Использование тестов в учебном процессе

Тесты помогают адекватно оценить состояние обучающихся. Службы персонала обращаются к ним для оценки личностных качеств, способностей, навыков, знаний, склонностей и интересов претендентов на рабочие места, при аттестации и планировании карьеры, расстановке кадров, а также при решении вопросов о профориентации, подготовке и развитии персонала в целом. Тесты широко используются руководителями, службами персонала, кадровыми агентствами и консультациями, службами занятости и так далее.

Важная сфера применения тестов – стимулирование и мотивация труда. Здесь получаемое с помощью тестов знание структуры потребностей и мотивов позволяет находить более эффективные стимулы и пути повышения трудового усердия сотрудников.

Тестирование помогает руководителю своевременно выявлять назревание конфликтных ситуаций, ставить правильный диагноз при возникновении конфликтов и находить пути их эффективного решения. Оно широко используется в консалтинговой работе, которая базируется на оценке актуального состояния клиента и ситуации с помощью тестов и других методов.

Тестирование – это неотъемлемый фактор личностного менеджмента, предполагающего систематическое самопознание и самооценку руководителей и индивидуальную работу по выработке и/или развитию необходимых для деловой активности качеств.

Тест представляет собой метод выявления определенных качеств личности и интенсивности их выражения с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций и прочих). Тест – это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения. В управлении человеком эти черты индивида рассматриваются как предпосылки, необходимые условия его трудовых достижений. Тесты дают возможность получить качественные и количественные оценки измеряемых характеристик.

Попытки установить скрытые для внешнего наблюдения качества человека с помощью специальных испытаний делались много веков назад. Уже в глубокой древности было известно, что внутреннее состояние человека проявляется в его поведении и выражается в признаках, наблюдаемых другими людьми. Арабские бедуины, например, заставляли подозреваемого прикоснуться языком к раскаленному клинку и тот, чей язык оказывался обожженным, признавался виновным.

Согласно легенде, интересный «тест на искренность» был придуман одним из восточных князей. По его приказу подозреваемых в преступлении брали под стражу и отводили во дворец. Каждому из них обещали, что сейчас его заведут в комнату, в которой находится священный осел. Этот осел обязательно заревет, если его за хвост потянет виновный, и будет молчать, когда это сделает невиновный. Комната, в которой проводится испытание, была темной, хвост осла был намазан сажей. В основу этого «теста» была положена простая логика: виновный побоится потянуть осла за хвост, и тогда руки у него останутся чистыми.

Современное тестирование напоминает древние средневековые тесты лишь по своему замыслу – посредством испытания установить скрытую истину, выявить определенные характеристики человека. В наши дни определенные профессиональные и иные серьезные тесты основываются на научных теориях и выводах.

Сама концепция тестирования как метода оценки и измерения качеств личности базируется на следующих общих предпосылках:

1. Внутренние свойства личности выявляются посредством индикаторов (показателей), представляющих собой определенные черты ее поведения. Концепция тестирования исходит из того, что внутренний мир и прежде всего структуры и другие свойства личности проявляются во внешних поведенческих характеристиках, которыми могут быть ответы на вопросы, результаты решения разного рода задач и т.п.

2. Поведенческие черты (индикаторы) имеют такое выражение, которое может быть объектом наблюдения и измерения с помощью специальных процедур.

3. Между внешней поведенческой чертой и внутренним свойством личности существует однозначная причинная зависимость, т.е. наблюдаемое действие или реакция человека порождены только определенным личностным свойством.

4. С помощью теста существенная для его целей поведенческая черта измеряется достаточно точно.

5. Измеряемые тестами черты и соответственно получаемые результаты достаточно равномерны, «нормально» распределены среди большой совокупности людей. Это означает, что тест должен быть достаточно репрезентативным, то есть оценивать не только отдельного человека или небольшую выборочную группу людей, а мог бы быть применим к большой совокупности людей (примерно одного возраста и пола). Это требование отражается в понятии «норма теста», о которой речь пойдет ниже.

Общие предпосылки тестирования выражаются в критериях добротности, качества теста. Для того, чтобы тесты соответствовали своему назначению, адекватно выявляли и достаточно точно измеряли определенные качества, были применимы к различным людям и группам, они должны отвечать таким критериям, как объективность, валидность, надежность, репрезентативноть, адаптированность, научность.

Объективность означает, что результаты тестирования должны быть интерсубъективны, т. е. независимы от того, кто проводит тест. Если данный тест проводят другие люди, то они должны получить такие же результаты.

Валидность – это пригодность теста для измерения именно того качества, на оценку которого он направлен. Так, например, если тест используется для оценки уровня знаний человека в области управления персоналом, то он должен измерять именно эти знания, а не общую эрудицию или знания в области экономики и психологии.

Надежность означает степень точности и постоянства, с которой измеряется качество личности, и характеризует свободу от погрешностей процедуры тестирования. Точность проявляется на уровне совпадения результатов данного теста с результатами других тестов, используемых для этой же цели, постоянство – в устойчивости, стабильности результатов при повторной оценке той же группы тестируемых. Служащее проверке надежности повторное тестирование обычно проводится через две недели.

Надежность и валидность теста взаимосвязаны. Надежность лишь тогда имеет смысл, когда тест обладает достаточной валидностью.

Репрезентативность – это свойство выборочной совокупности людей, то есть группы или ряда групп, на основе анализа качеств которых разработан тест, представлять генеральную совокупность всех лиц, обладающих подобными типологическими характеристиками.

Если тест нерепрезентативен, то предлагаемые им оценки выраженности свойств будут нераспространяемы на всю генеральную совокупность.

С репрезентативностью теста связана его адаптированность. Если репрезентативность характеризует равномерность распределения исследуемых качеств и усредненность оценок тестирования, учитывающих показатели во всей генеральной совокупности, то адаптированность означает учет национальных особенностей при использовании тестов, их критическое переосмысление тестов в свете этих особенностей. При использовании тестов, разработанных в иной социально-культурной среде, в проверке и переоценке нуждаются нормы, валидность и надежность тестов и их применимость в целом.

Научность – это обоснованность теста фундаментальными исследованиями, его концептуальная осмысленность. Хотя этот критерий добротности теста выделяется не всегда, обычно он так или иначе подразумевается. Некоторые, в первую очередь довольно простые тесты, создаются без особого научно-теоретического осмысления на основе гипотез или предположений о коррелятивных связях между свойством личности и его индикаторами, а также эмпирической проверки такой связи. Однако серьезные профессиональные и другие тесты используют для своего обоснования научные выводы и конструкции.

2. Достоинства, особенности и этапы тестирования

 

Тестирование является одним из наиболее эффективных методов, используемых в управлении персоналом как в сфере бизнеса, так и в государственных учреждениях.

 

Тестирование, на наш взгляд, обладает следующими достоинствами:

 

1. Объективность оценки. В отличии от интервью, на результаты которого часто влияет пристрастность и неопытность интервьюера, итоги тестирования почти не зависят от субъективного подхода тестирующего. Тестирование ставит всех кандидатов в одинаковые условия.

 

2. Оперативность, быстрота оценки. Сама процедура тестирования занимает сравнительно немного времени. В то же время с ее помощью можно в короткий срок собрать требующуюся информацию о большом количестве людей.

 

3. Простота и доступность тестирования. В управлении персоналом используются стандартизированные тесты, которые содержат описание процедуры их проведения и оценки результатов. Большинство тестов не требует специальной профессиональной подготовки, поскольку интерпретация теста дается в ключе. После профессиональной апробации тестов ими может пользоваться широкий круг руководителей, а также сотрудники служб персонала.

 

4. Пригодность результатов тестирования для компьютерной обработки и использования статистических методов оценки.

 

Популярность тестов обусловлена дешевизной их применения с точки зрения требуемых финансовых и временных ресурсов. Эффективность тестирования во мно­гом зависит не только от соответству­ющих знаний, но и от личностных качеств тестирующего. Большинство из требований, предъявляемых к практическим психологам, при­менимы и для этих категорий работников, которые должны хотя бы в меньшей мере, чем практические психологи, но все же обла­дать следующими важными для профессионального тестирования (как, впрочем, и для других работ по руководству персоналом, кадровому консультированию, отбору кадров и работе с людьми вообще) качествами:

 

1. Общительность, коммуникабельность. Она характеризуется внимательным отношением к собеседнику, умением найти кон­такт с испытуемыми, создать доверительную атмосферу, дать кор­ректные рекомендации. Непринужденность поведения тестирую­щего успокаивает испытуемых, способствует искренности при от­вете на вопросы, естественности, спонтанности поведенческих реакций.

