудника предприятия. Вместе с этим компетенция фирмы представляла собой эффективное сочетание способностей и знаний, которые на небольшом промежутке времени владеет персонал организации. Наиболее полно, по нашему мнению, определяет компетенцию М. Бомензат, рассматривая ее как результат от взаимодействия совокупности факторов: знаний (результаты образования), навыков (результаты опыта работы и профессионального обучения) и коммуникации (умения общаться, работать в команде).

Наряду с другими зарубежными школами в 80-х годах ХХ века начала развиваться английская школа, которая основывалась на применении компетентностного подхода к профессионально-техническому образованию и обучению с целью создания системы профессиональных компетенций. При определении компетенций английские исследователи обращали внимание не на личностные характеристики, а на свойства самой деятельности. При этом главная роль отдается профессиональным стандартам, которые впоследствии принимают вид компетенций.

Проведя анализ предшествующих попыток понять сущность компетенций, Г. Читхэм и Дж. Чиверс разработали целостную модель профессиональной компетентности, включающую в себя пять наборов связанных компетенций и компетентностей. В дальнейшем в Великобритании термин «компетенция» стал включать в себя не только функциональные компетенции, но и базисные знания.

Рассматривая различные сферы применения компетентностного подхода, необходимо обратить внимание на немецкую школу, которая также начала развиваться в 80-х годах. Именно в немецкой системе образования впервые появилось понятие «ключевые компетенции», включающее индивидуальные компетенции, которые формулируются как способность к сотрудничеству, гибкость, этичность, независимость в решении проблем. Спустя десятилетие, в 1996 году, компетентностный подход получил распространение в немецкой системе образования. Где основное внимание уделялось учебным планам профессионального обучения, которые содержали не только типологию профессионально-технических компетенций, а также личностные и социальные компетенции.

В российской практике понятие «компетентностный подход» более широкое распространение получило сравнительно недавно, в основном это связано с проблемами модернизации российского образования.

Первоначально оно было нормативно закреплено в ряде официальных документов. В основе Национальной доктрины образования лежат принципы подготовки квалифицированных высококомпетентных специалистов, которые в условиях развития информационного общества, наукоемких технологий способны к профессиональному росту и мобильности. Концепция модернизации российского образования до 2010 года предполагает развитие ключевых и профессиональных компетенций личности на всех ступенях образования. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года предполагает становление экономики знаний на основе обеспечения инновационного характера развития базового образования на основе взаимосвязи академических знаний и практических умений в рамках компетентностного подхода, совершенствования национальной системы квалификаций, в условиях динамически развивающегося рынка труда, а также создания и развития систем профессиональных стандартов и оценки профессиональных качеств работников, в основе которых лежит уровень компетентности персонала и способности реагировать на изменяющиеся требования внешней среды.

Например, Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2006 – 2010 годы, основное внимание при определении компетентностного подхода уделяет формированию целостной системы универсальных навыков, умений, основанных на знаниях, а также личной ответственности, проявляющейся в рамках самостоятельной деятельности обучающихся, в целом определяемые в некоторой степени показателями качества образования ключевые компетентности.

Изучение литературных источников по исследуемой проблематике позволяет сделать вывод о том, что существует множество трактовок понятия «компетентностный подход». Вместе с тем формулировки и раскрытие содержания компетентностного подхода различны (табл. 1).

Анализ множества понятий «компетентностный подход» показывает, что в экономической литературе сложилось два подхода к его трактовке. Наиболее распространенным из них выступает понимание компетентностного подхода как итоговой характеристики развития индивидуальности, измеряемой либо суммой знаний, познавательных и созидательных способностей, либо поведенческими критериями эффективной самостоятельной организации деятельности.

Таблица 1 – Трактовки понятия «компетентностный подход»

