А. Цели фирмы или отдела - суть, результаты, которые она стремится достигнуть, в этом смысл ее существования.

Управление базируется на предпосылке, что работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересовано и производительно. Данное управление реализовано на базе следующих предпосылок:

А) работник получает право самостоятельно принимать решения по поводу трудовой деятельности, технологии решения задач и т.д.

Б) Руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда и т.п. В) работнику предоставляется право контроля, качества продукции и установления ответственности за конечный результат и др положения (предпосылки). Работники могут принимать участие в организационной деятельности 6. Предпринимательское управление В развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов. Особенностью данной модели является ориентация на демократичный, а не принудительный стиль руководства. Вывод: таким образом, в современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов в области управления человеческими ресурсами, как ключевыми ресурсами деловых организаций.

5) История развития управления персоналом

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки 1. Школа научного управления 1885-1920 гг. Основу данной школы составляет анализ содержания работы и ее основных компонентов. Представители данной школы использовали наблюдение и анализ, что позволило им усовершенствовать большое число операций ручного труда (Ф. Тейлор, последователи: Гант, супруги Гилбрет, Эмерсон, Форд) 2. Классическая (административная) 1920-1950- Целью школы было создание универсальных основ управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху.

В теории администрирования Файоля две части. Первая – связана с пониманием функций управления, вторая – с пониманием его принципов. 3. Школа человеческих отношений (неоклассическая) 1930-1950- Основной вклад неоклассической школы: применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности; применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации с учётом наиболее полного использования потенциала работников. 4. Школа поведенческих наук (бихевиористская) - Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека. В свою очередь, согласно этой теории поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т. е. вырабатывает устойчивое поведение 5. Школа концептуальных подходов А) системный (середина 20 в) Б) процессный В) ситуационный Г) программно- целевой Д) комплексный Е) школа количественного подхода

6) Управление персоналом: понятие и содержание

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Технология управления персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение.

Организационные задачи управления персоналом: организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегии на рынке; повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры; оптимизация отношений внутри коллективов на различных уровнях; закрепление работников на рабочих местах, исходя из их профессиональных и моральных качеств; согласование производственных и социальных задач в процессе реализации стратегии; совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий; создание необходимых условий для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров; реализация заложенных в стратегии долгосрочных перспектив отбора и найма персонала; выявление критических областей возникновения противоречий или конфликтов между работниками.

Сущность управления персоналом заключается в организации эффективной деятельности персонала.

Управление персоналом взаимодействует со сферами: экономическими (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация, оптимизация, затраты на персонал); психологическими (общая психология, теория поведения, конформизм, психология труда); социальными (групповое поведение, психология общения, психология труда, теория организации, трудовое и социальное право); политологии; конфликтологии; личности и организации; демографии; менеджмента.

7) Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Выделяют следующие принципы: 1. Принцип плановости 2. Принцип первого лица 3. Единство распорядительства 4. Принцип контроля исполнения решений 5. Принцип сочетания едино начался и коллегиальности, централизации и децентрализации 6. Ориентация на стратегический подход к управлению персоналом 7. Социальное партнерство и демократизация управления 8. Повышение качества трудовой жизни 9. Непрерывное обучение и развитие управленческих ресурсов 10. Экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие персонала И др. Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов: 1. Административные Базируются на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Включает в себя А) организационное регламентирование (штатное расписание) Б) организационное нормирование (правила внутреннего распорядка) В) организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции) 2. Экономические Важным элементом является здесь мотивация трудовой деятельности. 3. Социально-психологические Основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются в воздействии на интересы личности и коллектива Основной результат применения методов - сведение к минимуму конфликтов. Методы управления персоналом так же можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления: А) обеспечение организации персоналом Б) оценки персонала В) организации оплаты труда Г) управление дисциплинарными отношениями Д) обеспечение безопасных условий труда И т.п.

8) Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, организационно-практических подходов к ее реализации в конкретных условиях работы данной организации.

Сущность концепции: важнейший фактор устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия – это формирование человеческого фактора (на Западе его принято называть человеческим капиталом).

До 1970-х гг. персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т. д.). В настоящее время исследователи считают, что это главный источник капиталовложений.

От компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики деятельности предприятия зависят в значительной мере его перспективы. Никакими инвестициями в оборудование или обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Все лучшие западные компании исповедуют идеологию: «Производительность – от человека».

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Управление персоналом включает в себя деятельность человека в широком смысле, исследует широкую совокупность факторов результативности трудовой деятельности работника и коллектива в целом, формирующих поведение на производстве.

Появление на рынке труда новых профессий (мерчендайзер, менеджер, маркетолог, креатор и т. п.) обусловливает необходимость активизации поиска способов удовлетворения потребностей организации в соответствующих специалистах. Большую роль здесь играет возникновение рынка рекрутинговых услуг, который занимается поиском и отбором персонала с качественно новой профессиональной позиции, с использованием современных методик.

9) Структура системы управления персоналом

Существуют различные модели построения Системы Управления Персоналом в организации. Однако применение той или иной модели зависит от ее оргструктуры.

Организационная структура - упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие предприятия как единого целого

При построении оргструктуры необходимо соблюдать следующие принципы:

1. Гибкость

2. Централизация

3. Специализация

4. Нормоуправляемость

5. Единство прав и ответственности

6. Разграничение полномочий

7. Экономичность

Выделяют следующие факторы, которые необходимо учитывать при создании оргструктуры:

1. внешние факторы и инфраструктура, в которой действует организация

2. Технология работ и тип совместной деятельности

3. Особенности персонала и корпоративная культура

4. Прототипы оргструктур аналогичных организаций

Виды оргструктур в современной практике управления персоналом:

1. Функциональная структура

2. Штатная структура - определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы

3. Ролевая - определяет состав и распределение работников по следующим ролям:

a. Творческие роли:

· Генератор идей

· Компелятор идей

· Эрудит

· Эксперт

· Энтузиаст

· Критик

· Организатор

a. Коммуникационные роли:

· Лидер

· Связной

· Сторож

· Координатор

· Проводник

a. Поведенческие роли:

· Оптимист

· Нигилист

· Конформист - его все устраивает

· Догматик - уверен в своей правоте

· Комментатор

4. Социальная структура - характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (возраст, пол, национальность, уровень образования, семейное положение и др.)

5. Дивизиональная

6. Матричная

7. Проектная

Службы управления персоналом являются функциональными, не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью организации, но помогают руководителю решить вопросы с наймом, перемещением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов.

10) Структура системы управления персоналом

СУП - совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Функции, выполняемые СУП:

1. Функция планирования

2. Функция управления наймом и учетом персонала

3. Функция оценки, обучения и развития персонала

4. Функция управления мотивацией персонала

5. Функция управления социальным развитием

6. Функция информационного обеспечения УП

7. Функция обеспечения информационных условий труда

Существуют следующие должности, занимаемые специалистами в области УП:

1. Руководитель службы по УП (hr - human resources)

2. Менеджер по персоналу - решает все вопросы УП от кадрового делопроизводства до социальных льгот

3. Рекрутор - специалист по найму персонала

4. Специалист по обучению

5. Специалист по трудоустройству уволенного персонала - помогает оценит способности уволенного и найти новое место

6. Специалист по кадровому делопроизводству

11) Кадровая политика организации

Кадровая политика - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

На формирование кадровой политики влияют следующие факторы:

1. Факторы внешней среды:
1. Ситуация на рынке
2. Тенденции экономического развития
3. НТП
4. Нормативно правовая среда и другие факторы
2. Факторы внутреннего воздействия:
1. Цели организации
2. Стиль управления
3. Финансовые ресурсы
4. Кадровый потенциал
5. Стиль руководства и другие факторы

Виды кадровой политики группируются по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий:
1. Пассивная - руководство организации не имеет выраженные программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий
2. Реактивная - руководство компании осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса
3. Превентивная - возникает тогда, когда руководство компании имеет обоснованные прогнозы развития ситуации
4. Активная - руководство имеет не только прогноз, но и средство воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна проводить постоянный мониторинг исполнения соответствующих программ
2. По степени открытости:
1. Открытая кадровая политика - организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне и готова принять любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в этой организации
2. Закрытая кадровая политика - организация ориентируется на включение нового персонала только из нижнего должностного уровня

Таким образом, кадровая политика является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента.