Отработка навыков составления проектов приказов по личному составу о принятии на работу, о переводе и т.д.

 

В рамках осуществления работы в области обеспечения законности трудовых правоотношений между работником и нанимателем, были изучены особенности привлечения работника к выполнению своих должностных обязанностей в выходной день. По общему правилу, в соответствии с ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса Республики Беларусь, работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя только с согласия работника. Предложению нанимателя, как правило, предшествуют обстоятельства, вызывающие необходимость организации работы в выходной день (такие как срыв сроков выполнения государственных заказов, пуско-наладочные работы при запуске нового оборудования и др.). Такие обстоятельства могут быть изложены в докладных записках должностных лиц нанимателя, адресованных руководителю организации [ 23].

Законодательство не определяет, в какой форме должно быть предложение нанимателя (устной или письменной). Письменное предложение может содержать:

- причины, поясняющие необходимость организации работы в выходной день;

- варианты компенсаций работникам за работу в выходной день;

- способ выражения работниками своего мнения (согласия / несогласия) на работу в выходной день (например, путем написания заявления) (Приложение 13).

По общему правилу (за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 263 ТК) работник может выразить свое согласие на работу и устно, и письменно.

В письменной форме согласие может быть выражено, в частности, следующими способами:

- работник делает соответствующую отметку непосредственно в предложении нанимателя о работе в выходной день.

- работник пишет заявление о том, что согласен выйти на работу в конкретный выходной день (может также указать желаемую (из числа возможных по законодательству) компенсацию за такую работу) (Приложение 14).

- работник ставит свою подпись в графе "согласен" списка работников, привлекаемых к работе в выходной день, который может быть приложением к докладной записке должностного лица нанимателя (например, заместителя директора по производству) либо к приказу о привлечении к работе в выходной день.

Кроме того, работа в выходной день может осуществляться и по инициативе работника, однако в данном случае необходимо наличие согласия нанимателя (ч. 1 ст. 142 ТК), в противном случае работник не имеет права требовать компенсацию за работу в выходной день, предусмотренную ст. 69 ТК. В связи с тем, что форма выражения инициативы (предложения) работника о работе в выходной день не установлена, в частности, это может быть:

- устное заявление работника, высказанное руководителю организации или иному должностному лицу нанимателя, уполномоченному принимать решения о работе в выходной день;

- письменное предложение (заявление) работника, адресованное уполномоченному должностному лицу.

В данной ситуации следует учитывать, что несмотря на то выражение инициативы работника о привлечении к работе в выходной день в устной форме допустимо, такой способ может иметь ряд неблагоприятных последствий для Общества. К примеру, впоследствии работник может построить свою позицию таким образом, что будет создаваться впечатление его привлечения к работе по инициативе нанимателя без своего согласия.

Привлечение к работе в выходной день должно оформляться приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 145 ТК), который, по сути, является достаточным выражением согласия нанимателя на привлечение работника к работе в выходной день.В таком приказе по основной деятельности следует указывать:

- заголовок к тексту (например, о работе в выходной день);

- причины привлечения к работе в выходной день;

- дату привлечения к работе;

- Ф.И.О. работников, привлекаемых к работе. (Приложение 15)

Присутствие на заседаниях комиссий по трудовым спорам, судебных заседаниях по трудовым спорам, заседаниях комиссий по ведению коллективных переговоров между нанимателем и профсоюзом. Составление проектов соответствующих документов

Комиссия по трудовым спорам (Далее по тексту - КТС) относится к числу органов, которые могут рассматривать индивидуальные трудовые споры. По общему правилу, сторонам спора предоставлено право выбора: рассматривать спор во внесудебном порядке или обращаться непосредственно в суд. Так как в Обществе данный орган создан и функционирует в настоящее время, то КТС является первичным органом рассмотрения индивидуальных трудовых споров в ОАО «Нафтан». Так, в определенных случаях законодательными актами может быть предусмотрено, что до обращения в суд стороны спора обязательно должны соблюсти порядок предварительного внесудебного разрешения дела.

Принципиальное значение соблюдения порядка обязательного предварительного внесудебного разрешения трудового спора связано с тем, что пренебрежение установленной процедурой влечёт отказ в возбуждении дела в связи с наличием к этому препятствий (п. 2 ст. 246 ГПК) или же оставление заявления без рассмотрения (п. 1 ч. 1 ст. 165 ГПК) [24].

В соответствии с Положением о Комиссии по трудовым спорам, КТС образуется из равного числа (по три) представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Решение об избрании представителей профсоюза в КТС принимается на заседании профсоюзного комитета, наниматель назначает своих представителей приказом (Приложение 16). Трудовой спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение трудового спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению.. На каждом заседании КТС ведется протокол, в котором должны быть указаны:

– состав комиссии;

– краткое содержание требований работника;

– действия комиссии по рассмотрению заявления;

– объяснения лиц, заслушанных на заседании комиссии;

– мотивы и нормативные правовые акты, на основании которых комиссия приняла решение;

– содержание решения по рассмотренному трудовому спору [25 ].