Авторы	Определение
Зеер Э.Ф.	Компетентностный подход – это приоритетная ориентация на цели образования: обучаемость, самоопределение, самоактуализация, социализация и развитие индивидуальности
Лебедев О.Е.	Компетентностный подход – это совокупность общих принципов определения целей образования, отбора содержания образования, организации образовательного процесса и оценки образовательных результатов
Ермаков Д.С.	Компетентностный подход – это метод моделирования целей и результатов образования как норм его качества, отражение результата образования в целостном виде как системы признаков готовности выпускника к осуществлению той или иной деятельности
Калекин А.А.	Компетентностный подход – ориентация образования не только на усвоение обучающимися определенной суммы знаний, но и на развитие их личности, познавательных и созидательных способностей, успешную социализацию в обществе и активную адаптацию на рынке труда
Хуторской А.В.	Компетентностный подход – это обобщенное условие способности человека эффективно действовать в производственной сфере
Дубова М.В.	Компетентностный подход – способ обучения, ориентированный на овладение учащимися ключевыми компетенциями, являющимися универсальными для освоения различных видов деятельности, а также требующими умений использовать средства, адекватные складывающейся ситуации
Старова Н.М.	Компетентностный подход – организация образовательного процесса, при котором образовательным результатом являются компетенции выпускника, определяющие способность будущего специалиста реализовать на практике свою компетентность
Макелвил В.	Компетентностный подход – модель образовательного процесса, при котором человек овладевает знанием и опытом, совокупностью полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации
Янсен Р.	Компетентностный подход – это подход, основной целью которого является определение важнейших поведенческих критериев, необходимых для эффективной самостоятельной организационной деятельности

Другой подход – подразумевает развитие общих принципов определения целей образования и проектирования многоуровневого образования, а также моделирования результатов образования как норм качества.

В ходе исследования выявлено, что изученные подходы не полностью отражают сущность компетентностного подхода. Решение данной задачи осуществляется на основе разработанной нами модели исследования компетентностного подхода в виде логической схемы углубления, дополнения, конкретизации и детализации по отдельным характеристикам в рамках трех аспектов: а) анализ компетентностного подхода, выявление его сути, поиск и обоснование мер по использованию его возможностей в интеграции компетенций менеджмента и динамических способностей организации; б) предложение качественно новых навыков (с акцентом на способность организации выдерживать конкуренцию), компетенций (с акцентом на знания и динамические способности организации), способов создания новых ценностей как основы будущих ключевых компетенций организации; в) оценка процесса создания нового знания для развития профессиональных компетенций персонала, как в количественном, так и в качественном отношении.

 

 

1.2 Базовые понятия и определения компетентностного подхода

 

Всестороннее раскрытие содержания профессиональных компетенций на базе компетентностного подхода и правильность понимание его категориального аппарата заслуживают все большего внимания в связи с отсутствием единообразной терминологии.

В категориальном аппарате компетентностного подхода выработался базовый ряд понятий, которые нашли свое применение в теории и практике различных отраслей науки такие как «компетенция», «компетентность», «квалификация», «профессионализм», «обучаемость», «профессиональное развитие». В связи с этим, возникает необходимость в определении сущности рассматриваемых терминов, так как развитие профессиональных компетенций на основе компетентностного подхода невозможно без детального анализа и переосмысления базовых основ рассматриваемого подхода.

Так, к числу основополагающих терминов относится понятие «компетенция», множество подходов, к трактовке которого приводит к тому, что в теоретической и практической деятельности довольно часто возникают дискуссии о полисемичности данного термина. Для обоснования данного утверждения рассмотрим отдельные из определений компетенции с целью многокритериальной оценки исследуемого понятия и дальнейшего аргументирования авторской трактовки рассматриваемого термина.

Довольно распространенной в литературе точкой зрения является объяснение компетенции с позиции индивидуальных особенностей развития человека:

- компетенция - потенциальные, внутренние, сокрытые психологические новообразования: представления, системы ценностей и отношений, знания, программы действий, которые проявляются в личностной компетентности;

- компетенция – комплекс характеристик, которыми обладает индивид, а также заданные требования к качественным свойствам личности, имеющие ценность в различных ситуациях, оказывающих влияние на развитие результативности.

Признанным среди исследователей вариантом трактовки компетенции выступает фактор «способностей личности к деятельности», конкретизирующий основные направления их применения.

Так, С.Е. Шишов, А. Агапов, А.Б. Звездова и В.Г. Орешкин рассматривают понятие «компетенции» как общие универсальные способности личности (приобретенные знания и умения), которые проявляются в рамках профессиональной деятельности.

Кардинально противоположное определение понятию «компетенция» дает Л.А. Кравцова, определяя ее не как личностное предпочтение, а, прежде всего, как заказ общества к подготовке его граждан, то есть необходимый набор компетенций определяется с соответствии с определенной профессиональной особенностью страны или региона.

С учетом рассмотренных трактовок понятия «компетенция» многокритериальная модель определения будет иметь следующий вид.