 

2. Динамичность и гибкость поведения. Это качество означает способность легко переключаться с одной темы на другую, умение в случае необходимости (наиболее часто возникающей при подведении итогов тестирования) свободно выходить из сложных ситуаций.

 

3. Эмоциональная сдержанность и терпимость. Тестирующий должен уметь сдерживать себя, скрывать свои невольные оценки (особенно негативные) и эмоциональные реакции по отношению к испытуемым. Он обязан быть предельно невозмутимым в реагировании на возможные «срывы» испытуемого (особенно при тренинговой работе), должен быть способен снять у него страх, нервозность или психическое напряжение.

 

4. Профессиональный такт. Основой профессионального такта является соблюдение профессиональной тайны. Тестирующий может затрагивать интимные стороны жизни испытуемого только в случае необходимости и при его добровольном согласии на это. Важнейшей составной частью такта в обращении с людьми является деликатность. Она особенно необходима для установления отношений личного доверия с клиентом противоположного пола. Деликатность предполагает уважение человека, его своеобразия и оригинальности, признание его прав на свободу мысли, чувств, поведения.

 

5. Умение держать свою линию поведения. Это качество особенно необходимо при ведении индивидуальной беседы и в консультационной работе. В случаях, когда консультируемый раздражается, нервничает, приходится переключаться с одной темы на другую, что может завести собеседование в тупик. Важно уметь своевременно возвращать беседу к главной проблеме, обеспечивая ее целевую направленность. Эмпатия - этоготовность и способность проникнуться чувствами и переживаниями других людей и тем самым эмоционально понять их. Становясь на позиции обучаемого (клиента), преподаватель (консультант, руководитель) приобретает способность понять его проблемы и затруднения, правильно проанализировать его состояние, мотивы поведения и образ жизни. Это позволяет выработать взаимопонимание, укрепляет доверие, помогает на­хождению оптимальных решений.

 

7. Умение привлекать обучаемого к активному сотрудничеству, совместному анализу и решению проблем. Преподаватель (консультант) должен видеть в студенте (любом клиенте) не только ученика, но и партнера, заинтересованного в самосовершенствовании или правильном профессиональном выборе. Данное качество особенно важно на стадии подведения итогов тестирования или деловой игры и высказывания рекомендаций, а также в тренинговой работе. Ангажированность, вовлеченность студента (сотрудника) в процесс обучения повышает личностную значимость для него полученных советов и рекомендаций, увеличивает вероятность следования им в повседневной жизни.

 

8. Конфликтологическая грамотность. При систематическом общении с людьми, связанном с оценками их личностных качеств, уровня развития и черт поведения, конфликтные ситуации — довольно частое явление. Хотя конфликтные установки испытуемых не всегда проявляются открыто, они могут исказить результаты оценок и негативно повлиять на процесс обучения. Конфликтологическая грамотность особенно необходима при работе с людьми с завышенным самомнением и притязаниями, с личностями конфликтного типа, а также с интровертированными, застенчивыми людьми, которые, пытаясь выйти из затруднительных ситуаций, включаются в эмоциональную или интеллектуальную конфронтацию.

 

Знание общих правил и рекомендаций тестирования, а также тех качеств, ко­торыми должен обладать профессиональный тестирующий педагог, дает возможность компетентно осу­ществить эту процедуру на практике.

 

В процессе подготовки и про­ведения тестирования можно выделить четыре главных этапа, учет особенностей которых во многом определяет успех использования этого метода:

 

1.Выбор тестовых методик. Прежде чем его сделать, необходимо тщательно ознакомиться с имеющимися тестовыми методиками и проверить, насколько они соответствуют целям исследования и удобны для применения. Затем выбранную методику тестирующий проверяет на себе или, в крайнем случае, на другом человеке.

 

2.Инструктирование испытуемых. Убедившись в пригодности методики, следует подробно проинструктировать исследуемых, разъяснить им цели и задачи тестирования, порядок выполнения тестовых заданий и поведения во время их выполнения, подчерк­нуть необходимость предельной искренности при ответах на воп­росы. Следует развеять опасения в том, что результаты тестирова­ния могут быть использованы для какой-либо компрометации ис­пытуемых. Для этого можно напомнить о конфиденциальности информации, полученной от испытуемых на основе «личного до­верия» или в социометрических тестах, о доступе к ней лишь тех лиц, для которых она предназначается.

 

3. Контроль за выполнением заданий. Во время процесса тести­рования его организатор следит за тем, чтобы испытуемые работа­ли самостоятельно, не помогали и не мешали друг другу. Уточняю­щие вопросы по процедуре тестирования задаются непосредствен­но тестирующему. Не рекомендуется прерывать работу испытуемых и отвлекать их для выполнения какой-либо иной процедуры. При использовании тестов в рамках широких диагностических программ (например, как составной части метода «центр оценки персона­ла») в процессе выполнения тестов целесообразно проводить на­блюдения за тем, как работают участники. Это позволяет собрать дополнительную информацию о психологических и деловых каче­ствах испытуемых.

 

4. Интерпретация результатов и подведение итогов тестирова­ния. Каждая тестовая методика содержит инструкцию по обработке и интерпретации результатов тестирования. С этой инструкцией тестирующий должен ознакомиться заранее (или повторить ее пе­ред тестированием).

 

3. Классификация тестов по форме ответов

При использовании тестирования в учебно-тренинговой работе (со студентами, руководителями) важно заранее подготовить предварительные рекомендации для групп с близкими результатами. Рекомендации следует давать с учетом индивидуальных особенностей обучающихся в корректной форме. Если это позволяют делать результаты тестирования, то рекомендации должны содержать предложения по выбору форм делового поведения (например, профессии, карьеры и прочих), а также указывать пути самообразования, самовоспитания, самоорганизации, саморазвития испытуемого. Эффективное тестирование возможно на основе учета особенностей различных типов тестов.
Как показано на рисунке ниже в зависимости от формы ответов тесты делятся на свободные, структурированные (со связанными ответами), шкалированные, графические тесты и тесты с пробелами.
1.1. Свободные тесты предполагают ответы или действия, содержание которых определяет сам испытуемый. Они могут быть в форме:
1.1.1. Вопросов (например: «Напишите, какие концепции организационного лидерства вы знаете?»);
1.1.2. Дополнения предложения (например: «Теория мотивации Маслоу делит все виды потребностей на две группы: потребности дефицита и потребности...»);
1.1.3. Свободных действий (например: рисование дерева или человека в проективных тестах);
1.1.4 Исправления ошибок
1.2. Структурированные (со связанными ответами) тесты содержат ответы в формах:
1.2.1.«Да» - «Нет» (по типу: «Ответьте на поставленный вопрос в форме «да» или «нет»: «Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе»);
1.2.2. Правильного ответа (по типу: «Следует подчеркнуть правильные ответы в высказывании: «Классическими стилями руководства считают демократический, патриархальный, бюрократический, авторитарный, кооперативный, харизматический и попустительский»);
1.2.3. Лучшего ответа (по типу: «Выберите наиболее точный ответ: «Главным признаком конфликта является: а) наличие двух взаимозависимых сторон; б) несовместимость их целей; в) нулевая сумма конфликтного взаимодействия; г) действия, непосредственно направленные друг против друга; д) наличие противоречий между сторонами; е) использование силы или давления; ж) эмоциональная неприязнь»);
1.2.4. Идентификации (по типу: «Подчеркните, теории каких авторов характеризуют следующие ключевые слова или словосочетания?
справедливость (а) (б) (в) (г) (д) (е)
факторы гигиены (а) (б) (в) (г) (д) (е)
иерархия потребностей (а) (б)(в) (г) (д) (е)
усиление мотивации (а) (б) (в) (г) (д) (е)
стремление к успеху (а) (б) (в) (г) (д) (е)
ожидание успеха (а) (б) (в) (г) (д) (е)
(а) Врум, (б) Скиннер, (в) Адамc, (г) Герцберг, (д) МакКлеланд, (е) Маслоу».
1.3. Шкалированные тесты предполагают выбор ответа, находящегося между двумя крайними вариантами (например: «никогда», «редко», «иногда», «часто», «всегда»).

Рабочая классификация тестов

1.4. Графические тесты рассчитаны на решение поставленных задач (например: изображение тенденций изменений, различных фаз процесса или других взаимосвязей) в форме графиков или же отображение ответа на графическом изображении.
1.5. Тесты с пробелами предполагают, что в достаточно объемном тексте содержатся пробелы, которые надо заполнить для получения осмысленного и правильного ответа.
Каждый из этих типов построения тестов имеет свои плюсы и минусы. Так, сильной стороной свободных тестов являются легкость формулировки вопросов и, как следствие, низкие временные и прочие расходы на подготовку этого типа исследовательских методик. Их слабость - трудная оценка и интерпретация полученных результатов.
Сильная сторона структурированных тестов состоит в легкости оценки. Однако в этом случае существует опасность угадывания ответов и, кроме того, для этого типа тестов характерны трудоемкость при разработке формулировок и большие подготовительные расходы в целом. Недостаток тестов с ответами «да» - «нет» или «правильно» - «неправильно» состоит в том, что при их использовании в учебном процессе без последующего разбора индивидуальных результатов неправильные ответы закрепляются в памяти испытуемых.

 

4. Классификация тестов по признаку. Первая группа.

 

По признаку исследуемого объекта нами выделены индивидуальные, социально-психологические и ситуационные тесты.

 

2.1. Индивидуальные тесты определяют качества отдельных индивидов.

 

2.1.1. Личностные тесты призваны определять качества человека, в основ­ном независимые от ситуации и постоянные во времени. В отличие от тестов способностей, ориентированных на выполнение испы­туемым поставленного задания, достижение высоких результатов (2.1.2), они рассчитаны на открытую и свободную реакцию человека, вы­являющую его относительно стабильные черты. Главное назначе­ние личностных тестов состоит в выявлении того, как человек ве­дет себя в определенных ситуациях или решает определенный круг проблем. Личностные тесты могут исследовать, например, такие психологические качества личности, как темперамент, агрессив­ность, тревожность, уровень притязаний, самооценка и прочие.

 

2.1.1.1. В субъективных личностных тестахпринцип оценки понятен для испытуемого. Поэтому в случае неискренности своими ответа­ми он может повлиять на результат и исказить его. Помешать этому призваны вопросы на искренность (ложь). Если, стремясь создать о себе хорошее впечатление, испытуемый в своих ответах превыша­ет допустимый предел возможной (прежде всего случайной) не­искренности, то результаты теста считаются недействительными. Пример субъективных тестов - тест «Темперамент личности». Широко распространенная разновидность субъективных тес­тов — личностные опросники. Они содержат комплекс вопросов, ориентированных на общую цель. В зависимости от целей теста различают многофакторные (дающие разностороннюю комплекс­ную оценку психологических качеств личности), однофакторные (выясняются отдельные устойчивые особенности человека, напри­мер, его темперамент) и проективные (когда испытуемому пред­лагают, например, завершить незаконченные предложения, дать интерпретацию тому или иному изображению или же нарисовать дом, животное или какой-либо другой объект).

 

Тесты на интересы и склонности исследуют предпочтения ис­пытуемого определенным видам деятельности и ситуациям, струк­туру мотивации сотрудников. Этот вид тестов широко применяет­ся при профессиональном консультировании, а также при опре­делении эффективности различных стимулов трудовой деятельности.

 

2.1.1.2. В объективных личностных тестах принципы их интерпретации скрыты от испытуемых. Поэтому при их использовании человек, не обладающий соответствующими профессиональными психологичес­кими знаниями, не может повлиять на результат теста, исказить его.

 

2.1.1.3. Проективные личностные тесты отличает стремление выявить с помощью специальных техник наиболее глубокие структуры лич­ности. Методики этого типа исходят из того, что коренящиеся в подсознании потребности и процессы проецируются во внешний окружающий мир, проявляются в особенностях поведения, дей­ствий человека. Для того чтобы получить внешнюю проекцию под­сознательного, индивиду предлагают спонтанно, естественным образом реагировать на определенные ситуации (например: нари­совать человека или дерево (тест Маховера); дать интерпретацию неопределенных очертаний или чернильных пятен (тест Роршаха); завершить высказывание одного из действующих лиц, изображен­ных на картинке (тест Розенцвейга); выбрать цвета, которые наиболее нравятся испытуемому (цветовой тест Люшера), прочие. Непроизвольно чертя или рисуя что-то на скучной лекции или бесполезном утомительном заседании, человек тем самым выра­жает в определенной символике свои подсознательные потребно­сти, желания, ожидания, чувства или мысли. Проективные тесты используют связи между подсознательными процессами и их сим­волическим выражением в определенных действиях или предпоч­тениях для установления наиболее глубоких характеристик психи­ки человека. Проективные тесты достаточно разнообразны. Так, в России распространена классификация этих тестов, включающая конститутивные, конструктивные, интерпретативные, катартические, экспрессивные, импрессивные и аддитивные тесты.

 

2.1.2. Тесты способностей требуют от испытуемого проявить себя в какого-либо рода достижениях. В тестах на скорость это может быть максимальное количество задач, решаемых за определенный промежуток времени, в тестах на уровень достижений - слож­ность решаемых задач.

 

2.1.2.1. Тесты достижений или общие тесты достиженийслужат выявлению качеств, являю­щихся предпосылками любого умственного труда. К таким каче­ствам относятся прежде всего внимательность, умение концент­рироваться, волевые качества, память (образная, логическая, эмо­циональная). Эти черты личности по-разному влияют на освоение тех или иных профессий и результаты труда.

 

2.1.2.2. Тесты профессиональных и иных достиженийхарактеризуют уро­вень освоения той или иной сферы деятельности, например, уро­вень усвоения студентами экономических знаний, способность руководителей решать задачи в области управления человечески­ми ресурсами и прочие.

 

2.1.2.3. Тесты на интеллектоценивают уровень интеллектуального раз­вития человека. Это могут быть:

 

глубина ума - способность проникать в сущность явлений, понимать их причины, истоки;

 

широта ума - способность видеть проблему в широком контексте, во взаимосвязи с другими явлениями;

 

критичность - стремление подвергать сомнению достигну­тые результаты в целях повышения объективности позна­ния, нахождения истины;

 

гибкость - способность переключаться с одной идеи на другую, учитывать различные, в том числе и противопо­ложные, точки зрения;

 

быстрота - скорость решения задач, способность произво­дить в определенное время большое количество умствен­ных операций, выдвигать много идей;

 

оригинальность - способность порождать новые, нестан­дартные, отличающиеся от общепринятых идеи;

 

пытливость - стремление к нахождению наилучших реше­ний, совершенствованию выводов.

 

На основе последовательного применения серии интеллекту­альных тестов рассчитывается количественный показатель уровня развития интеллекта у испытуемого - коэффициент интеллекта IQ (от англ. Intelligence Quotient). Во многих странах Запада коэффициент интеллекта широко используется для оценки уров­ня интеллектуального развития претендентов на занятие опреде­ленных, в первую очередь руководящих должностей. В зависимости от целей оценки применяются как общие, универсальные, так и специфические, выявляющие отдельные интеллектуальные каче­ства, тесты.

 

2.1.2.4. Тесты на специфические способностислужат выявлению сен­сорных (острота зрения, восприятие цвета, слух) или моторных (физическая сила, ловкость рук, быстрота реакции) способностей. Во многих случаях развитость таких способностей - необходимое условие профессиональной пригодности (например, быстрота ре­акции - одно из важнейших качеств операторов сложных управ­ленческих систем).

 

5. Классификация тестов по признаку. Вторая группа.

 

Вторая группа тестов в классификации по исследуемому объекту - тесты со­циально-психологические. Они исследу­ют поведение индивида в группе, меж­личностные отношения, социально-психологическую совместимость членов группы, неформальные структуры и распределение ролей в группе. Центральное место среди социально-психологических методов, используемых в управлении персоналом, занимают социометрические тесты (2.2.1.).

 

Социометрия - это область социальной психологии, уделяю­щая преимущественное внимание количественному измерению межличностных отношений. (Буквально термин «социометрия» означает «социальное измерение».) Основоположником социо­метрии как метода изучения межличностных отношений является известный американский психиатр и психолог Дж. Морено, кото­рый стремился с помощью разработанной им методики устано­вить невидимые внешне эмоциональные связи между людьми, измерить их и зафиксировать в специальных матрицах, индексах и графиках.

 

Социометрический метод Морено базируется на пяти главных тезисах:

 

1. Человеческие чувства имеют количественное измерение и выражаются в простейших единицах - «теле», характеризующих эмоциональные связи между людьми. По распределению «чувственной материи» (измеряемой в «теле») можно судить о распределении симпатий и антипатий между людьми. Величину и характер чувств можно измерить с помощью социометрического метода.

