Понятие, особенности и факторы организационного стресса.

Стресс–менеджмент как самостоятельное научно–практическое направление выделилось относительно недавно, в начале 1990–х гг. Его появление в значительной мере обусловлено явной тенденцией к повышению стрессогенности мирового социального пространства как следствия глобальных социальных, политических, экономических изменений, интенсификации в сфере производства и образования, учащения появления природных, экологических катаклизмов и техногенных катастроф. Существенно изменилось также и рабочее пространство. Оно подверглось воздействию широкого спектра психологических, социально–экономических и технологических изменений: рост численности «старослужащих»; расширение информационных и коммуникационных технологий; информационная глобализация с сопутствующими изменениями в шаблонах работы, повышение требований к профессионализму работников; увеличение сложности и количества задач; расширение функций и необходимых умений; рост доли населения, занятого в сфере услуг; интенсификация коммуникаций; увеличение количества форс–мажорных ситуаций, повышение требований к быстроте принятия решений и др. Все это значительно повысило риск психологического стресса, профессиональных заболеваний и нестабильности человеческого фактора в современных организациях.

Поэтому специфика труда в современной организации предъявляет дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе организации в целом и внутри каждого из ее структурных подразделений. Это связано, в основном, с высокой вероятностью нервных перегрузок (стрессов) для большинства специалистов, особенно наиболее ценных для него кадров — руководителей. При отсутствии надлежащей психологической поддержки указанный выше фактор негативно влияет на эффективность системы персонального менеджмента. В частности, возрастает вероятность:

· ухудшения качества результатов работы из-за ошибок персонала в результате стресса;

· увеличения текучести кадров вследствие перехода сотрудников на постоянную работу в другие организации или сферы деятельности, менее подверженные таким перегрузкам;

· проявления различных форм нелояльности к работодателю, допустившему психологический стресс у сотрудника;

· трудовых и личностных конфликтов в коллективах.

Таким образом, можно определить, что стресс – это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. В любой даже с благоприятным психологическим климатом организации существуют ситуации, которые вызывают стресс, например, нехватка времени для выполнения всего объема работ. Появляется нервозность, обеспокоенность (стресс), когда ситуация выходит из-под контроля. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидов и организаций. Отсюда необходимость различать допустимый уровень стресса и чрезмерный стресс дорого обходится и сотруднику и организации: снижается эффективность и благополучие человека, а болезни, порожденные стрессом, укорачивают ему жизнь. Особенно это относится к руководителям высшего ранга, ответственность которых неизмеримо выше, чем у рядового сотрудника.

Таким образом, понятие «организационного стресса» (organizational stress) можно определить следующим образом – это психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней:

1) индивидуальные характеристики персонала,

2) групповое взаимодействие,

3) организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами.

Купер и Маршалл исследовали источники стресса «белых воротничков» и выявили следующие их группы:

1. Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

· слишком много работы (перегрузки);

· плохие физические условия труда;

· дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь);

· необходимость самостоятельного принятия решения.

2. Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:

· ролевая неопределенность, например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства;

· ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен, или чего он не желает делать;

· ответственность за других людей и за какие-то вещи (за оборудование, за бюджет и т.п.), при этом ответственность за людей более стрессогенна;

· слишком низкая ответственность (больно бьющая по самолюбию и очень расхолаживающая в работе);

· малая степень участия в принятии решений в организации.

3. Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:

· взаимоотношения с руководством, с подчиненными, с коллегами. Интересно, что для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты;

· трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять распоряжения руководителя).

4. Факторы, связанные с деловой карьерой:

· два основных стрессогенных фактора: профессиональная «неуспешность», боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения «предела» своей карьеры;

· отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений);

· несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.

5. Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом:

· неэффективное консультирование (невозможность получить своевременную квалифицированную помощь по ряду важных вопросов);

· ограничение свободы поведения, интриги и т.п.

6. Внеорганизационные источники стрессов:

· Основные проблемы менеджера, возникающие в семейной жизни: распределение времени (работник мечется между семьей и домом, таким образом, сам менеджер «нуждается в социальной поддержке для борьбы с «подводными камнями» семейной жизни»); перенесение кризисов из одной ситуации в другую. Ряд авторов считают, что идеалом для руководителя является схема: «Работающий, пробивающий себе дорогу муж - заботливая жена» (где жена - как «группа поддержки»). Другой вариант семьи руководителя: «Две карьеры с акцентом на полное разделение и невмешательство».

· Мобильность менеджера ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т.п. (основную тяжесть переездов обычно принимает на себя жена). Интересно, что по данным специальных исследований (опрос 1800 семей в 70 странах), успех мужа-менеджера часто связан с тем, насколько успешно жена включается в новую (особенно иностранную) среду общения, т.е. как быстро жена находит смысл в новых отношениях и, как следствие, меньше попрекает своего мужа.

· Различия по психометрическим данным: экстерналы более адаптивны к различным ситуациям, чем интерналы; «ригидные» больше реагируют на неожиданности, идущие «сверху», от начальства; «подвижные» чаще оказываются перегруженными работой; ориентированные на достижение показывают большую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность и спокойствие.

Таким образом, организационный стресс обнаруживается в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры АС и др.).

Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает существование внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями сотрудника.

Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимовыручка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоение от осознания того, что коллеги переживают сходные трудности.

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях:

1) субъективном;

2) поведенческом;

3) когнитивном;

4) физиологическом;

5) организационном.

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса психологи В. Зигерт и Л. Ланг относят следующие страхи у работников:

· страх не справиться с работой;

· страх допустить ошибку;

· страх быть обойденным другими;

· страх потерять работу;

· страх потерять собственное «Я».

Е. С. Кузьмин выделил следующие причины организационного стресса:

· нарушение чувства комфорта и безопасности труда;

· дефицит времени для завершения плановых заданий;

· трудные и ранее незнакомые производственные задачи;

· чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;

· конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;

· длительная работа без отдыха, переутомление;

· несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

Психолог В. Дибшлаг выделил шесть причин организационных стрессов:

· интенсивность работы;

· доминирование фактора времени;

· недостаточность или высокая интенсивность общения;

· монотония;

· различные внешние воздействия;

· резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.

К факторам организационных стрессов относится также отстранение от активного участия в принятии решений. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности.

Негативные последствияорганизационных стрессов: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случает на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами. Последствием длительного организационного стресса может стать профессиональное выгорание.

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.