Также из анализа приведенных определений термина «компетенция» необходимо отметить значительный разброс во мнениях, подходах и точках зрения, что объясняет отсутствие единой классификации компетенций. В ходе библиографического исследования нами были выявлены различные виды компетенций: ключевые, базовые, общекультурные, профессиональные, профессионально ориентированные, специальные и другие.

Так, в проекте «Настройка образовательных структур в Европе» представлен перечень профессиональных и общих компетенций. В рамках классификации общих компетенций выделяют три категории: инструментальные, межличностные и системные компетенции. Инструментальные компетенции представляют собой совокупность когнитивных и методологических способностей личности.

Межличностные компетенции связанны со способностью выражать чувства, способность к критике и самокритике, социальные умения. Что касается системных компетенций, то это умения и способности личности, которые касаются целых систем, и способность понимания, каким образом взаимодействую между собой элементы системы.

В области образования также широко известны работы В.И. Байденко, в которых рассматриваются различные подходы к классификации компетенций. Одна из таких работ – «Компетенции в профессиональном образовании», автор выделяет три категории компетенции: общие, профессиональные и академические.

Под профессиональными компетенциями понимается некая совокупность знаний, способностей и установок, которые позволяют индивиду выполнять профессиональную деятельность в современных условиях.

Общие компетенции представляют собой приобретенные в процессе образования способности, которые основываются на знаниях, опыте, ценностях и склонностях личности.

Владение терминами и методиками, относящимися к определенной области знаний, оперирование фундаментальными знаниями и взаимосвязями основных категорий характеризует термин «академические компетенции».

Похожую классификацию компетенций, только в области управления персоналом предлагает К.А..Пушкарева. Автор выделяет три категории компетенций, основанных на потенциале личности: системные, инструментальные и межличностные. Применительно к способностям реализации компетенций выделяются следующие категории: базовые, специальные и интеграционные.

Н.В. Демьянченко все компетенции персонала, связанные с деятельностью современной организации, подразделяет на восемь классификационных групп:

1. по содержанию – профессиональные, интеллектуальные, социальные, временные, ситуативные, методические и функциональные компетенции;

2. в зависимости от субъектов компетенции – макрокомпетенция, корпоративные и индивидуальные;

3. в зависимости от системных требований – частные и общие компетенции;

4. по сферам деятельности – универсальные и специальные компетенции;

5. в зависимости от уровня иерархии менеджмента и роли руководителя выделяют: информационные, операционные, тактические, оперативные, проектные, ситуационные, системные, программно-целевые, стратегические и концептуальные компетенции;

6. по фактору времени – исходные, функциональные и перспективные компетенции;

7. по уровню выраженности компетенции – негативный, ограниченный, базовый, высокий и лидерский уровень компетенций;

8. в зависимости от результатов использования компетенций – пороговые и дифференцированные компетенции.

В работах А.И. Абдряшитовой представлена классификация компетенций кадров управления, которые непосредственно связаны с результативностью деятельности организации. В связи с этим автор выделяет следующие три уровня компетенция: оперативные (знания и навыки в пределах полномочий), тактические (круг вопросов решаемых за пределами его полномочий) и стратегические (направлены на формирование ключевых компетенций).

Проведенная систематизация понятий, признаков и видов компетенций позволяет сделать вывод, что исследуемый термин представляет собой комплекс теоретических знаний, практических умений и навыков, а также способностей и личностных качеств, направленных на успешное выполнение деятельности в определенной области.

Необходимо отметить, что для развития концепции компетентностного подхода и выявления информационного поля компетенций необходимо расширить научно обоснованную типологию понятия «компетенция». Все это позволяет высказать гипотезу, согласно которой поиск и обновление видов компетенций станут основой принципиально новой структуры компетенций и их классификации. Устойчивые позиции занимают организации, обеспечивающие непрерывный процесс создания нового знания – нематериальных активов организации. Поскольку существующие разрозненные классификации понятия «компетенции» были составлены без учета специфических черт непрерывного процесса создания нового знания, в настоящем исследовании адаптировано и разграничено видовое многообразие понятия «компетенции» согласно особенностям нематериальных активов организации, что позволяет учитывать предпочтения конкретного работодателя по все расширяющемуся кругу требований к уровню подготовки персонала (табл.2). Это влечет за собой взаимодействие и сближение системы видов компетенций, их взаимопроникновение.