 

2. Ни один человек не может жить без эмоциональных связей с другими людьми, и поэтому не отдельный индивид, а эмоционально объединенная группа является наименьшим элементом общества, своего рода «социальным атомом». В то же время группа состоит из индивидуальных атомов — отдельных личностей, каждая из которых - ядро, своего рода центр, в котором обираются воедино многочисленные роли, характеризующие ее (личности) взаимодействие с другими людьми. Складывающиеся стихийно групповые отношения и роли влияют на самочувствие и поведение индивидов и групп и могут быть источником острых конфликтов. Структуру (в том числе характер) этих межличностных отношений можно установить с помощью специальных методов - «тестов ролей»: «психодрамы» и «социодрамы», которые выполняют как оценочные, диагностические, так и терапевтические, улучшающие межличностные связи функции.

 

3. В отношениях между людьми действует закон социальной гравитации. Он устанавливает, что сплоченность группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна пространственной дистанции между ними. Поэтому повысить эффективность групповой деятельности можно за счет приближения официальной формальной структуры группы к неформальной структуре взаимных симпатий.

 

4. Высшие формы коллективной организации развиваются из низших, простейших. Вследствие этого ведущим методом повышения эффективности деятельности организации являются не макроструктурные, общеорганизационные преобразования, а воздействие на малые группы.

 

5. Внутри любой группы симпатии и привязанности распределяются неравномерно: большая часть эмоциональных влечений ее членов направлена на немногих индивидов, на так называемые «звезды», тогда как большинство участников оказываются эмоционально обездоленными («социометрический пролетариат»). Увеличение размера группы еще более усиливает эту непропорциональность, которую может уничтожить лишь «социометрическая революция», проведенная с помощью соответствующего научного метода.

 

Согласно Морено, при проведении социометрического иссле­дования важно обеспечить необходимую для этого мотивацию его участников. Это отражает правило адекватной мотивации:процеду­ра любого теста должна совпадать с интересами испытуемых. Лишь в этом случае исследуемая группа превращается в группу исследо­вателей, стремящихся не только добросовестно выполнить указа­ния тестирующего, но и извлечь из этого жизненно важные для себя уроки.

 

Хотя терминология, которой пользовался Морено, несколько своеобразна, идеи и практические выводы его метода получили эмпирическое подтверждение и широко используются сегодня. Социометрический метод (в наши дни о нем чаще говорят во мно­жественном числе - «методы», поскольку существуют много раз­новидностей социометрического метода) позволяет описать поло­жение индивида в группе так, как оно ему представляется, сопос­тавить это с реакциями других членов группы, установить структуру групповых ролей, в том числе выявить лидеров и аутсайдеров - изгоев, математически сравнить взаимоотношения людей в раз­личных коллективах.

 

В рамках социометрии Морено можно выделить три группы ме­тодов, позволяющих исследовать качества и устойчивые черты по­ведения индивидов в группе (коллективе): социометрическая тестовая методика (тест), психодрама, социодрама.

 

Социометрическая тестовая методика достаточно проста и широко используется в работе с персоналом. В основе социометри­ческих тестов лежит фиксация симпатий и антипатий членов группы по отношению друг к другу. Каждого члена группы просят ответить в письменной форме на вопросы, например, о том, с кем он же­лал бы, а с кем нет выполнять долгосрочное сложное и ответ­ственное задание, кого бы из членов группы он включил бы, а кого не включил бы в новую группу и прочие. Испытуемый делает ряд соответствующих выборов, которые позволяют судить о степени его симпатий и антипатий.

 

Вопросы социометрического теста могут существенно разли­чаться в зависимости от целей исследования (к примеру, если нужно выявить делового лидера, то они касаются совместного выполне­ния задания, обращения за профессиональным советом и прочие; если лидера эмоционального, то речь идет о выборе компаньона для совместного отдыха, откровенной беседы «по душам», празднова­ния знаменательных дат и т.п.). При этом можно выявить различ­ные по своему характеру структуры межличностных отношений: на основе поддержки, популярности, престижа, лидерства и другие.

 

С помощью социометрических тестов можно выявить не только эмоциональные отношения, но и типичные образцы поведения членов коллектива, распределение неформальных социальных ро­лей (например, лидера-организатора, специалиста-эксперта, человека с производства, коз­ла отпущения). Это дает руководству возможность своевре­менно заметить напряженность в отношениях между людьми, уст­ранить почву для деструктивных конфликтов, улучшить моральный климат, повысить сплоченность коллектива и трудовую мотива­цию его членов, снизить текучесть кадров. Особенно плодотворно социометрическое тестирование используется при формировании команд.

 

 

Основная часть