Жизненный цикл ключевой компетенции организации

Понимание организации как системы является аксиомой современной управленческой науки. При этом, структурируя внутреннюю среду организации, различные организационные концепции выделяют разные первичные системные элементы: технологии, контракты, ресурсы, организационные рутины, возможности, ключевые компетенции, динамические способности.

В научной литературе представлен ряд подходов, исследующих трансформацию отдельных составляющих внутренней среды организации. Так, следует отметить исследование организационных структур Г. Минцберга, модель эволюции организационных способностей К. Кристенсена и М. Овердорфа, концепцию эволюции культуры и лидерства Э. Шейна, модель жизненного цикла организационной рутины Е. Попова и Н. Хмельковой.

В целях дальнейшего развития системно-интеграционных представлений о функционировании и развитии организации, представленных в работах, считаем целесообразным введение термина «жизненный цикл ключевой компетенции».

Ключевая компетенция определяется нами как интегрированная совокупность знаний и технологий в определенных сферах (областях), а также отношений с различными стейкхолдерами, являющаяся результатом эффективного организационного обучения, основой создания принципиально новых и уникальных товаров и услуг, источником экономических рент, недоступных другим организациям, и таким образом определяющая устойчивые конкурентные преимущества конкретной организации.

Под жизненным циклом ключевой компетенции организации будем понимать совокупность и последовательность отдельных стадий (фаз) становления и развития ключевой компетенции, характеризующихся уникальной конфигурацией переменных (характеристик), связанных с организационной проблематикой, организационным контекстом и особенностями приоритетных стратегических управленческих задач.

Проблемными вопросами построения модели жизненного цикла ключевой компетенции являются вопросы о факторах, определяющих динамику развития ключевой компетенции и механизмах перехода от одной стадии жизненного цикла к другой.

В качестве фактора, определяющего движение ключевой компетенции от одной фазы своего развития к другой, будем рассматривать наличие основного для данной стадии жизненного цикла противоречия, а в качестве механизма перехода от стадии к стадии – разрешение данного противоречия в рамках кризиса.

Базируясь на наиболее распространенной в теории жизненного цикла организации пяти-этапной модели, теоретическое и эмпирическое обоснование которой представлено в работах ряда зарубежных исследователей, выделяем в составе жизненного цикла ключевой компетенции следующие пять фаз (рис.9).

Рисунок 9 – Жизненный цикл ключевой компетенции организации

1. Фаза рождения (формирования) ключевой компетенции. Формирование ключевойкомпетенции предполагает преобразования нафундаментальном (менталитет, организационная культура, институциональные и когнитивные механизмы) и функциональном уровнях(структура, поведенческие паттерны), позволяющие аккумулировать уникальные ресурсы,интегрировать индивидуальные и организационные знания и навыки в организационнуюкомпетенцию, иными словами – сформироватьсинергетический набор знаний, технологий инавыков, обеспечивающих организации устойчивое конкурентное преимущество.На данной стадии жизненного циклаключевой компетенции осуществляется выработка продуктово-рыночной стратегии, формируется стратегическая архитектура, котораязадает цели формирования ключевой компетенции, схему распределения ресурсов, делаетприоритеты распределения ресурсов прозрачными для всех сотрудников организации.

2. Фаза роста (накопления потенциала) сформированной ключевой компетенции характеризуется наиболее высокими темпамироста эффективности, отдачи от сформированного устойчивого конкурентного преимущества.Наличие у фирмы сформированных ключевых компетенций требует дополнения системы менеджмента фирмы подсистемой эффективного управления разрывом в возможностях. Накопление и реализация заложенногов ключевой компетенции потенциала предполагает создание и развитие совершенно новыхвидов бизнеса, формирование нового конкурентного пространства.

3. Фаза зрелости ключевой компетенции. На данной фазе рост потенциала внешних и внутрифирменных условий сохранения устойчивого конкурентного преимущества и возможностей присвоения ренты от этого преимущества замедляется, отдача от сформированного конкурентного преимущества достигает максимума. Основная проблема данной фазы – рационализация производства, что достигается поиском возможностей разделения затрат между отдельными бизнес-единицами, формированием эффективных схем вертикальной интеграции. Во избежание попадания на нисходящую ветвь развития организации на первый план выходят процессы изыскания новых уникальных ресурсов (специфических и комплементарных активов), новых бизнес-моделей на основе имеющихся динамических способностей организации.

Динамические способности характеризуют возможность предприятия адаптировать его ресурсы и компетенции к изменяющимся условиям, что дает основания исследователям характеризовать их как метаспособности или как некую мегарутину.

В случае приоритета в деятельности организации креативности над эффективностью жизненный цикл ключевой компетенции может быть исчерпан данной фазой и внутренняя среда организации переходит на следующий цикл развития. В противном случае организация со временем неизбежно становится жертвой окончания, исчерпания полного жизненного цикла ключевой компетенции, «стареет».

4. Фаза диверсификации ключевой компетенции. Фаза зрелости может перерасти в фазу диверсификации (совершенствования и расширения сферы действия существующей компетенции), что позволяет раздвинуть временные рамки эксплуатации сформированного устойчивого конкурентного преимущества, илив фазу упадка (стагнации) (пунктирная линияна рисунке).Противоречие между стремлением организации сохранить существующее положениеи динамичностью внешней среды решается путем диверсификации продуктов и услуг, поиска новых продуктов и рынков на базе существующей компетенции.

5. Фаза упадка (стагнации) ключевой компетенции. На данной фазе жизненного цикларесурсный потенциал, заложенный в даннойключевой компетенции, исчерпан. Ключеваякомпетенция превращается в «ключевые окостенелости», «становится причиной селективного восприятия и ограничивает адаптивностьфирмы». Приоритеты и цели стратегического управления организацией на данной стадии должны заключаться в своевременном разрушении эксплуатируемого конкурентного преимущества, идентификации новых рыночныхвозможностей и организации их освоения, реструктуризации портфеля организационныхключевых компетенций.

Таким образом, ключевые компетенции выступают в качестве основы устойчивого конкурентного преимущества предприятия, эффективного функционирования организации, а динамические способности – в качестве источника своевременного разрушения уже сформированного и эксплуатируемого устойчивого конкурентного преимущества, источника «креативного разрушения» и дальнейшего развития.

Именно обладание организацией динамическими способностями создает возможности для ключевых компетенций не превратиться в «ключевые окостенелости». Модель жизненного цикла ключевой компетенции может служить эффективным инструментом диагностики организационного развития, способствуя обеспечению цикличности, непрерывности и эффективности развития, «долгожительству» организаций. Возможность идентификации каждой конкретной стадии развития ключевой компетенции создает предпосылки формирования проактивных и адекватных динамике внешней среды моделей стратегического поведения, совершенствования управления организационными изменениями.