Прежде всего, компетенции необходимо различать по субъекту обладания ими: так как компетенции непосредственно связаны с человеческим фактором, то их носителем может быть либо конкретный человек (индивидуальные компетенции), либо группа людей (коллективные компетенции).

На наш взгляд, по уровню развития компетенции можно разделить на ключевые и профессиональные. Так, ключевые компетенции представляют собой совокупность универсальных знаний и умений человека, которые будут способствовать профессиональному саморазвитию. В свою очередь, профессиональные компетенции – совокупность знаний, умений и навыков из профессиональной области, которые позволяют осуществлять профессиональную деятельность.

Таблица 2 – Типология понятия «компетенции» с учетом особенностей областей использования

Классификационный признак

Виды компетенций

Субъект обладания компетенциями

Индивидуальные

Корпоративные (коллективные)

Уровень развития

Ключевые

Профессиональные

Время возникновения*

Исходные*

Фактические*

Перспективные*

Степень востребованности*

Активные*

Пассивные*

По содержанию

Интеллектуальные

Социальные

Ситуативные

Методические

Функциональные

Функциональная подсистема*

Основные*

Обеспечивающие*

Предъявляемые требования к субъекту

Общие

Частные

Сфера деятельности

Универсальные

Специальные

Потенциал субъекта

Межличностные

Общенаучные

Инструментальные

Системные

Занимаемый уровень иерархии

Информационные

Процедурные

Тактические

Оперативные

Проектные

Ситуационные

Программно-целевые

Стратегические

Концептуальные

Результативность использования

Пороговые (базовые)

Дифференцированные

Уровень выраженности

Негативный (некомпетентность)

Ограниченный (понимание важности)

Базовый (необходимый)

Высокий

Лидерский

*Классификационные признаки и виды, предлагаемые автором

Применительно ко времени возникновения можно выделить три категории компетенций. Исходные компетенции – совокупность имеющихся компетенций человека, входящих в состав профессиональных компетенций на момент начала профессиональной деятельности. Фактические компетенции – это набор знаний, умений и способностей человека, которыми он обладает в определенный момент времени.

При этом фактические компетенции по степени востребованности можно разделить на активные и пассивные. Активные компетенции – это часть фактических компетенций, имеющихся у человека и достаточных на данный момент времени для выполнения своей профессиональной деятельности. К пассивным компетенциям можно отнести такие знания и умения индивида, которые оказались невостребованными на данный момент времени и не способствуют выполнению своих обязанностей.

Перспективные компетенции – знания и способности, которых не хватает человеку, и их развитие является необходимым условием для более эффективной профессиональной деятельности.

Рассматривая компетенции с позиции их содержания, можно выделить такие категории компетенции как интеллектуальная, социальная, ситуативная, методическая и функциональная.

Интеллектуальная компетенция представляет собой наличие у человека способностей к аналитическому мышлению, позволяющему распознавать и структурировать проблемы в ходе выполнения своей профессиональной деятельности.

Социальные компетенции – совокупность способностей личности к общению в процессе выполнения трудовой деятельности, а также эффективное взаимодействие с другими работниками организации для достижения ее целей.

Ситуативные компетенции – это набор ключевых и профессиональных компетенций работника, которые относятся к отдельным ситуациям, возникающим в процессе трудовой деятельности.

Методические компетенции представляют собой интегративную целостность способностей к восприятию и толкованию информации, структурированию проблем, возникающих в профессиональной деятельности.

Что касается функциональной компетенции, то она отражает знания о технологиях того или иного процесса, а также умения применять эти знания в ходе выполнения своих обязанностей.

Согласно, функциональной подсистеме применения компетенций, то они могут быть основными и обеспечивающими. Основные компетенции связаны с определенными видами деятельности экономической системы и связаны с реализацией функций управления. В свою очередь интеграция основных компетенций достигается за счет обеспечивающих компетенций.

Вместе с тем каждая конкретная ситуация или система предъявляет свои требования к компетентности субъекта трудовой деятельности в зависимости от его потенциала и способностей реализации своих знаний на практике. В рамках предъявляемых системных требований можно выделить общие и частные компетенции.