Протокол ведется секретарем КТС, подписывается председателем и секретарем. Так, на заседании КТС 10.03.2017 решался вопрос о выплате выходного пособия Морозову Ивану Ивановичу, уволенному 09.02.2017 по п. 5 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (Приложение 17). В вышеупомянутом Положении установляются требования к решению, принимаемому КТС при рассмотрении спора. Так, данный орган может вынести одно из следующих решений:

1) об удовлетворении требований в полном объеме;

2) о частичном удовлетворении требований;

3) об отказе в удовлетворении требований. Такое решение выносится, если:

- требования не основаны на законодательстве, ЛНПА, трудовом договоре и не соответствуют установленным в заседании КТС обстоятельствам;

- работником пропущен без уважительных причин предусмотренный законодательством срок на обращение в КТС.

КТС принимает решение об отказе в рассмотрении трудового спора по существу в случае, если:

- спор неподведомственен КТС;

- заявитель повторно не явился без уважительных причин на заседание КТС;

- трудовой спор уже рассматривался КТС и судом по нему принято решение.

В результате, решение, принятое КТС, должно быть мотивированным

и основаны на действующем законодательстве, коллективном и трудовом договоре, соглашении (Приложение 18).

16.03.2017 – 17.03.2017 Изучение работы по укреплению трудовой дисциплины: контроль за правильностью наложения дисциплинарных взысканий, за привлечением работников к материальной ответственности, за проведением расследования и учета несчастных случаев на производстве (профессиональных заболеваний). Составление проектов соответствующих документов

Одним из ключевых аспектов деятельности юрисконсульта в ОАО «Нафтан» является правовое обеспечение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины, а также - предотвращение имущественного ущерба и потерь рабочего времени в связи с фактами правонарушений различного характера. В рамках данного направления, разрешаются вопросы, связанные с привлечения работников к дисциплинарной или материальной ответственности, организацией и проведением проверок относительно соблюдения правил охраны труда и техники безопасности и некоторые другие. Обеспечение законности данных действий связано с тем, что их надлежащее процессуальное оформление предотвращает возможные неблагоприятные последствия для Общества в случае их оспаривания недобросовестным работником в судебном порядке.

Основные направления работы юридической службы в данной области сводятся к:

- предотвращению правовыми средствами нарушений трудовой дисциплины путем визирования приказов о приеме, переводе работников, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций;

разъяснения руководству и сотрудникам положений трудового законодательства;

участия в подготовке и проведении аттестации работников на соответствие занимаемой должности;

- оказанию правовой помощи в квалификации проступков, совершаемых работниками, в оценке обоснованности применения мер ответственности в форме подготовки заключений по представленным материалам о привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности;

- контролю за правильностью оформления документов по соответствующим видам ответственности в виде проверки соблюдения предусмотренных трудовым законодательством процедур (составления необходимых актов и иных документов, получения объяснений от работников) и визирования приказов о привлечении к ответственности, в том числе приказов об увольнении, удержании из заработной платы суммы материального ущерба и т.п.

- участию в периодическом анализе данных о нарушениях трудовой дисциплины как по организации в целом, так и по отдельным структурным единицам с целью выявления причин указанных отклонений и выработке предложений об использовании правовых средств по их устранению.

Так, в рамках участия в данном направлении деятельности ДПО был изучен порядок осуществления временного переводе работника на другую работу в связи с производственной необходимостью (Приложение 19). Осуществляя временный перевод, нанимателю следует учитывать, что при переводе работника в установленном порядке на другую работу руководитель структурного подразделения, в которое переводится работник обязан:

- ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, его правами и обязанностями;

-ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением, ПВТР и другими локальными нормативными правовыми актами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Что же касается надлежащего порядка привлечения к материальной ответственности, то решению подобных вопросов согласно действующему трудовому законодательству предшествует непосредственное заключение договоров о полной индивидуальной (Приложение 20) или коллективной материальной ответственности (Приложение 21). Так, на юридическую службу возлагается обязанность по обеспечению законности заключения последних, осуществляя их предварительную проверку. В целом же, функции договорно-правового отдела сводятся к установлению того, относится ли соответствующий работник к одной из категорий лиц, на которых может быть возложена полная материальная ответственность, и своевременно ли с ним заключается необходимый договор.

Кроме того, юристы информируют работников специализированных структурных подразделений Общества о необходимости организации изучения материально-ответственными лицами действующих правил отгрузки, особых условий поставки, инструкций о порядке приемки продукции и товаров по количеству и качеству для предотвращения случаев ненадлежащего документального оформления соответствующих операций.

В том случае, когда юрисконсульту не удалось предотвратить причинение ущерба субъекту хозяйствования, на него возлагается обязанность

по проверке законности избранного вида ответственности, имеющихся доказательств и их достаточности для подтверждения вины работника

и того, верно ли определен размер возмещения ущерба, а также - соблюден ли установленный законом порядок привлечения работника к материальной ответственности.