Общие компетенции представляют собой всеобщие знания и умения личности, то есть общие системные требования, которые предъявляются ко всем без исключения. При этом общие компетенции по способности их реализации на практике можно подразделяются на универсальные. Универсальные компетенции раскрывают способности индивида к решению типовых (базовых) задач в любой профессиональной деятельности. С точки зрения потенциала субъекта универсальные компетенции разделяются на межличностные и общенаучные. Межличностные выражают индивидуальные способности и социальные навыки личности. Общенаучные компетенции представляют собой способность и готовность личности использовать знания, а также владение системой категорий и методов, необходимых для решения типовых задач в различных областях профессиональной деятельности.

Частные компетенции, напротив, отражают совокупность специальных знаний и умений личности, осуществляющей свою трудовую деятельность в отдельной группе. Специальные компетенции проявляются как совокупность знаний, умений и способностей к решению сложных комплексных задач в нескольких областях и на междисциплинарном уровне. Специальные компетенции, в свою очередь, подразделяются на инструментальные и системные компетенции. Первые из них включают в себя, помимо когнитивных способностей личности к организации профессиональной деятельности, методологические способности и технологические навыки. Вторые выражают способности работника к системному анализу и решению практических задач на основе системного подхода.

Рассматривая компетенции с позиции занимаемого работником уровня в иерархической структуре организации, можно выделить следующие девять категорий:

1. информационные компетенции – способности к сбору и обработке, передаче и хранению информации в рамках профессиональной деятельности;

2. процедурные компетенции – умение выстраивать определенные процедуры и операции в необходимой последовательности для эффективного выполнения поставленных задач;

3. тактические компетенции – знание и умение применять множество методов и средств решения краткосрочных задач в профессиональной сфере деятельности;

4. оперативные компетенции проявляются в умении управлять деятельностью нескольких специалистов или групп для достижения целей организации;

5. проектные компетенции – знания и умения в области разработки и управления проектами организации;

6. ситуационные компетенции представляют собой умение решать задачи в профессиональной области с учетом ситуационных параметров их развития;

7. программно-целевые компетенции – способность работника применять комплексный подход в решении профессиональных задач;

8. стратегические компетенции рассматриваются как способность разработки эффективной стратегии развития организации;

9. концептуальные компетенции представляют собой способности личности к непрерывному саморазвитию и самореализации в профессиональной деятельности.

Необходимо отметить то, что компетенции персонала, прежде всего, направлены на результаты профессиональной деятельности. В связи с этим можно выделить две категории компетенций, отражающих результативность персонала организации: пороговые и дифференцированные компетенции.

Пороговые компетенции являются неотъемлемой характеристикой, в которой каждый работник, занимающийся профессиональной деятельностью, должен быть эффективен на некотором минимально приемлемом уровне. Что касается дифференцированных компетенций, то они отличают лучших работников от средних по уровню исполнения профессиональной деятельности.

Исходя из вышеперечисленных классификационных признаков компетенции, необходимо отметить, что каждый из них обладает определенным уровнем выраженности, который может колебаться от негативного, то есть полного отсутствия знаний и умений в определенной области, до лидерского уровня, выраженного не только проявлением необходимых навыков, но и созданием возможностей для других развивать определенную компетенцию.

Несомненно, могут быть выделены и другие признаки классификации компетенций. Предлагаемая нами типология позволяет раскрыть видовое многообразие понятия «компетенции» согласно особенностям нематериальных активов организации, и учитывать рыночные предпочтения по расширяющемуся кругу требований к уровню подготовки персонала.

Ряд отечественных авторов, таких как И.Г. Агапов, В.И. Байденко, Г.Э.Белицкая, Л.И. Берестова, А.А. Дер­кач, Н.В. Кузьмина, В.Н. Куницина, А.К. Маркова, Н.В. Мясищев, А.Ш. Палферова, Л.А. Петровская, А.А.Пинский, В.В..Сериков, А.П. Тряпицына, Н. Хомский, С.И. Ши­шов и зарубежных авторов Т. Орджи, М. Холстед, Р. Уайт и другие относят понятия «компетенция» и «компетентность» к синонимам. Под этими понятиями понимается «интеграция знаний, навыков и умений, которые формируются в процессе обучения, а также некие способности к выполнению определенных видов деятельности на основе полученных теоретических знаний и практических навыков, умений».

Однако такие авторы как И.А. Зимняя, Г.В. Горланов, А.А. Калекин, Д.А. Мещеряков, И.Г. Ершова, С.Ш. Чернова, А.В. Хуторской разграничивают понятия «компетентность» и «компетенция». В трактовке, предложенной И.А. Зимней, компетенции представляют собой некоторые внутренние знания, представления и системы ценностей личности. Что касается определения понятия «компетентность», под ним автор понимает комплекс, знаний, ценностей и отношений, способствующих созданию мотивационных, поведенческих, ценностно-смысловых, когнитивных и эмоционально-волевых результатов деятельности субъекта. Таким образом, компетенции проявляются в компетентности личности и способствуют достижению результата в определенной деятельности.

В своем исследовании мы разделяем точку зрения авторов, предлагающих разграничивать между собой понятия «компетенция» и «ком­петентность». Определяя «компетентность» как степень облада­ния человеком определенными знаниями, умениями и навыками, то есть владение определенными компетенциями в конкретной области. Под термином «компетенция» нами подразумевается система знаний, умений и навыков человека, которые необходимы ему для успешной деятельно­сти в определенной сфере, а также его личностный опыт.

Развитие компетентностного подхода может быть представлено в терминах «квалификация», «креативность» и «конкурентоспособность рабочей силы», раскрывающие как экономическую, так и его образовательную составляющие.

Термин «квалификация» часто используется в философии, экономике, психологии, педагогике, социологии для обозначения процесса обучения, профессиональной подготовки индивида в различных сферах деятельности. В экономике под квалификацией понимается «профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта».

Э.Ф. Зеер и Г.М. Романцев под термином «квалификация» понимают требования, предъявляемые к способностям человека в рамках профессиональных квалификационных требований.

Так, ряд авторов, таких как Д.Н. Лащенов, Ю.М. Остапенко, Е.Е. Румянцева, Л.Г. Семушина, В.С..Сенашенко и В.А. Кузнецова, рассматривают термин «квалификация» с позиции профессиональной подготовленности человека в рамках определенного вида трудовой деятельности.

Таким образом, методологической основой изучения профессиональных компетенций может являться обретение равновесия компетенций и квалификации, основными элементами которой являются степень годности работника к определенному виду труда, уровень подготовленности, оценка и определение качества и степени достоинства чего-либо; профессиональная зрелость работника, определяемая наличием профессиональных знаний, умений, навыков и опыта.

Неотъемлемой частью эффективной трудовой деятельности, раскрывающей ее сущность, являются такие термины как «креативность» и «конкурентоспособность работника».

К настоящему времени существуют исследования, которые посвящены вопросам креативности как инновационного ресурса экономики. Под креативностью понимается «…способность порождать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации».

Так, Р. Симпсон, Е. Торенс, А. Медник рассматривают креативность как способность человека отказаться от стереотипных способов мышления для восприятия недостатков, проблем, пробелов в знаниях в процессе идентификации недостающей информации.

В работах В.А..Сластенина, С.Д. Смиронова, Л.А. Сафиной и Л.М. Тухбатуллиной креативность рассматривается как способность человека к конструктивному и нестандартному мышлению и поведению в той или иной сфере деятельности.

Несмотря на множество интерпретаций термина «креативность» авторы данных определений сходятся в одном: креативность связана с изобретением чего-то нового для удовлетворения социально-экономических потребностей общества.

Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показал, что использование термина «конкурентоспособность работника» является достаточно распространенным явлением. В ходе анализа определений термина «конкурентоспособность работника» нами было выявлено три подхода к трактовке данного понятия.

Первый подход основан на рассмотрении конкурентоспособности работника как определенной способности к успешному выполнению трудовой деятельности. Например, В.В. Моисеенко и И.П. Смирнов трактуют конкурентоспособность работника как способность работника «участвовать в экономическом и социальном процессе взаимодействия, взаимосвязи и борьбы на внутреннем рынке труда в целях достижения желаемого социального статуса».

Сторонниками второго подхода являются авторы В.В. Томилов, Л.Н..Семеркова и С.И. Сотникова рассматривающие конкурентоспособность работника как свойство индивида. Например, по мнению В.В. Томилова и Л.Н. Семерковой, конкурентоспособность работника – это свойство индивида, характеризующее степень удовлетворения конкретной потребности в его рабочей силе по сравнению с другими индивидами.

Что касается третьего подхода к определению сущности конкурентоспособности работника, то его приверженцами являются А.В..Шабурова и Т.В. Хлопова, определяющие рассматриваемую категорию как характеристику,